鏡頭一：
在××企業的培訓課上，××顧問公司×老師侃侃而談，所講內容中有許多涉及被培訓企業現存的弊病，講師面露嘲弄的神情……
鏡頭二：
對此講師的大放厥詞，只有部分聽課者表示出種種不滿，部分無動于衷，更有部分聽課者表現欣賞，甚至正中下懷，快哉、樂哉的感覺……這其中也不乏在該企業職位較高的人。
且不說該講師犯了“大忌”，也不談部分員工不該表現與“外人”同樣的快感，就此情此景而言說明該企業并沒有得到員工的認同，更談不上融入。
沒有認同的企業文化
什么是企業文化？企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識。企業文化對內表現為企業精神，對外表現為企業形象。其作用主要體現在企業的凝聚力、激勵力、約束力和導向力。應該是企業在長期經營實踐中所凝聚、積淀起來的一種文化氛圍、精神力量、經營境界。
就中國企業來說，對企業文化的概念實在太熟了，甚至是講得太泛、太濫了。但實際情況確是這樣的：
一、不懂企業文化的真正內涵，以為擺弄一些文字游戲搞一些文化手冊，沒有內在的推進機制和執行系統。因而，企業都有一個普遍的現象：企業有很時髦的理念，但企業家和員工的現實行為卻與此大相徑庭。
二、企業文化僅存在于高層的頭腦當中，或者口頭需要，沒有得到企業員工的認同和理解，更沒有轉化為員工的日常行為。
三、企業文化的建設沒有員工參與，也沒有讓其感受到對自己是有利的。
優秀的企業文化都把“人”放到企業發展最核心位置。企業之間的有形競爭背后實際是品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益，如對人的重視和培養。他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們大都建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，使員工能得到自身的提升。
四、企業高層沒有以身作則，將文化的內涵貫徹到實際工作當中。
有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業文化”。的確，不成熟企業老板的性格行為確實造就了企業的文化。筆者見過一家私企的老板，不檢點個人生活（在工作時間暴露無疑），久而久之公司員工留宿不歸，同事之間發生非正常關系屢見不鮮,對工作不守信，缺乏應有的道德。而另一家工廠的廠長，喜歡聽讒言，因而工廠里擺弄是非、打小報告取悅廠長者比比皆是。
企業管理者——是企業文化設計師也是牧師
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”
一個優秀的演講者應首先陶醉于自己的演講內容，否則很難打動聽者。而事實上，我們的企業管理者僅僅為了某種需要在某種場合頻頻提起企業文化，而日常中卻沒有任何體現企業文化的行為。比如很多企業提出“以人為本”，而事實上，很多老總根本聽不進去員工的建議，不注重與員工的溝通，對員工的良好行為也是視而不見……。時間久了，員工視老板為異物，不知其所想所云，而老板覺得員工個個像“豬”，思想行為跟不上自己，何談認同。
作為企業管理者，不管是高層還是中層，在企業文化建設上至少應做三件事：
一、參與企業遠景與核心價值觀的制定；二、總結經驗、尋求方法、確定實施準則；三、建立良好機制，將核心價值觀融入制度和流程當中，真正推動企業文化建設。同時還應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。 G E公司，有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。
認同感就是企業凝聚力
企業發展必須是企業產品和企業文化的同步發展，企業凝聚力在于企業文化的推動，所謂“上下同欲者勝”，那么如何建立認同感呢？
（一）營造真實的企業文化。企業文化不是用來裝扮企業的飾物，一旦被創造出來，價值和意義就會超越企業，也超越企業心理。它不僅為企業所造，它也創造著企業。
營造真實的企業文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當中使每個人認同。因為企業文化畢竟是屬于企業的，并不隨著某個高層的變動或職業經理人的離開而變化。因而，讓企業文化不斷地沉淀。前者帶領后來者，不斷感染，才能歷久彌新。最近，華為讓全體員工共同參與起草企業綱領文件——《華為基本法》。通過綱領的起草使企業上下對企業使命、追求、核心價值觀達成共識。
（二）其次，使企業文化的精髓在企業日常管理的點點滴滴上體現出來，讓員工感受企業文化。
企業文化的建設是體現在我們每一項政策，每一件小事， 每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語， 對每一件事情的評價，都是形成企業文化最根本的事情。許多企業提倡“創新”的企業文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創新者，反而處處為難。企業文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當中，在制度和流程當中體現出來，否則就是“無本之木，無源之水”。
（三）將文化故事化，故事文化化，進行公司內傳播使員工真正融入。
企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業若是將理念變成生動活潑的寓言和故事，不但利于記憶而且便于宣傳。對企業內所發生的故事，將其概括為企業文化理念在企業內傳播，不但真實而且更能鞭策后鼓勵其他人。
企業理念必須在企業內通過各種途徑進行宣傳和闡釋，并且營造出濃厚的氛圍，便能使身處其中的員工在長期的熏陶之下，形成認同并且真正融入觀念當中。
（四）“沒有認同，請不要來！”
每個人對工作都有不同的要求與期望，而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應該說明企業的狀況及企業文化，對于認同者留下并肩作戰，對于不認同者，明確表示請不要來！
像英特爾這樣一家舉世聞名的國際化的技術研究與開發公司，在IT業內擁有不可替代的位置，其聘人的首要條件：企業文化認同 客戶第一，自律，質量，創新，工作開心，看重結果──這是英特爾的企業文化和企業精神。
如果員工不能認同也不能融入公司的文化，企業就會形成內耗。即使每個人很有能力，但由于方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。企業未來之爭，準確地講是文化品牌的競爭。只有堅持走自己的路，始終不移地去執行所信奉的理念，形成自己的核心競爭 力，才有可能笑到最后。
（李玉萍，品牌營銷管理專家,職業品牌專家；中國CME簽約講師、國內某知名大學客座教授、中國官方品牌認證機構客座教授；普大企業顧問有限公司總經理；國內多家企業營銷及公關顧問.聯系電話：0755——81326872，13924672072 聯系： yuping_Li@126.com,liyuping@china.com.cn） |
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