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　　沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的培訓(xùn)效果評(píng)估模式，只有適合的才是上選。

    企業(yè)的一切活動(dòng)都離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它的經(jīng)濟(jì)特征比學(xué)校教育濃厚得多，因此企業(yè)評(píng)估培訓(xùn)效果、核算經(jīng)濟(jì)效益的要求非常正常。評(píng)估培訓(xùn)效果，對(duì)于重視培訓(xùn)工作、投入較多的企業(yè)而言，顯得尤為重要。

    培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。我國(guó)的企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法評(píng)估培訓(xùn)效果，大多不愿意組織員工培訓(xùn)，相關(guān)投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn)的作用無(wú)法在企業(yè)中得到體現(xiàn)。

    目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型�？驴伺撂乩锟藢⑴嘤�(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識(shí)、行為、效果。

    除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型外，業(yè)界還有多種評(píng)估方法。這些方法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類。參考國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)評(píng)估理論，以及具體企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文將討論5種綜合性的培訓(xùn)評(píng)估方法。

    目標(biāo)評(píng)價(jià) 通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評(píng)估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評(píng)估密不可分。目標(biāo)評(píng)價(jià)法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。 目標(biāo)評(píng)價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。

    企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo):一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識(shí)和技能等等。第二種方法是績(jī)效分析法。這種方法必須與績(jī)效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效。

    績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)法是由績(jī)效分析法衍生而來(lái)的。它主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高�？�(jī)效評(píng)價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績(jī)效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對(duì)受訓(xùn)者再進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只有對(duì)照以前的績(jī)效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果。

    績(jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過(guò)程考核。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。

    過(guò)程考核是績(jī)效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。過(guò)程是績(jī)效的保證，沒(méi)有好的過(guò)程就不可能有好的結(jié)果。過(guò)程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過(guò)程考核結(jié)合起來(lái)，就能夠反應(yīng)一個(gè)崗位的績(jī)效。

    關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)

    所謂的關(guān)鍵人物（Key People）是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事，也可以是他的下級(jí)或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此，可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。
    同其他培訓(xùn)效果評(píng)估方法一樣，同級(jí)評(píng)價(jià)法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互很了解，但由于存在競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。而讓上級(jí)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)不太了解全面情況，或者會(huì)主觀臆斷。因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評(píng)價(jià)法——由上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的變化。這種方法對(duì)了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。

    測(cè)試比較

    無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的學(xué)者，都將員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測(cè)試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)經(jīng)常采用測(cè)試法評(píng)估培訓(xùn)效果，但效果并不理想，原因在于，沒(méi)有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)試。而有效的測(cè)試法應(yīng)該是具有對(duì)比性的測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。

    測(cè)試比較評(píng)價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測(cè)試法，主要是在參加培訓(xùn)前后，對(duì)受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測(cè)試。這樣可以體現(xiàn)出被測(cè)者受訓(xùn)前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見(jiàn)培訓(xùn)的員工組成對(duì)照組，分別對(duì)這兩組員工進(jìn)行測(cè)試。

    有研究顯示，分組測(cè)試的方案有時(shí)也不能測(cè)出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀?huì)出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績(jī)效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門(mén)（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門(mén)四小組”方法，通過(guò)增加對(duì)照組的數(shù)量，盡量減少測(cè)試誤差。 所羅門(mén)四小組方法小組

    培訓(xùn)前　 培訓(xùn) 　　培訓(xùn)后培訓(xùn)組

    測(cè)量     是        測(cè)量對(duì)照組1

    測(cè)量     否        測(cè)量對(duì)照組2

    不測(cè)量 　 是       測(cè)量對(duì)照組3

    不測(cè)量　　否       測(cè)量對(duì)照組4

    針對(duì)培訓(xùn)具有滯后效果的特性，測(cè)量比較法還提供了時(shí)間序列方案，即在培訓(xùn)后定期做幾次測(cè)量，以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。

    收益評(píng)價(jià) 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評(píng)價(jià)法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。

    有的培訓(xùn)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是并不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都可以直接計(jì)算出它的收益。

    本文所討論的5種綜合性培訓(xùn)評(píng)估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)、面談、觀察等，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。

    培訓(xùn)效果的評(píng)估是很復(fù)雜的管理活動(dòng)，因此，培訓(xùn)評(píng)估并沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實(shí)、客觀的評(píng)估結(jié)果。

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