薪酬（薪資）調研是要將本地以及全國同行業薪酬水平和本企業作比較，往往主要著眼點放在了薪酬絕對值上，實踐證明是不科學的。為了解決這一問題，北京點石宜成顧問機構創立了單位薪酬貢獻比較模型，通過單位薪酬貢獻比較，來分析診斷薪酬結構、薪酬競爭力等問題。在我們服務過的10多家客戶應用后，證明該模型操作簡單、可靠性強。
注：國際化大型公司要和世界企業進行單位薪酬貢獻比較
最近，我們為一家大型機械制造企業進行新酬設計和績效考核的咨詢。為了準確診斷問題，我們在企業內部調研后，進行了針對該公司所在地區同行業以及全國同行業的薪酬調研，調研結果的戲劇性，讓我們真正感受到了薪酬調研的力量。
企業內部調研時，部分一線員工反映“和同行業比工資太低”。全部調研結束進行單位薪酬貢獻比較后表明，該公司比本地區同行業的工資平均水平高出20%以上，比全國同行業的工資平均水平高出11%以上，而單位薪酬貢獻卻比本地區的平均水平低2%，比全國平均水平低3%。尤其是鑄造車間的個別崗位的噸工時工資比本地同行業的平均水平高出80%，單位薪酬貢獻也比本地和全國同行業的低得多。這些數字讓企業的高管們震驚了。該崗位恰恰是影響生產任務完成的的關鍵崗位，是影響交貨期的瓶頸。公司就此展開了“面對落后的薪酬體制我們怎么辦？”的大討論，通過進行單位薪酬貢獻對比和成本對比分析，員工心服口服，促使全公司員工的薪酬觀念發生了根本性的變化。接下來他們對鑄造車間的個別崗位調低了噸工時工資指標，達到市場平均略高的水平。該崗位找出工效的低的主要原因是工藝流程不合理，主動聯合技術部門進行技術攻關，不到一個月的時間，工效超過了市場平均水平，平均每臺套鑄件還節約鑄鐵100kg。瓶頸崗位工效提高了，公司整體生產效率大幅提高，長期困擾他們的交貨期問題解決了。該崗位員工的實際收入水平沒有因此而降低，還略有提高。
薪酬貢獻比較模型有利于合理調整薪酬結構。按照單位薪酬貢獻比較模型進行比較，該公司中干的工資水平比市場平均水平低35%以上。經過公司薪酬委員會研究，將其調整為高于市場平均水平5%，極大的調動了中干的積極性。
以上案例可以看出，薪酬調研的核心是進行單位薪酬貢獻比較，只有這種比較才是公平的比較，才讓人信服。為什么一些單位的員工總在喊自己的工資低，因為很多企業不做單位薪酬貢獻比較，憑感覺決策，只能是“會哭的孩子有奶吃”，助長了落后的薪酬觀念的滋長。實踐證明，只有進行單位薪酬貢獻比較才能制定正確的薪酬策略；才能準確把握薪酬標準的高低，實現多貢獻多得，而不是簡單的“多勞多得”；才能形成合理的薪酬結構；才能有效的控制人力成本，使薪酬支出和企業發展相匹配，最后形成薪酬的良性循環。
薪酬調研還要考慮多種因素，比如企業盈利能力、發展潛力、支付能力以及國家的宏觀經濟政策、行業景氣度、行業薪資結構、行業工資增長率、行業人才競爭狀況等。但對單位薪酬貢獻的調研仍然是核心。因為在企業管理日趨成熟的今天，薪酬是人力資管理最活躍的管理要素，并成為企業獲取和維系競爭優勢的關鍵要素。企業的競爭已成為人才的競爭。人才的競爭愈加激烈，直接導致人力資源的價格變動，傳統的以崗位內部比較價值確定崗位薪酬的理論受到嚴峻挑戰。崗位價值必須服從崗位的大市場價值，單位薪酬貢獻比較模型恰恰是市場的選擇。通過市場的選擇來形成良性的薪酬競爭力，靠這種競爭力來吸引和留住核心人才，靠核心人才推動企業的經營創新和技術創新，其目的是提升企業的核心競爭能力，讓企業立于不敗之地。
作者：張滿志 來源：中國管理傳播網 |
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