“你太不夠朋友了！”市場部經理吳超甩下一句重重的話，轉身而去，留下一臉驚愕的人力資源經理王曉。
爭執的起因其實只是一樁小得不能再小的小事：吳超希望王曉通融一下，市場部月底有一個項目，做績效管理忙不過來。但王曉認為，公司內最忙的銷售部均沒有破例過。
顯然吳超過激的反應還是給王曉留下了陰影�！捌鋵崳灿形易约旱囊蛩亍Ｒ郧昂退麄兊乃饺岁P系處得太好，他們在工作關系上總想從私人關系方面做一下通融性的破例。”王曉對此頗為后悔。
半年前，王曉新上任接手人力資源部時，發現中層經理之間的關系頗為復雜，對HR的支持也不積極。“考慮到HR本身就是做人的溝通性工作，我采取了以非常友好的方式建立了與中層經理的朋友們關系�！�
通過半年的努力，王曉的人力資源部不僅贏得了員工的信任，而且重塑了員工對人力資源部的信心。但問題出現了：他發現自己與中層經理的朋友關系對工作開始帶來消極影響，尤其是規章制度的執行及績效考核方面。這些中層經理總是希望HR能開個后門，礙于制度，王曉不可能同意，有時候還無法說服他們；不同意的結果，則是他與中層經理的關系開始變僵。
人力資源的人能和員工做朋友嗎？王曉怎樣才能擺脫目前的這一困境。
作為組織的一分子，HR在組織內部有二種關系，一是工作關系，二是非工作關系。HR在組織的內外部扮演的是組織的代理人角色，這意味著HR在與其他員工進行社會性交往時，必須保持一定的度，同時對與自己建立社會性交往或建立關系的人保持應有的敏感。
但這并不是說，HR不能與員工做朋友。實際上，HR與員工建立朋友關系是正常的，有時候也是必要的。但在HR人員中，需要有一條明確的分界線：既然已經開始了解一個員工，想純粹客觀就變得異常困難。就像王曉的困境：怎樣摒棄這種哥們義氣與主觀影響？對此，深圳市金方策企業管理咨詢公司高級顧問楊序國提出了下述建議：
重申HR的一個重要職責是確保企業政策在執行過程中的一致性。如果這種朋友關系已經存在，HR就要提醒“朋友”：友誼要在工作之間保持區隔，不要危害HR在組織內針對所有員工保持企業政策一致性的角色。
改變溝通方式。人力資源經理與直線經理之間的朋友關系的確有利于促進工作的開展，但很顯然，王曉在一開始就沒有把這種關系做出任何區隔，而是寄希望予這種關系能改變自己接任初期的開展工作的困境。這種溝通方式很容易導致中層經理認為HR還是可有可無的，現在支持HR經理是給個面子，不支持HR的工作也無所謂，并沒有認識到HR對他們的業務的支持關系。
作為HR經理，王曉需要加強對直線經理的培訓與咨詢支持，真正從改進公司與部門業績的角度來設計人力資源管理體系。
建立人力資源部的信度。如果HR堅持上述規則和溝通方式，員工就會注意和尊重HR的言行，HR得以慢慢建議自己的信度。在組織內與員工建立專業關系非常重要，可以在員工之中建立和諧與信任。然而，更重要的是，王曉必須明白怎樣建立這些關系，必須注意保持對自己言行的必要敏感，并一直在其他員工面前樹立一個公正的形象。此外，王曉還要意識到，HR的信度必須通過自己的專業性來建立，指望依靠私人情誼是不現實的。
（管理@人，鐘孟光） |
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