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    因?yàn)楣ぷ鞯木壒?筆者認(rèn)識(shí)不少做人力資源工作的朋友,發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中能夠感受工作快樂的人非常少，以下是他們的自己描述：

    ——“二八”原則——放之四海皆準(zhǔn)

    劉先生是一家日資企業(yè)的人事課長(zhǎng).他說：工廠有十三個(gè)部門。前面十二個(gè)部門負(fù)責(zé)生產(chǎn)、采購、營(yíng)銷等工作，工作職責(zé)非常清楚，只有他們——其他部門不干的活都是他們干。僅有的三個(gè)人包攬了公司所有的雜務(wù)：人事、行政、基建、勞動(dòng)糾紛、工傷事故處理……，他說，工作當(dāng)中只有20%的時(shí)間用來做人力資源的工作。

    ——惡夢(mèng)醒來仍然是惡夢(mèng)

    小周是一個(gè)文質(zhì)彬彬的女孩子，第一次見面，就從她滿面愁容感覺到工作的壓力。見面之前剛剛處理幾個(gè)工人鬧事。小周說：“原則來說，公司確實(shí)不對(duì)。該給工人的不給工人，而且又無故炒掉他們……”。工人過來吵鬧，老板就把這些事甩給了人事部門處理，所謂“人的事”自然由人事來處理。她發(fā)現(xiàn)自己跟這些人在一起的時(shí)候，聲音是那么的弱小，無力。這些事情經(jīng)常發(fā)生，于是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢(mèng)……。

    ——我不下地獄誰下！

    謝經(jīng)理開口便一肚子抱怨，“違紀(jì)犯規(guī)、昧著良心的事都是由我們想辦法處理！”。于經(jīng)理是一家民企上市公司的人事經(jīng)理。他在來這家企業(yè)之前，在外資企業(yè)做過。他深有感觸地說，外資企業(yè)最講究流程，而國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)辦事隨意性太強(qiáng)。對(duì)違反紀(jì)律需要解除合約的員工，部門經(jīng)理往往按照自己的意思，不按照流程辦事。結(jié)果員工投訴，搞出勞動(dòng)糾紛又是我們?nèi)耸陆?jīng)理來處理。處理不好，對(duì)公司無利就是我們無能，飯碗不保。要想干得得力，就必須黑著臉干“壞事”。

    ——兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？

    姚經(jīng)理是某電子廠經(jīng)理，他說：“工廠生產(chǎn)季節(jié)性非常強(qiáng)，定單不穩(wěn)定，造成工人流動(dòng)性很大。”

    在淡季留太多的工人是老總不喜悅的，為了減輕負(fù)擔(dān)，自然要裁人。在定單臨時(shí)增加時(shí)，找不到人，又是無法交代的。姚經(jīng)理一臉苦相說，營(yíng)銷部門拿到定單，自然最“牛”。生產(chǎn)部門萬事具備，只欠人東風(fēng)。但有時(shí)候臨時(shí)找人確實(shí)很難。有一次，因?yàn)槿藛T需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理告狀告到了總經(jīng)理那里，老總拍著桌子指著他說：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”。

    聽了陳述，你可以用一個(gè)詞來形容他們的處境，那就是尷尬。

    為什么會(huì)如此尷尬？

    目前，許多企業(yè)當(dāng)中的人力資源部，其前身就是人事行政部——僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責(zé)卻沒有太大的變化，因而，與其說是人力資源部的尷尬倒不如說是人事行政部門的。尷尬的原因有以下幾點(diǎn)：

    一、企業(yè)老板的意識(shí)決定。在許多企業(yè)老板的意識(shí)當(dāng)中，人事行政部門向來是一個(gè)“花錢不賺錢的部門”，企業(yè)中大量瑣碎、事務(wù)性的工作理所當(dāng)然地應(yīng)該交給他們處理。“雜務(wù)部”的美名也由此而來。

    二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人們的心目當(dāng)中，人事行政部只是“文件的作業(yè)者”、“規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“雜務(wù)處理站”，甚至有的還被認(rèn)為是企業(yè)老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經(jīng)理每天都在制定規(guī)章制度和工作職責(zé)，但只有自己的職責(zé)最不清楚。

    三、自身的素質(zhì)有待于提高。有些人事經(jīng)理，由于長(zhǎng)期的工作環(huán)境，便安于現(xiàn)狀者，忽視了對(duì)其他業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)。更有一些人事經(jīng)理將自身的核心業(yè)務(wù)放在“察言觀色、討好老板”上，不追求真才實(shí)干卻善于逢迎，面目令人可憎。

    “老板”的意識(shí)轉(zhuǎn)變是人力資源的新生

    現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源的有效利用被越來越多地企業(yè)所看中。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力，為員工提供價(jià)值，是人力資源部門的工作，更應(yīng)該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注——將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合。在這方面，愛立信公司就是一個(gè)好的例子。他們將員工的能力發(fā)展與管理列為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。公司設(shè)有愛立信中國(guó)學(xué)院，致力于為愛立信合作伙伴以及員工提供終身教育的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造一個(gè)增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)環(huán)境，塑造推廣專業(yè)精神和業(yè)務(wù)，以提高員工和客戶的知識(shí)和技能，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。同時(shí)公司內(nèi)部還專門設(shè)有能力經(jīng)理這個(gè)職務(wù)，其職能主要是幫助員工建立各種職業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力。

