隨著時(shí)代的變遷，國(guó)內(nèi)外的薪酬理論和實(shí)踐發(fā)生了根本的變化。國(guó)外的薪酬理論經(jīng)歷了圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)及成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策，到現(xiàn)代的委托代理、股票期權(quán)等理論的過(guò)程；我國(guó)的薪酬制度也從最初集權(quán)化的等級(jí)工資制度，發(fā)展到現(xiàn)今的多要素結(jié)合分配制度。從薪酬體系的演變，我們可以發(fā)現(xiàn)其變化規(guī)律：薪酬的涵義已經(jīng)拓展。從“最低生活保障”轉(zhuǎn)變?yōu)闉橐騽趧?dòng)而獲得的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的補(bǔ)償。薪酬的作用提升。傳統(tǒng)的薪酬注重保障性，而現(xiàn)代薪酬的激勵(lì)性強(qiáng)。薪酬方式支付的多樣化。傳統(tǒng)薪酬的支付主要是貨幣，而現(xiàn)代薪酬支付更為靈活，如知識(shí)付酬、利潤(rùn)分享、職工持股等。隨著組織管理形式的多樣性，企業(yè)的薪酬無(wú)論形式還是內(nèi)容都會(huì)呈現(xiàn)多元化，突出其杠桿作用，吸引和穩(wěn)定人才，推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。作為包裝企業(yè)而言，也有必要適應(yīng)時(shí)代的變化，建立推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的薪酬制度。
一、薪酬演變規(guī)律對(duì)我包裝企業(yè)的核心員工薪酬設(shè)計(jì)的啟示
核心員工主要指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用的人力資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。他們有兩大特征：一是對(duì)企業(yè)的價(jià)值大;二是市場(chǎng)較為稀缺。目前包裝行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的2%左右，遠(yuǎn)低于全國(guó)工業(yè)企業(yè)6.8%的平均水平。作為推動(dòng)包裝產(chǎn)業(yè)向知識(shí)密集型和技術(shù)密集型發(fā)展的核心員工，其數(shù)量嚴(yán)重不足，作用也未能發(fā)揮出來(lái)。因此，包裝企業(yè)要成功升級(jí)，一個(gè)最重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源特別是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
目前，包裝企業(yè)核心員工薪酬大多都是分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。工資一般按照等級(jí)進(jìn)行評(píng)定和發(fā)放，加薪按照等級(jí)和職務(wù)逐級(jí)進(jìn)行，缺乏激勵(lì)效果。由于績(jī)效管理難以落實(shí)，獎(jiǎng)金成為變相的“大鍋飯”，加上沒(méi)有充分考慮福利如何為管理目標(biāo)及公司戰(zhàn)略服務(wù)，因此效果并不明顯。為改進(jìn)激勵(lì)效果，包裝企業(yè)大多采取支付市場(chǎng)化薪酬的方法來(lái)吸引、留住員工，其薪酬戰(zhàn)略在核心員工激勵(lì)方面目標(biāo)單一、手段缺乏，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性，更無(wú)法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種直接延伸。
因此，要推動(dòng)包裝行業(yè)的快速升級(jí)和發(fā)展，就必須建立一種靈活的薪酬管理制度來(lái)吸引和穩(wěn)定企業(yè)的核心員工。全面薪酬就是其中一種合理的選擇。
二、包裝企業(yè)實(shí)施全面薪酬的因素分析
約翰·E·特魯普曼提出的全面薪酬是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛(ài)好和需求的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。這種薪酬方案不僅僅包含薪水、福利和獎(jiǎng)勵(lì)，它還包含了十種不同類型的薪酬組成部分，即:TR＝(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)，式中，TR代表全面薪酬，這個(gè)等式可以分解成以下四部分:
1.以現(xiàn)金方式支付的薪酬，包括基本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱間接工資(IP)，這是企業(yè)薪酬中最基本的組成部分。這部分工資和目前包裝企業(yè)的基本工資和福利比較相似。附加工資相當(dāng)目前包裝企業(yè)給員工發(fā)放的月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)等。
2.以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補(bǔ)貼(WP)和額外津貼(PP)。它們是全面薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被包裝企業(yè)忽視。工作用品補(bǔ)貼為企業(yè)為員工發(fā)放的制服和工具等，額外津貼為企業(yè)給員工提供的額外價(jià)值收益，比如購(gòu)買本公司產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)惠等。
3.和個(gè)人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機(jī)會(huì)(OA)和發(fā)展機(jī)會(huì)(OG)。這主要指在企業(yè)內(nèi)部，員工向高層發(fā)展的機(jī)遇和深造培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這兩個(gè)部分反映包裝企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。
4.薪酬的柔性部分，包括心理收入(PI)、生活質(zhì)最(QL)和私人因素(X)。這部分收入為目前包裝企業(yè)極少關(guān)注的內(nèi)容。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足，日如工作后的成就感、受尊重感覺(jué)、良好的工作環(huán)境等。生活質(zhì)量主要是將員工的生活和工作結(jié)合起來(lái)，比如提供上下班的優(yōu)惠，提供彈性工作制度。私人因素就是個(gè)人的獨(dú)特需求，企業(yè)應(yīng)該積極主動(dòng)地為員工設(shè)想，盡可能地滿足員工個(gè)性化的需求，比如為員工提供清洗汽車服務(wù)等。
