薪酬管理一直是企業必須面對的棘手的問題,一方面,薪酬關系到員工的切身利益,管理得好壞直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產生巨大影響,另一方面,由于企業間的管理體制,企業文化以及員工的結構的差異,導致企業間實際的薪酬體系千差萬別,具有及強的特定性,而企業間的互相借鑒也意義不大.因此,有效的管理薪酬體系,對每個企業來講都是極大的挑戰.
事實上,薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內容,即薪酬差異策略和薪酬結構策略.
所謂薪酬差異策略是指通過什么樣的方式來確定員工的薪酬水平.目前流行的有崗位績效工資制,結構工資制,崗位技能工資制等.然而這些東西歸根結底是有崗位,績效,能力和市場四要素組成,也就是說,薪酬差異策略的決定因素就是該四要素.在實際操作中,這四要素不可能達到平衡,因為由于崗位的工作性質不同,決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素,而其他三個因素起輔助作用.
基于崗位的薪酬策略.采用這種策略的前提是穩定的組織結構以及相對穩定的外部環境.在這種情況下,崗位所要求的職責、技能以及工作負荷都相對穩定,隨著內部管理的深化,崗位與崗位之間的職責交叉以及空白都會減少,員工的認同程度高,員工公平感.但隨著外部環境不確定性越來越大,對組織內部分工提出了更為靈活的要求,其弊端就越加明顯.
基于能力的薪酬策略.這種策略適用于迅速變化的外部環境,以及內部需要快速變革的組織.在這種情況下,企業更需要激勵員工努力學習與本職工作有關的各項技能,讓員工能夠承擔多項任務來應對外部環境.
基于績效的薪酬策略.適用于績效可測度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位.這種策略的優點與缺點同樣明顯,優點體現在激勵方面,但是選擇的與薪酬掛鉤的績效指標,一定會隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善,但很難激勵員工為與考核指標無關的工作付出努力,即使這些工作有利于組織戰略目標的實現.另外一個極端是過分強調提成,這樣做還不如將該職能外包,或許還可以更節約成本.
基于市場的薪酬策略.這種策略一般只適用與高端和低端兩個極端的人才,高端如公司高層,技術專家等,低端則可以是司機,門衛,打字員等社會通用工種.
那么薪酬差異到底需要多大?這個問題與員工工作的相互依賴程度有關,依賴程度越大則差距就需要越小.工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度.在工作相互依賴性較高的組織中,薪酬差距越大,雖然對員工個人努力的激勵程度強,但是抑制員工之間的協作與知識共享,降低組織凝聚力等負面作用卻更大.如果組織中的工作相對獨立,員工個人努力程度成為影響組織績效最為關鍵的因素,則建立在個人激勵基礎之上的薪酬差距將會對組織績效產生促進作用.
薪酬結構策略體是指如何確定固定部分和變動部分的比例,也就是說薪酬結構的穩定性.薪酬結構的穩定性取決于任務目標結果的不確定程度,任務目標結果不確定性越大,與彈性大的薪酬結構相適應,反之亦然.實際體現在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動部分,而對于行政人員,大的變動部分比例則是沒有意義的.
薪酬管理沒有一個統一的模式,企業要根據自身的環境特征、組織特征與員工特征,制定不同的薪酬體系,來提升組織效率與員工公平感的關鍵因素,為組織戰略目標的實現提供保障.
作者：沈衛東 來源：中國管理傳播網 |
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