    人們常說“有什么樣的老板就有什么樣的文化”，同樣,什么樣的老板決定了什么樣的人力資源現(xiàn)狀。韋爾奇被企業(yè)界推崇為世界第一CEO，他不但發(fā)現(xiàn)人才有著獨(dú)特的視角，其所提倡的GE的四個(gè)E模式，活力曲線，以及“我們?cè)炀土肆瞬黄鸬娜耍粻栍伤麄冊(cè)炀土肆瞬黄鸬?a href=/zhuanti/chanpin.htm target=_blank>產(chǎn)品……”觀點(diǎn)，足以說明他對(duì)人力資源工作的重視，而不是交給人力資源經(jīng)理去做就足夠了。在CEO、CFO的盛行的今天，“CLO”也受到越來越多的企業(yè)青睞。CLO的意思是首席學(xué)習(xí)長(zhǎng)官，其職責(zé)是在公司內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)文化，為員工能力做決策參考，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)師，也是知識(shí)經(jīng)紀(jì)人。

    在中國(guó)，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚處在發(fā)展的初級(jí)階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數(shù)只是被用來做宣傳之用，沒有切實(shí)的機(jī)制。即使時(shí)髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業(yè)對(duì)人力資源的重視。因而，人事部即所謂“雜務(wù)部”也不足為奇了。當(dāng)然，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也在逐漸蘇醒意識(shí)。史玉柱在最近復(fù)出接受記者采訪時(shí)總結(jié)的第一條經(jīng)驗(yàn)就是“沒有相應(yīng)人才的領(lǐng)域不去做”。聯(lián)想集團(tuán)掌舵人柳傳志在總結(jié)投資決策時(shí)認(rèn)為：發(fā)展前景、相應(yīng)人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個(gè)行業(yè)進(jìn)行投資的三個(gè)關(guān)鍵。深圳華為也招聘5000—8000名應(yīng)屆畢業(yè)生，繼長(zhǎng)虹壟斷彩管之后壟斷起了人才。

    “欲改變世界先改造自己”

    有個(gè)現(xiàn)象：很多從事人事行政工作的男同志不甘于自己的模糊角色——“非業(yè)務(wù)也非技術(shù)”因而棄之而從事營(yíng)銷等工作。原因是營(yíng)銷更能讓人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

    “欲改變世界先改造自己”，HR經(jīng)理人欲獲得“新生”首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確的定位。

    GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估，企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)的知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

    在新經(jīng)濟(jì)形式下，全球一體化要求企業(yè)中的管理人員同時(shí)具備“思想全球化，行動(dòng)本土化”能力。因而，人力資源經(jīng)理所扮演的是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為企業(yè)定義經(jīng)營(yíng)的模式，幫助其他經(jīng)理人厘清公司如何運(yùn)作、策略如何執(zhí)行等問題；

    二、在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增殖。

    人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項(xiàng)行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的科技手段使人力資源部成為企業(yè)的內(nèi)部顧問或提供共享式的行政服務(wù)。

    三、被員工的擁護(hù)、成為員工代言人。

    改變?nèi)肆Y源部門只知道罰款，卻不知為員工辦事、代言的現(xiàn)象。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對(duì)企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下支持員工的權(quán)利。

    四、加強(qiáng)自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問題。但凡我們?nèi)肆Y源部門經(jīng)理都缺少企業(yè)營(yíng)銷業(yè)務(wù)的了解，缺少對(duì)公司整體業(yè)務(wù)推動(dòng)的思考。因而，人力資源部門必須加強(qiáng)對(duì)公司整體狀況的了解，才能更好地完成“戰(zhàn)略合作伙伴”角色。而以從事人事工作的，往往滿足于現(xiàn)狀，安于現(xiàn)狀。事實(shí)證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心。思維習(xí)慣、模式往往不能脫離固有的模式。因而，想成長(zhǎng)為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該加強(qiáng)自身素質(zhì)。必要的時(shí)候，可能的情況下，應(yīng)該到企業(yè)不同的崗位去嘗試學(xué)習(xí)。

    五、需要更多地從事自身的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍、績(jī)效文化等。學(xué)會(huì)授權(quán)，懂得時(shí)間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)，挖潛現(xiàn)有資源、儲(chǔ)備資源。

    今天，人力資源部門的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變成一個(gè)能創(chuàng)造價(jià)值的部門。作為一名人力總監(jiān)則必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認(rèn)識(shí)看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認(rèn)識(shí)角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。

    （作者李玉萍，品牌營(yíng)銷管理專家,職業(yè)品牌專家；中國(guó)CME簽約講師、國(guó)內(nèi)某知名大學(xué)客座教授、中國(guó)官方品牌認(rèn)證機(jī)構(gòu)客座教授；普大企業(yè)顧問有限公司總經(jīng)理；國(guó)內(nèi)多家企業(yè)營(yíng)銷及公關(guān)顧問.聯(lián)系電話：0755——81326872，13924672072，郵箱：yuping_Li@126.comliyuping@china.com.cn)