這十種不同類型的薪酬必須組合成一個(gè)整體方案，由一個(gè)單獨(dú)的機(jī)構(gòu)——全面薪酬部為每個(gè)員工特別設(shè)計(jì)。全面薪酬方案必須允許雇員參與，所以又稱為“自助式薪酬”。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬極富彈性，要求包裝企業(yè)客觀地分析員工的需求并據(jù)此科學(xué)地設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)酬方案，這能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，因此實(shí)施全面薪酬是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工全面激勵(lì)的有效模式。
三、包裝企業(yè)核心員工全面薪酬方案的實(shí)施
同目前的包裝企業(yè)的薪酬制度相比，全面薪酬有了重大的突破。核心員工的需求差異化特征非常突出，而全面薪酬是以員工為中心，尊重了這種選擇，提高了他們的滿意度;它是一種傾向于業(yè)績(jī)的薪酬體制，在設(shè)計(jì)時(shí)要求核心員工充分參與，增強(qiáng)了員工的主導(dǎo)作用。這種模式體現(xiàn)了薪酬組合的整體理念，整合了更多的薪酬元素，極大地調(diào)動(dòng)核心員工的積極性。
1.設(shè)置全面薪酬部門，負(fù)責(zé)核心員工全面薪酬的制定。以往企業(yè)人力資源部職能有招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機(jī)地結(jié)合。全面薪酬強(qiáng)調(diào)一個(gè)整體的理念，它要求企業(yè)管理人員把核心員工薪酬的各個(gè)組成部分放在一起考慮，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬的杠桿作用，真正激勵(lì)員工。人力資源經(jīng)理則從行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴(Business partner)、內(nèi)部咨詢員(Internal consultant)和員工益友(Staff helper)，他們要深入了解員工特別是核心員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，這樣才能設(shè)計(jì)出充分調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方式，促進(jìn)員工發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.充分了解核心員工的需求。全面薪酬的特點(diǎn)就是要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓公司的核心員工在薪酬的設(shè)計(jì)方面“當(dāng)家作主”。包裝企業(yè)在設(shè)立全面薪酬部門后，薪酬部門把全面薪酬的十個(gè)內(nèi)容具體化，分為基本工資、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人激勵(lì)工資、利潤(rùn)分享、股票分紅、股票分享計(jì)劃、福利保障、醫(yī)療福利保險(xiǎn)、安全健康保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、工作津貼、個(gè)人特殊津貼、職務(wù)晉升、技能提升、能力發(fā)揮、心理收入、工作條件、生活質(zhì)量等具體的薪酬（收入)項(xiàng)目，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等手段，了解每個(gè)項(xiàng)目在每個(gè)核心員工心中的重要程度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果把員工的需求歸納總結(jié)。只有以員工為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想，充分發(fā)揮全面薪酬的優(yōu)勢(shì)。
3.根據(jù)調(diào)查核心員工的具體需求，提出合理的方案。包裝企業(yè)要做到一對(duì)一的全面薪酬方案困難比較大，可以把薪酬項(xiàng)目偏好類似的員工歸類，每個(gè)類別提出相應(yīng)的一套薪酬方案。比如喜歡短期獎(jiǎng)勵(lì)的核心員工，包裝企業(yè)可以給予月度獎(jiǎng)金或者季度獎(jiǎng)金，對(duì)于偏好長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的核心員工，公司可以給予其期權(quán)、期股。比如在福利的選擇中，公司可以制定福利套餐，讓員工自由選擇。在核心員工成長(zhǎng)方面，可以提供多種職業(yè)通道，可以建立與社會(huì)統(tǒng)一技術(shù)等級(jí)制度相聯(lián)系的企業(yè)內(nèi)部技術(shù)等級(jí)制度，并讓等級(jí)與報(bào)酬以及辦公條件成正比，同時(shí)避免管理層次和技術(shù)等級(jí)層次過(guò)大的差距。在內(nèi)部技術(shù)等級(jí)制度中，核心員工的職業(yè)生涯的成功可以在技術(shù)等級(jí)上的晉級(jí)得到體現(xiàn)，也避免了在管理層次上眾人過(guò)獨(dú)木橋的現(xiàn)象。
4.企業(yè)要定期隨著核心員工對(duì)薪酬項(xiàng)目偏好的變化對(duì)全面薪酬方案做出相應(yīng)的調(diào)整。員工的需求會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷變化，要想使全面薪酬體制充滿活力，必須不斷地對(duì)其進(jìn)行調(diào)試、更新，使員工的需求得到最大的滿足。
全面薪酬的構(gòu)建從對(duì)工資、福利、獎(jiǎng)金三個(gè)項(xiàng)目的關(guān)注擴(kuò)大到與收益有關(guān)的所有項(xiàng)目，薪酬的設(shè)計(jì)從以企業(yè)為主過(guò)渡到以員工的需要為主，從企業(yè)對(duì)員工的單項(xiàng)溝通為主變?yōu)槠髽I(yè)和員工的雙項(xiàng)溝通為主，管理的視角由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯牵汝P(guān)注企業(yè)內(nèi)部，又要密切關(guān)注企業(yè)外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，通過(guò)實(shí)施全面薪酬，它將使包裝企業(yè)的管理工作，特別是人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有突出優(yōu)勢(shì)。
來(lái)源：商場(chǎng)現(xiàn)代化 作者：易斌，劉新 |
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