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消除領(lǐng)導(dǎo)力鴻溝 建立高適應(yīng)團(tuán)隊(duì)

信息發(fā)布:企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)   發(fā)布時(shí)間:2007-10-24 16:11:48

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   只有14%的人力資源主管認(rèn)為,他們的員工善于適應(yīng)各種變化。全球競(jìng)爭(zhēng)、安全問(wèn)題等外部壓力,再加上內(nèi)部壓力,迫使企業(yè)要具有更強(qiáng)的響應(yīng)性、靈活性和專注性。


    每隔兩年,IBM會(huì)出爐一次全球人力資本研究白皮書(shū)。從芝加哥到倫敦,從巴黎到多倫多,從加德滿都到北京,這個(gè)報(bào)告對(duì)全球的公司高管以及人力資源從業(yè)者都是一次震動(dòng)。

    今年,IBM選擇了中國(guó)上海作為這個(gè)白皮書(shū)全球首發(fā)站。越來(lái)越多企業(yè)的高管、中層管理者將中國(guó)視為他們職業(yè)生涯中必經(jīng)的一站,沒(méi)有人能忽視中國(guó)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力上的地位。

    領(lǐng)導(dǎo)力鴻溝

    每一個(gè)企業(yè)都牢牢盯住諸如中國(guó)、印度、巴西、俄羅斯這樣的新興市場(chǎng),但并不是每個(gè)企業(yè)都早早地在領(lǐng)導(dǎo)力上做好了進(jìn)入這些市場(chǎng)的準(zhǔn)備。

    此外,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背后,企業(yè)的全球化和創(chuàng)新的步伐正在加大,新的領(lǐng)導(dǎo)技能奇缺。

    與此同時(shí),戰(zhàn)后“嬰兒潮”時(shí)代出生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層正在接近他們的退休年齡。

    上述情況導(dǎo)致企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)迫近,這場(chǎng)危機(jī)遍及全球,處于不同領(lǐng)域的企業(yè)都受到了影響。

    明顯受到領(lǐng)導(dǎo)力缺乏影響的企業(yè)包括那些在亞太地區(qū)開(kāi)展業(yè)務(wù)的企業(yè),以及在行業(yè)部門內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的組織。

    數(shù)據(jù)顯示,在總部位于亞太區(qū)的企業(yè)中,有一半的企業(yè)認(rèn)為,缺乏領(lǐng)導(dǎo)力是現(xiàn)在公司面臨的首要挑戰(zhàn)。相對(duì)于亞太市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展,這些企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)特別是經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)的儲(chǔ)備上相對(duì)較少。

    而那些向亞洲擴(kuò)展的企業(yè),由于很難將本國(guó)合適的人才帶到亞洲,他們也在面臨領(lǐng)導(dǎo)力短缺的問(wèn)題。

    培養(yǎng)高適應(yīng)性的人力團(tuán)隊(duì)

    雖然企業(yè)日趨發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力匱乏對(duì)企業(yè)存在的威脅,但更多(超過(guò)一半的)企業(yè)認(rèn)為,無(wú)法快速培養(yǎng)技能以迎合當(dāng)前或者未來(lái)的業(yè)務(wù)需求是組織遇到的最大的難題。

    而只有14%的人力資源主管認(rèn)為,他們的員工善于適應(yīng)各種變化。“全球競(jìng)爭(zhēng)、安全問(wèn)題等外部壓力,再加上內(nèi)部壓力,迫使企業(yè)要具有更強(qiáng)的響應(yīng)性、靈活性和專注性。”IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部人力資本管理全球領(lǐng)導(dǎo)人TimRingo說(shuō)。

    如何能夠培養(yǎng)高適應(yīng)性的員工,他建議說(shuō),要預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的技能,只有13%的企業(yè)認(rèn)為他們了解企業(yè)在未來(lái)3~5年內(nèi)需要的技能是什么。

    要找到合適的人,Tim提醒說(shuō),在預(yù)測(cè)未來(lái)之前,企業(yè)要合理利用現(xiàn)有的知識(shí)和技能應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。因此,那些具有特定技能的企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)該是關(guān)注的重點(diǎn),不過(guò)只有13%的企業(yè)確認(rèn)他們能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部合適的人選。

    要培養(yǎng)協(xié)作能力,那些高適應(yīng)性的人才,在企業(yè)組織內(nèi)部,不會(huì)因?yàn)榻M織界限、時(shí)區(qū)、文化而分隔開(kāi)來(lái)。

    消除領(lǐng)導(dǎo)力差距

    當(dāng)企業(yè)意識(shí)到自己的領(lǐng)導(dǎo)力匱乏時(shí),其對(duì)具體情況的了解程度并沒(méi)有那么深。

    IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部人力資源管理咨詢服務(wù)大中華區(qū)總經(jīng)理黎化民建議,要先對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力狀況有一個(gè)認(rèn)識(shí),比如全球領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)量、位置、可轉(zhuǎn)換性以及成熟度等,然后再確定領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃。
 
    IBM商業(yè)價(jià)值研究院人力資本管理全球領(lǐng)導(dǎo)人EricLesser發(fā)現(xiàn),已經(jīng)有不少公司開(kāi)始著手處理領(lǐng)導(dǎo)力匱乏的問(wèn)題,他們采取的方式包括對(duì)當(dāng)前員工技能的升級(jí)、理解和處理與員工敬業(yè)度有關(guān)的問(wèn)題,從外部吸引人才等等。

    “但他們從外部吸引人才和挽留現(xiàn)有員工方面相對(duì)薄弱,與此同時(shí),公司并沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,有超過(guò)60%的公司認(rèn)為自己做得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好。”

    這是個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào),Eric舉例說(shuō),員工人口統(tǒng)計(jì)的狀況表明,員工老齡化以及新一代員工的期望變化,這些都要求公司要加強(qiáng)吸引、激勵(lì)以及培養(yǎng)員工的力度。

    “組織必須通過(guò)擴(kuò)大工作重點(diǎn),將整個(gè)員工生命周期的概念考慮進(jìn)去,尋找到具有創(chuàng)新力的人才管理方法。”Eric說(shuō)。

    來(lái)源:金融界

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