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薪酬調(diào)研的核心是進(jìn)行單位薪酬貢獻(xiàn)比較

信息發(fā)布:企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)   發(fā)布時間:2007-12-5 17:06:33

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 薪酬(薪資)調(diào)研是要將本地以及全國同行業(yè)薪酬水平和本企業(yè)作比較,往往主要著眼點放在了薪酬絕對值上,實踐證明是不科學(xué)的。為了解決這一問題,北京點石宜成顧問機構(gòu)創(chuàng)立了單位薪酬貢獻(xiàn)比較模型,通過單位薪酬貢獻(xiàn)比較,來分析診斷薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬競爭力等問題。在我們服務(wù)過的10多家客戶應(yīng)用后,證明該模型操作簡單、可靠性強。

 

  注:國際化大型公司要和世界企業(yè)進(jìn)行單位薪酬貢獻(xiàn)比較

  最近,我們?yōu)橐患掖笮蜋C械制造企業(yè)進(jìn)行新酬設(shè)計和績效考核的咨詢。為了準(zhǔn)確診斷問題,我們在企業(yè)內(nèi)部調(diào)研后,進(jìn)行了針對該公司所在地區(qū)同行業(yè)以及全國同行業(yè)的薪酬調(diào)研,調(diào)研結(jié)果的戲劇性,讓我們真正感受到了薪酬調(diào)研的力量。

  企業(yè)內(nèi)部調(diào)研時,部分一線員工反映“和同行業(yè)比工資太低”。全部調(diào)研結(jié)束進(jìn)行單位薪酬貢獻(xiàn)比較后表明,該公司比本地區(qū)同行業(yè)的工資平均水平高出20%以上,比全國同行業(yè)的工資平均水平高出11%以上,而單位薪酬貢獻(xiàn)卻比本地區(qū)的平均水平低2%,比全國平均水平低3%。尤其是鑄造車間的個別崗位的噸工時工資比本地同行業(yè)的平均水平高出80%,單位薪酬貢獻(xiàn)也比本地和全國同行業(yè)的低得多。這些數(shù)字讓企業(yè)的高管們震驚了。該崗位恰恰是影響生產(chǎn)任務(wù)完成的的關(guān)鍵崗位,是影響交貨期的瓶頸。公司就此展開了“面對落后的薪酬體制我們怎么辦?”的大討論,通過進(jìn)行單位薪酬貢獻(xiàn)對比和成本對比分析,員工心服口服,促使全公司員工的薪酬觀念發(fā)生了根本性的變化。接下來他們對鑄造車間的個別崗位調(diào)低了噸工時工資指標(biāo),達(dá)到市場平均略高的水平。該崗位找出工效的低的主要原因是工藝流程不合理,主動聯(lián)合技術(shù)部門進(jìn)行技術(shù)攻關(guān),不到一個月的時間,工效超過了市場平均水平,平均每臺套鑄件還節(jié)約鑄鐵100kg。瓶頸崗位工效提高了,公司整體生產(chǎn)效率大幅提高,長期困擾他們的交貨期問題解決了。該崗位員工的實際收入水平?jīng)]有因此而降低,還略有提高。

  薪酬貢獻(xiàn)比較模型有利于合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。按照單位薪酬貢獻(xiàn)比較模型進(jìn)行比較,該公司中干的工資水平比市場平均水平低35%以上。經(jīng)過公司薪酬委員會研究,將其調(diào)整為高于市場平均水平5%,極大的調(diào)動了中干的積極性。

  以上案例可以看出,薪酬調(diào)研的核心是進(jìn)行單位薪酬貢獻(xiàn)比較,只有這種比較才是公平的比較,才讓人信服。為什么一些單位的員工總在喊自己的工資低,因為很多企業(yè)不做單位薪酬貢獻(xiàn)比較,憑感覺決策,只能是“會哭的孩子有奶吃”,助長了落后的薪酬觀念的滋長。實踐證明,只有進(jìn)行單位薪酬貢獻(xiàn)比較才能制定正確的薪酬策略;才能準(zhǔn)確把握薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低,實現(xiàn)多貢獻(xiàn)多得,而不是簡單的“多勞多得”;才能形成合理的薪酬結(jié)構(gòu);才能有效的控制人力成本,使薪酬支出和企業(yè)發(fā)展相匹配,最后形成薪酬的良性循環(huán)。

  薪酬調(diào)研還要考慮多種因素,比如企業(yè)盈利能力、發(fā)展?jié)摿Α⒅Ц赌芰σ约皣业暮暧^經(jīng)濟政策、行業(yè)景氣度、行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)、行業(yè)工資增長率、行業(yè)人才競爭狀況等。但對單位薪酬貢獻(xiàn)的調(diào)研仍然是核心。因為在企業(yè)管理日趨成熟的今天,薪酬是人力資管理最活躍的管理要素,并成為企業(yè)獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。企業(yè)的競爭已成為人才的競爭。人才的競爭愈加激烈,直接導(dǎo)致人力資源的價格變動,傳統(tǒng)的以崗位內(nèi)部比較價值確定崗位薪酬的理論受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。崗位價值必須服從崗位的大市場價值,單位薪酬貢獻(xiàn)比較模型恰恰是市場的選擇。通過市場的選擇來形成良性的薪酬競爭力,靠這種競爭力來吸引和留住核心人才,靠核心人才推動企業(yè)的經(jīng)營創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,其目的是提升企業(yè)的核心競爭能力,讓企業(yè)立于不敗之地。

  作者:張滿志 來源:中國管理傳播網(wǎng)

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