培訓(xùn)的悖論：培訓(xùn)無用與人才缺乏
在很多企業(yè)，我們看到這樣一種悖論：一方面企業(yè)高速發(fā)展，人員能力跟不上企業(yè)要求，企業(yè)急需培訓(xùn)來迅速提高他們的水平；另一方面，企業(yè)對培訓(xùn)投入了大量的時間和金錢，但很多時候得到的結(jié)果往往是：培訓(xùn)無用，流于形式，培訓(xùn)浪費時間。培訓(xùn)并沒有有效提高人員水平和企業(yè)的核心競爭力，影響了企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的達成。
悖論解析：培訓(xùn)與戰(zhàn)略脫節(jié)
這種問題是什么原因造成的？經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種悖論的最根本原因是培訓(xùn)與戰(zhàn)略的脫節(jié)，很多企業(yè)的培訓(xùn)隨意性很大，培訓(xùn)如救火，企業(yè)出了問題才匆匆忙忙的培訓(xùn)，培訓(xùn)成了事后諸葛。再者培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)，人才的主要差距是什么？在培訓(xùn)時都沒有進行前瞻性、針對性的設(shè)計。這樣就導(dǎo)致了培訓(xùn)投入很多，但培訓(xùn)落后于企業(yè)和人員的發(fā)展要求，導(dǎo)致企業(yè)管理者和員工都不滿，培訓(xùn)沒有起到促進戰(zhàn)略實施的作用。
培訓(xùn)如何為戰(zhàn)略護航？
因此，要讓培訓(xùn)為企業(yè)帶來價值，培訓(xùn)就必須是未雨綢繆，依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)而定，“兵馬未動，糧草先行”。這樣培訓(xùn)才能真正起到為戰(zhàn)略保駕護航的作用。具體來說，要讓培訓(xùn)實施企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，培訓(xùn)設(shè)計需要遵循以下四大流程，從系統(tǒng)思考的角度綜合分析解決。
一、了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略是什么？
戰(zhàn)略分析的第一步是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是開展培訓(xùn)活動和其他管理活動的基礎(chǔ)和最高指導(dǎo)原則。根據(jù)企業(yè)的愿景和使命，了解企業(yè)現(xiàn)在干什么，未來準(zhǔn)備干什么？發(fā)展的重點和方向在哪里？為了保證戰(zhàn)略的實施，確定企業(yè)需要進入哪些市場，進行的變革有哪些，未來面臨的薄弱環(huán)節(jié)和需要加強的領(lǐng)域有哪些等等？
確定了企業(yè)的戰(zhàn)略方向后，接下來就需要把戰(zhàn)略規(guī)劃落實為具體的目標(biāo)，包括長期發(fā)展目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)。通過目標(biāo)分解下達，確定每個部門和各個崗位承擔(dān)的重點工作和主要目標(biāo)是什么，包括近期及遠期的重點目標(biāo)都是什么？哪些是關(guān)鍵性的工作？當(dāng)然，這些戰(zhàn)略目標(biāo)要盡可能的量化和具體化，讓每一個人都清晰明了，而不僅僅是一個口號或標(biāo)語。
在管理基礎(chǔ)較好，建立了戰(zhàn)略性目標(biāo)體系的企業(yè)，這項工作通常可以簡化或者省略。但如果企業(yè)沒有相應(yīng)的管理基礎(chǔ)，就需要按照戰(zhàn)略分析原則一步步來實行。
二、了解戰(zhàn)略對人才的需要是什么？
確定了企業(yè)的戰(zhàn)略以及每個崗位承擔(dān)的目標(biāo)后，就需要確定完成這些目標(biāo)，企業(yè)的人才在未來需要怎樣的能力，需要什么樣的任職條件，包括專業(yè)能力、素質(zhì)和態(tài)度價值觀等。根據(jù)目標(biāo)要求和任職條件建立每個崗位的素質(zhì)模型，建立一個標(biāo)尺，同理，這個標(biāo)尺也要分長短期，長期對人才的要求是什么，近期具備的條件是哪些。如果擬定設(shè)立新的部門，要確立新的部門人員的任職條件和素質(zhì)要求，未來人才的數(shù)量和質(zhì)量等。當(dāng)然不同戰(zhàn)略類型的企業(yè)、不同崗位的素質(zhì)模型都是不一樣的。如創(chuàng)新性的企業(yè)戰(zhàn)略或崗位需要人們具有開拓性思維、靈敏的發(fā)應(yīng)速度、冒險精神等；而成本領(lǐng)先戰(zhàn)略則對團隊合作、不斷改良意識和成本節(jié)約精神要求更多一些。
三、分析現(xiàn)有人員主要的差距在哪里？
