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    無領導小組討論是一種集體面試的方法。通常以5-7人為一組，在指定時間內圍繞一個問題進行討論，產出小組的統一結論。面試官則在旁觀測考生的組織協調、溝通、團隊協作、領導決策等各方面的能力和素質水平，以及自信程度、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優劣。

　　在國豐項目中，為幫助客戶篩選出合格的管理空缺崗位任職者以及有發展潛力的管理層后備人員，我們采用了這一面試方法。盡管事先做了充分的準備，閱讀了很多相關資料，但由于缺乏實際操作經驗，這次無領導小組討論面試方法的運用仍存在改進的機會，現特總結如下，以期對今后此類工作的實施帶來一些啟發。

　　首先是分組上出現失誤。事先我們將參加面試的人員分成9組，每組7~8人，人數相對偏多，在實際討論的時候，就出現了部分人員發言機會較少，不能充分全面展示個人實力的現象，從一定程度上影響了個人發揮。另外在分組的時候沒有將同一目標崗位的候選人安排在同一小組，而評委打分時候主要評判同一小組中人員的相對表現優劣，不同組別間的評分標準存在一定差異，導致評判同一目標崗位候選人時評分標準不相一致，不能夠準確考查出這些候選人的能力差異。

　　其次是對無領導小組討論的操作細節理解不夠。理想情況下，應讓小組成員在一種完全自然的狀態下進行討論。即僅告知討論主題相關的信息，而不給予任何其他提示。此次面試時，沒有充分考慮評委觀察角度的需要，在安排評委與小組成員的相對位置時出現問題，導致評委不能有效觀察到每個成員，評委為了能夠全面了解每個成員的表現，不得不站起來走動觀察，一方面分散了小組成員的注意力，同時在某種程度上給成員造成一定的暗示，可能會引起部分成員刻意表現而影響真實性。

　　第三，部分討論的題目不理想。無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為五種：開放式問題；兩難問題；多項選擇問題；操作性問題以及資源爭奪問題。五類問題在有效考查參加者的能力側重點及差異方面各有利弊，因此出題的時候需要根據考查重點選擇題型。此次無領導小組討論在設計題目時沒有充分考慮考查重點及參加者的實際水平，部分題目難以引起小組成員的爭論，從而無法準確考查出參加者的團隊協作能力。

　　第四，對面試官事前培訓不足。事先我們設定了7個考查項，包括組織協調，決策，溝通，邏輯性，協作，積極主動，面試官根據小組成員表現按照1-5分的標準打分。但由于我們對客戶方參加面試的評委沒有進行詳細培訓，導致他們對無領導小組討論的流程不熟悉，也未能掌握評分技巧，在最初的面試中評委對參加者的觀察不充分，打分時缺乏依據，這種狀況在第三組討論時才略有改善。

　　上訴的不足也為未來實施此類工作積累了經驗。首先需要注意的就是在分組時人數不能太多，以4-6人為宜，人數太少或太多都可能影響討論效果。另外應盡量將同一目標崗位的面試者安排在同一小組，以便于準確評判。安排面試官與面試者的相對位置時應考慮面試官的觀察角度，同時還應盡量確保面試者處于自然發揮狀態減少作秀的可能，如果條件允許，可以考慮面試官通過監視屏暗中觀察。對于題目的選擇與設計需要從對目標崗位的具體要求出發，針對需要考查的重點設定具體題目，同一目標崗位的不同小組應使用同樣的題目。最后就是需要事先讓所有考官了解這種面試方法的優缺點，操作流程與細節以及評分方法與標準，以確保面試管能夠準確有效地評判面試者。