績效考核體系建設(shè)工作不是能夠一蹴而就的事情，必須按部就班的來，而且要有做好大量基礎(chǔ)工作的思想準備。對于如何建設(shè)一個有效的績效考核體系，很多人力資源管理者都覺得為難，他們經(jīng)常覺得是自己不夠?qū)I(yè)，然后就請專門的人力資源管理咨詢公司來協(xié)助，但是花費不少，效果卻往往不理想。
國內(nèi)的咨詢公司通常只能夠協(xié)助這些公司完成職位說明書的編寫，然后提交一份績效考核的指導(dǎo)方案，再之后就無法進行了，或者以"具體崗位的考核標準專業(yè)性太重，要由公司自己設(shè)定"等等理由進行推脫，對于不很清楚績效考核流程的公司來說，或許還覺得能夠理解咨詢公司的苦衷，然后就又把問題歸咎到自己的身上，績效管理系統(tǒng)的建立就繼續(xù)遙遙無期啦。國外很多大型的咨詢公司要好一些，他們能夠深入公司進行研究，之后提供詳實的考核方案，但是也有些問題，一個是收費太高，再一個，他們所提供的方案運行的效果也很難保證，很多時候考核工作過于煩瑣，結(jié)果方案得不到落實，績效考核依然流于形式。
實際上，結(jié)合我的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，依據(jù)我在國外企業(yè)的感受和在國內(nèi)的經(jīng)驗來看，績效考核的建立并不復(fù)雜，只是要逐步推進。整個體系的建設(shè)和完善是一個漫長的過程，必須有一個從簡陋、粗糙到精確、細致的過程。對于考核體系的設(shè)立，我有一些想法，可以作為具體工作的參考。
第一，我們可以把各個崗位的定量考核與定性考核分別列出來，并授予"定量權(quán)重"和"定性權(quán)重"，權(quán)重量依據(jù)崗位的不同而變化。例如，對于一線的勞務(wù)工作者定性權(quán)重可以設(shè)定為5%，使其在工作的時候?qū)τ诠ぷ鲬B(tài)度等問題能夠提起注意，而行政主管可以設(shè)定為15%，使其加大對工作方法和態(tài)度的重視力度，更好的做好協(xié)調(diào)工作。
第二，在定量和定性考核中，對于各個小項目也同樣設(shè)置權(quán)重，也就是說，一共設(shè)置"定量、定性權(quán)重"和"項目權(quán)重"兩種權(quán)數(shù)。這樣可以便于今后對各個位置的比重的調(diào)整，有利于今后的完善和維護工作。
第三，對于定量考核，考核標準有浮動范圍的，可以設(shè)定上限標準和下限標準，收益項目得分計算公式為：得分=（實際完成率-下限標準）*100/（上限標準-下限標準）*項目權(quán)重；損耗項目得分計算公式為：得分=（下限標準-實際完成率）*100/（下限標準-上限標準）*項目權(quán)重。對于考核標準是固定數(shù)字的，得分計算公式為：得分=實際完成量*100/額定完成量*項目權(quán)重。另外，對于鼓勵超額完成任務(wù)的崗位，該項目可以獲得超出額定分數(shù)的得分，對于不鼓勵超額完成任務(wù)的崗位，則可規(guī)定最高得分為額定分數(shù)。對于不能夠達到下限標準的，可以設(shè)定負分。例如，計劃完成率，上限為100%（100分），下限為96%（0分），項目權(quán)重20%.某員工A當月實際計劃完成率為97%，則該員工得分為：（97%-96%）*100/（100%-96%）*20%=5分；若員工B當月實際計劃完成率為95%，則該員工得分為：（95%-96%）*100/（100%-96%）*20%=-5分。
第四，在定量考核中，可以根據(jù)崗位工作的具體情況和計劃期的長短，為不同的崗位設(shè)定不同的考核頻率。例如，對于每天有固定計劃任務(wù)的一線勞務(wù)員工可以采用日清日結(jié)的方式，每天由主管填寫考核量表，月末進行匯總；而對于中層管理人員可以按照工作計劃每月考核一次，對高層領(lǐng)導(dǎo)還可以根據(jù)其工作計劃按季度或年度考核。
第五，在定性考核中，應(yīng)根據(jù)定性考核的權(quán)重和該崗位在公司建筑中的位置設(shè)定考核的深度和廣度。例如，對于基層的勞務(wù)人員，可以只采用其直接上級評定的方式，評定項目也盡量精簡；對于業(yè)務(wù)人員，除了直接領(lǐng)導(dǎo)的評定，還可以增加客戶評分；對于中層管理人員可以利用部門內(nèi)部評分表的形式采用多角度評定；對于部門（公司）領(lǐng)導(dǎo)，或許可以每季度或每年在各相關(guān)部門之間進行相互評定，評定結(jié)果作為各部門領(lǐng)導(dǎo)的得分。
在考慮到以上的要點之后，可以根據(jù)公司的職位說明書建立一個統(tǒng)一的模板，然后再發(fā)送到具體崗位，在工作人員的協(xié)助下，依照我們的樣本對模板進行填充，最后完成系統(tǒng)的建設(shè)。
另外，在績效系統(tǒng)建立之后，我們可以各個級別崗位的考核進行分級授權(quán)，對于部門主要領(lǐng)導(dǎo)級別的考核由公司人力資源部牽頭，財務(wù)部和業(yè)務(wù)部參與來共同完成。在其中，人力資源部可以組織各部門主要管理者的定性測評，推動財務(wù)部和業(yè)務(wù)部盡快完成對即定目標或計劃完成情況等定量考核，最終由人力資源部匯總和整合考核結(jié)果。對于部門內(nèi)部人員的績效考核，可以由部門層層負責(zé)，層層考核，公司人力資源部負責(zé)對其考核的執(zhí)行情況的監(jiān)督和促進，確保考核的及時性和準確性，確保總公司相關(guān)制度的落實。
下面，我借用一個例子對我的想法來進行一個演示，例如，清潔員的考核可以采用以下方式：假設(shè)清潔員的KPI：負責(zé)清潔桌子、椅子、馬桶和地面；工作流程：先清潔桌子，再清潔椅子，之后是馬桶，最后是地面；工作方法：每件物品擦拭三遍，清潔劑1遍，清水2遍；工作量：每天清潔3張桌子，5把椅子，2個馬桶，20平方地面；驗收標準：清潔后的物品表面無可見污跡；工作損耗（每天）：抹布一塊，清水1噸，清潔劑50毫升。他的定量考核與定性考核的比重設(shè)定是：定量考核90%，定性考核10%.定量考核頻率：每日（日清日結(jié)）。定性考核方式：直接上級評定。
在這個表格中，考核項目可以參考職位說明書設(shè)定，之后由該崗位的直接主管與該崗位工作者共同修改和調(diào)整，所有紅色下劃線的部分由該崗位的直接主管設(shè)定，按照崗位的級別，由獲得授權(quán)的部門或者公司人力資源部協(xié)同進行修改和調(diào)整。
來源：中人網(wǎng) 作者：匡明 |
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