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     來源：《牛津管理評論》 
 
    這篇專欄將會形象地討論兩個令人反胃的主題：高管薪資過高和便盆使用培訓。我已經警告過你了！

    我就從哈福德大小姐開始說起吧。本周，她證明了自己完全可以隨心所欲地控制自己的身體功能。她在地板上小便了5次，間隔非常短，試圖以此吸引她母親的注意力——當時，她母親正在給哈福德二小姐喂奶。

    真不錯。她其實已經學會如何使用便盆，因此，現在所需要的只是適當的激勵。巧克力金幣是一個兩歲大孩子所能理解的一種貨幣。成功使用便盆就能獲得一枚這樣的錢幣。這種方法起了作用，錢花對了地方。

    然而，達成協議兩天之后，問題出現了。什么是“成功使用便盆”？她并非每次都能及時在便盆里小便。但在初期，我們選擇表揚（并獎勵）正確的做法。一個月后，我就沒那么興奮了，但此時我們真的可以改變游戲規則嗎？

    直接的激勵措施可能被人利用。著名撐桿跳高運動員謝爾蓋•布勃卡(SergeiBubka)曾多次打破世界紀錄，每次將紀錄提高1厘米，而每次都會贏得現金獎勵。我想，在不遠的將來，哈福德大小姐或許會每次尿一滴尿，這樣就能獲得滿口袋的巧克力金幣。

    就像我們發現的那樣，黑白分明的績效問題可以迅速變得模糊不清。這個時候，我們似乎更加愿意求助于我們的自由判斷力：如果我們對哈福德大小姐的表現滿意，我們就會獎勵她巧克力金幣。

    這聽上去有點像你的老板做出的模糊承諾，承諾你后年某個時間將重新評估你的薪資水平。員工們知道，老板們都是騙人的黃鼠狼，因此，他們會明智地忘記這些空洞的許諾。女兒們知道，她們的父母也是騙人的黃鼠狼，這就是我們為何必須將獎勵機制盡可能表達明確的原因。

    就像父母們所做的那樣，雇主們也希望對優秀行為進行獎勵。然而，自由判斷力非常重要，而要讓承諾變得有說服力，則需要可信度，我們怎么把二者結合起來呢？一個可能的方法，就是參考相對表現：老板可以宣布，辦公室里表現最優秀的3名員工，年底將會得到1000英鎊的獎金。這種承諾沒有毀約的理由，而且，獎勵后進員工也沒有激勵作用。但老板可以靈活決定優秀表現的真正定義。

    這種薪資結構被稱為“錦標賽”(tournament)，埃德•拉奇爾(EdLazear)和舍溫•羅森(SherwinRosen)在一篇著名文章中曾對此作過描述。錦標賽不僅將可信度和靈活性結合在了一起，而且還讓員工免遭無法控制的風險：在光景不好的年份里，每個人的績效都可能很差，但那些表現最不差的員工仍會得到獎勵。

    不幸的是，就像拉奇爾和羅森清楚表明的那樣，錦標賽制度也有一些不好的特點。比賽阻礙合作：一份對澳大利亞公司的研究發現，在錦標賽制的薪資結構中，員工請病假的可能性較小，但他們資源共享的可能性也較小。

    然而，錦標賽理論可以解釋職業生活中的很多不平等現象。事實證明，董事總經理的薪水很高，這并非為了激勵他，而是為了激勵那些可能的繼任者——因為他們極其渴望獲得最高職位的回報。把董事總經理的薪水想象成一種“終生成就獎”吧。贏得這個獎項的人，他的生產力貢獻早就結束了。

    我們沒有生下雙胞胎，因此，我無法將錦標賽理論在家中付諸實施。或許，這個主意本身就有點“尿”。