在博客中，“80度”給我留言，我摘錄如下：
請問：
1、當一個企業遇到“‘彼得原理’現象”的時候，企業管理者應從哪個方面去控制？
2、當一個企業的管理人員集體無意識，近乎完全喪失了責任心的時候，企業管理者應當從何方著手？
期待您的答復！謝謝！
這兩個問題都不好回答，因為每個公司的情況都不一樣，采取的方法也不能一樣。不過，要想真正解決這兩個問題，關鍵不在方法，而在于“管理者”或者直接講“當權者”的管理內功。我一直很反對企業管理者遇到問題后，就去單純尋找解決的方法。這種思想會讓你感到，世上根本就沒有能解決你實際問題的方法。
我在講管理三元素的時候，喜歡把管理者比作劍客。因為管理不能僅僅停留在理論上，真正的好管理一定是在實戰中得以體現的。比如劍客，他在實戰中需要一把劍，劍本身只能作為工具，如果你不會劍招，那么你的劍越鋒利，可能傷你的就越深，所以我們在企業管理中，不要迷信上了一套信息化系統就能解決相關的問題，能不能真正達到你預計的效果，關鍵還是在你的管理方法。
另外，同一把劍，同一個招式，不同的劍客使出來，效果可能有天壤之別，問題就在于不同的人擁有的內功不一樣，所以，管理中，同樣的方法，在別人企業里能夠起到效果，到你這卻不一定能成功。當我們遇到問題的時候，也千萬不要對照別人類似的經驗來照搬，同樣的，也不要指望別人能幫我們提供一種實際的解決你自己問題的方法，管理中沒有萬能鑰匙。你要想真正解決你遇到的問題，借鑒別人的經驗是應該的，但一定要先透過別人成功的經驗，找出經驗背后更深層次的原理或道理，領悟這些道理（內功）之后，再結合自身的實際情況，自行設計和調整真正適合自己的方法。
所以，針對你提的這兩個問題，我只能從原理或觀念上提出建議，你也只能作為參考。
關于第一個問題，“彼得原理”，實際上是現在中國企業普遍存在的現象，我認為，解決問題的關鍵并不在于企業內部的提升制度本身，而在于企業管理者對“管理者”這種角色的定位和認識。
由于，目前企業競爭激烈，經營壓力都很大，使得企業老板自然而然的把目光更多的指向現實的經濟效益之上，這樣就會在潛意識中更偏向于“現實業績”。于是，在這種“現實業績”的指引下，企業高層往往就會更青睞與那些業務能力強的員工，有好的機會，包括晉級的機會通常首先會偏向于這些“業務能力”強的員工，而對這些員工的“管理”能力重視不夠，就產生了把員工從一個本來稱職的崗位“提升”到了一個并不稱職的崗位，長此以往，企業內部就會人浮于事，產生不同程度的混亂。這就是“彼得原理”。
回到這個問題上來，產生這個問題的原因主要在于企業當權者對“管理者”角色的定位和認識。我相信很多當權者實際上是明白“管理者”本身要充當的是管理、服務的角色，業務能力的要求更多的也是針對培養員工、指導員工，以及指定戰略等方面上提出的。也就是說，對管理者的要求更多的應該放在管理的內功上，或者更通俗一點是“做人”上，也不是“做事”上。
針對這個問題，實際上很多企業家也都能想到，應該選擇會“做人”的人做領導，選擇會“做事”的人培養成崗位專家。這件事情說起來非常簡單，可是，問題就在于，如何才能真正做到。這里就不是什么“方法”能夠解決的了，關鍵就在于當權者的思想，或者說對這個問題的認識程度，因為，即使你明白了問題的關鍵，制定了相應的制度或方法，在執行的過程中當權者的態度、意識、一言一行都能在很大程度上影響甚至決定執行的效果和方向，很可能還是走于形式，達不到你想要的效果。
作為一個已經基本成型的企業來說，想通過上面提到的兩個方面來解決這個問題，實際上還是比較理想的。在企業中，能夠影響到員工的方方面面，更細致的行為和意識的，只有“利益”。所以，要想真正從根本上解決上面的問題，你可能更現實的還是要把目光放到“利益”上。通過“利益”模式的改變和調整，能非常直接的改變和調整企業內各方面人員的意識。就“彼得原理”來講，之所以會出現這種現象，更多的原因在于我們的“利益”體制更趨向于權利越大，利益機會也越大，我們想“當管”，意識層面里更多的考慮的是“權力”和“利益”，而不是“責任”和“服務”。那么，我們能不能通過制度或者文化等手段，改變“利益”體系，把管理者角色更多的定位到“責任”和“服務”上呢？這是我們可能應該更多的思考和探討的問題。比如，將管理崗位的薪金更多的與“責任”和“服務”掛鉤，而減少“業績”上的比例，而對專家化的崗位薪金更多的與“業績”掛鉤，這樣，我們就能產生并改變許多意識方向。因為，在現實中，利益最能、也最直接的引導了意識趨向。
關于你提到的第二個問題，實際上更多的是企業文化方面的問題，更多的需要細致的、長期的引導過程。我建議你看看《如何建設企業文化》，不過這里，我更想和你聊的是引導的方法。
要想真正引導員工的意識，最有效的手段不是“指導”，而是“激勵”。千萬不要急。如果你天天“指導”，天天告訴員工應該怎么樣，不該怎么樣，你想要的是什么，不想要什么，員工很難聽進去，反而會失去主動性和積極性。反過來，你先忍一忍，少發表意見，實際上你總能找到某個員工在某一方面的進步，抓住這種機會，指出他“進步”的點，激勵他，他自然就知道你想要什么了，也自然會主動按你指的方向發展了。當有一天，你發現某個員工某一個方面體現出了你想要的東西，抓住這個機會，指出他的亮點，并樹立榜樣，讓其他人都來學習，這樣，他就更會領悟你的想法，其他人也才能真正找到你的方向了。
我們一定要體會和認識到一點，只有“激勵”才能真正引導中國人，“指導”中國人實在太難了。
好了，這是我的一點淺薄認識，供您參考。多交流。
作者耿啟亮的博客http://gengqiliang.blog.sohu.com
來源：中國管理傳播網 |
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