無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種集體面試的方法。通常以5-7人為一組，在指定時間內(nèi)圍繞一個問題進(jìn)行討論，產(chǎn)出小組的統(tǒng)一結(jié)論。面試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、溝通、團(tuán)隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)決策等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優(yōu)劣。
在國豐項目中，為幫助客戶篩選出合格的管理空缺崗位任職者以及有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾韺雍髠淙藛T，我們采用了這一面試方法。盡管事先做了充分的準(zhǔn)備，閱讀了很多相關(guān)資料，但由于缺乏實際操作經(jīng)驗，這次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方法的運用仍存在改進(jìn)的機(jī)會，現(xiàn)特總結(jié)如下，以期對今后此類工作的實施帶來一些啟發(fā)。
首先是分組上出現(xiàn)失誤。事先我們將參加面試的人員分成9組，每組7~8人，人數(shù)相對偏多，在實際討論的時候，就出現(xiàn)了部分人員發(fā)言機(jī)會較少，不能充分全面展示個人實力的現(xiàn)象，從一定程度上影響了個人發(fā)揮。另外在分組的時候沒有將同一目標(biāo)崗位的候選人安排在同一小組，而評委打分時候主要評判同一小組中人員的相對表現(xiàn)優(yōu)劣，不同組別間的評分標(biāo)準(zhǔn)存在一定差異，導(dǎo)致評判同一目標(biāo)崗位候選人時評分標(biāo)準(zhǔn)不相一致，不能夠準(zhǔn)確考查出這些候選人的能力差異。
其次是對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作細(xì)節(jié)理解不夠。理想情況下，應(yīng)讓小組成員在一種完全自然的狀態(tài)下進(jìn)行討論。即僅告知討論主題相關(guān)的信息，而不給予任何其他提示。此次面試時，沒有充分考慮評委觀察角度的需要，在安排評委與小組成員的相對位置時出現(xiàn)問題，導(dǎo)致評委不能有效觀察到每個成員，評委為了能夠全面了解每個成員的表現(xiàn)，不得不站起來走動觀察，一方面分散了小組成員的注意力，同時在某種程度上給成員造成一定的暗示，可能會引起部分成員刻意表現(xiàn)而影響真實性。
第三，部分討論的題目不理想。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為五種：開放式問題；兩難問題；多項選擇問題；操作性問題以及資源爭奪問題。五類問題在有效考查參加者的能力側(cè)重點及差異方面各有利弊，因此出題的時候需要根據(jù)考查重點選擇題型。此次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在設(shè)計題目時沒有充分考慮考查重點及參加者的實際水平，部分題目難以引起小組成員的爭論，從而無法準(zhǔn)確考查出參加者的團(tuán)隊協(xié)作能力。
第四，對面試官事前培訓(xùn)不足。事先我們設(shè)定了7個考查項，包括組織協(xié)調(diào)，決策，溝通，邏輯性，協(xié)作，積極主動，面試官根據(jù)小組成員表現(xiàn)按照1-5分的標(biāo)準(zhǔn)打分。但由于我們對客戶方參加面試的評委沒有進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)，導(dǎo)致他們對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程不熟悉，也未能掌握評分技巧，在最初的面試中評委對參加者的觀察不充分，打分時缺乏依據(jù)，這種狀況在第三組討論時才略有改善。
上訴的不足也為未來實施此類工作積累了經(jīng)驗。首先需要注意的就是在分組時人數(shù)不能太多，以4-6人為宜，人數(shù)太少或太多都可能影響討論效果。另外應(yīng)盡量將同一目標(biāo)崗位的面試者安排在同一小組，以便于準(zhǔn)確評判。安排面試官與面試者的相對位置時應(yīng)考慮面試官的觀察角度，同時還應(yīng)盡量確保面試者處于自然發(fā)揮狀態(tài)減少作秀的可能，如果條件允許，可以考慮面試官通過監(jiān)視屏暗中觀察。對于題目的選擇與設(shè)計需要從對目標(biāo)崗位的具體要求出發(fā)，針對需要考查的重點設(shè)定具體題目，同一目標(biāo)崗位的不同小組應(yīng)使用同樣的題目。最后就是需要事先讓所有考官了解這種面試方法的優(yōu)缺點，操作流程與細(xì)節(jié)以及評分方法與標(biāo)準(zhǔn)，以確保面試管能夠準(zhǔn)確有效地評判面試者。 |
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