確立崗位的素質(zhì)模型和標(biāo)準(zhǔn)尺度后，用這把標(biāo)尺來衡量現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)水平，能力有哪些，差距在哪里。差距當(dāng)然也包括近期差距和未來差距。同時分析造成這些差距的根本原因是什么，培訓(xùn)是否是真正的需求所在，或者是最科學(xué)經(jīng)濟的辦法（如是否可以通過招聘、外包、購買等更好方式解決）。培訓(xùn)并不是解決所有問題的萬能良藥，要對癥下藥才能解決問題。如下圖所示：在很多企業(yè)，人員績效不高是公司考慮對員工進行培訓(xùn)的主要原因，但績效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、內(nèi)部流程、甚至外部環(huán)境造成的，這個時候最需要完善的是應(yīng)該是制度或者流程，而培訓(xùn)此時的作用是有限的，甚至有可能會起反作用。
在分析過程中淘汰掉非培訓(xùn)作用因素后。從而確定人員真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知識、技能、還是認知態(tài)度等。同時根據(jù)“優(yōu)先次序、輕重緩急”的時間管理原則，確定個人的優(yōu)先、重點解決的差距是什么，彌補這些差距的培訓(xùn)最佳手段有哪些。由點及面，推而廣之，找出企業(yè)共性的問題，確定整個企業(yè)急需提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在哪里，薄弱環(huán)節(jié)在什么地方，這些環(huán)節(jié)的安排解決次序是什么?
四、設(shè)計針對性的培訓(xùn)解決方案
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求和培訓(xùn)差距，我們就可以設(shè)計出企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)解決方案。確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點，哪些關(guān)鍵課程和關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)能大幅度的為企業(yè)發(fā)展增值，目前最優(yōu)先需要解決的培訓(xùn)有哪些，哪些培訓(xùn)是需要長期穩(wěn)步進行的等。根據(jù)企業(yè)的輕重緩急來安排培訓(xùn)，這樣可以做到資源的合理配置，培訓(xùn)效果顯著。如企業(yè)的計劃/時間管理是共性問題，通過短平快的培訓(xùn)就可以解決，而象技術(shù)、質(zhì)量提升則是慢工細活，需要長期逐步培訓(xùn)來提高。
同時每個部門、每個人員的目標(biāo)和差距都不一樣，了解人員的個性需求，進行區(qū)別對待，設(shè)計分層次、分部門、分類別的培訓(xùn)課程，這樣就形成企業(yè)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)課程框架和具體的培訓(xùn)計劃。如可分公司重點培訓(xùn)/部門重點培訓(xùn)、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓(xùn)，技術(shù)/營銷/生產(chǎn)，等專項培訓(xùn)等，同時，各類課程附之恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如高中層管理人員側(cè)重外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，而基層人員則側(cè)重現(xiàn)場輔導(dǎo)，崗位輪換等。這樣解決共性問題的同時解決個性需求，使戰(zhàn)略與每個人的培訓(xùn)需求充分結(jié)合。當(dāng)然，培訓(xùn)課程設(shè)計過程中需要參考市場分析、客戶調(diào)查、組織環(huán)境等多種手段來補充和完善，這樣設(shè)計的課程就可以最大程度為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。
企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)課程框架圖
通過以上措施和步驟設(shè)計的企業(yè)培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方案，既有前瞻性，又能解決企業(yè)的實際問題，同時又是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略分解目標(biāo)進行，這樣就避免培訓(xùn)的救火現(xiàn)象和無用結(jié)論。培訓(xùn)必將推進企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，真正為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護航。
（作者：高強 來源：中國管理傳播網(wǎng)） |
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