如果設計得當且執行到位，整體獎酬策略可以有力地推動企業經營目標的實現。但如果設計和執行都相當糟糕，就可能出現下述其中一種后果：
最好的情況是企業在整體獎酬計劃上的投入（對于許多企業而言，這是最大的一筆支出），不能獲得最高回報。最差的情況是獎酬計劃的各個要素之間直接產生明顯的矛盾，成為阻礙企業總體經營策略成功實施的潛在絆腳石。
你公司的獎酬計劃效果如何呢？
了解獎酬定義
有效的整體獎酬策略使企業能夠有的放矢，在適當的時間給予適當的人適當的獎勵。
今天的企業對“獎酬”一詞的理解較過去更為廣泛，這主要歸功于企業對人力資本策略的各個組成部分，包括工作流程、信息和知識分享渠道、決策過程以及人員管理的理解更為深入。
人力資本策略還包括企業選聘的人才類型以及對人才的獎勵方式。每個企業的人力資本策略都獨一無二，因為企業必須根據自身獨特的經營策略和背景，制定相關的人力策略。同樣，獎酬策略也必須服務于人力資本策略。
獎酬的定義也隨之發生了變化。過去，所謂獎酬主要指員工的基本工資，而如今獎酬的概念已擴大到包括雇主展示給員工的整體價值主張。所謂獎酬，是一個整體的概念，包括：
薪酬（包括基本工資、短期和長期的激勵性獎金）。薪酬只是員工整個獎酬組合中的一部分。員工可能同樣看重（甚至更看重）其他獎酬要素。
福利（包括汽車、工作與生活的平衡、其他福利）。福利已成為整體獎酬計劃中不可或缺的組成部分，而員工也意識到了這一點。
事業（包括人才“培養或購買”策略、發展與事業機會）。人力資源專業人士在決定工資與福利的適當搭配時，有時會忽略另一個同樣重要的獎酬要素：事業。對員工而言，事業代表著他留在一個企業未來可以實現的價值。
廣義的獎酬概念更貼近員工的實際體驗，而且員工考慮的往往是長期意義上的獎酬。他們關注的是：“在我任職期間，企業可以提供給我什么樣的工資、福利和事業發展機會？”而不僅僅是：“我的工資是多少？”有效的、戰略性的整體獎酬計劃可為企業帶來很多好處：
通過幫助企業評估并更好地管理整體獎酬計劃的總成本，使其維持在合理、可持續的水平，從而幫助企業更明智地決定獎酬投資預算。
與企業經營策略共同構成高績效的文化。獎酬計劃與企業經營策略的相關性、對其的支持程度，決定了它是推動抑或是削弱企業的績效。
使獎酬計劃投資產生最高回報。通常企業在人力上的投資都占其營收的三分之一以上。今天的企業也開始像對待其他重大資本投資項目一樣，衡量這些投資回報指標。
支持“雇主品牌”。整體獎酬計劃是影響員工行為和態度的重要工具。企業要想通過獎酬改變員工的行為模式，首先必須有效執行獎酬策略，引導員工“轉變”，監控“轉變”的進展，真正將其品牌價值傳遞給員工。
平衡三方需求
成功的獎酬計劃有助于提高企業業績。而確保獎酬計劃成功的一條有效途徑，就是設想獎酬計劃一旦實施，可能會在利益相關者中引起的反響。
既能平衡各方需求，又可以保持合理、可持續的成本的獎酬計劃，在企業和員工眼中分別具有哪些特征呢？
平衡意味著必須注意三個各不相同但又彼此相關的方面，即企業、員工和成本的需求。其中任何一方都可能推動整體獎酬計劃的重新評估。不論推動者為何方，企業只有平衡考慮三方需求才能充分發揮獎酬的作用，塑造競爭優勢。
企業：了解企業經營要求和人力資本要求
企業要從獎酬投資中獲得價值，首先須培養造就成功所必不可缺的能力、行為模式和成績。
制定獎酬策略的第一步是了解企業獨具優勢、競爭者無法模仿的經營策略和人力資本策略。這是真正制定獎酬策略，而不只是按照其他企業的做法亦步亦趨的關鍵一步。獎酬策略強調的是它是否是最適合你的，而非它是否是行業最佳實踐。
獎酬機制應該補充、支持人力資本策略各方面內容的實施。關鍵在于確認具體的人力資本要求，即應該具體獎勵或反對哪些行為。
理解了企業的經營策略和人力資本要求之后，第二步就是把員工歸類。
對不同類型員工的獎勵應該反映該類員工對企業成功的貢獻程度。員工可按照其所在業務部門分類，但其他一些分類方法也可提供參考價值。
價值創造者和價值支持者。找到企業的價值創造者，以提高他們的工作效率為獎酬策略的核心。另一方面，針對價值支持者，可依據一般勞工市場的現實情況給予獎酬。
職能。在一個職能部門中理想的行為模式不一定適用于其他部門。
人口組成。對不同年齡、性別、收入水平和家庭狀況的員工來說，獎酬計劃的實際價值與感知價值往往各不相同。
地理位置。有效的獎酬計劃應該考慮不同國家、地區甚至城鄉間的差異，而做出相應的調整。從不同角度綜合考慮獎酬計劃，的確會使其設計過程變得更復雜。但是，這可以幫助我們發現會，有的放矢地發放獎酬。
員工：了解員工看重什么和不看重什么
員工是連接獎酬策略與企業成功的關鍵環節，因此必須確保員工了解他們的表現與所得獎酬之間的關系。
其中一個關鍵要素是了解員工看重什么和不看重什么，了解員工對獎酬計劃各組成部分的重視和滿意程度，以及了解各組成部分與員工敬業度之間的關系。
有效的獎酬策略會全面考慮員工所看重以及不看重的內容。除了通過焦點小組討論、離職或入職面談獲取員工意見外，企業還應盡力收集所有事實信息。
收集事實信息有兩種方法，一是衡量員工對獎酬計劃各組成部分的重視和滿意程度，二是衡量各組成部分與員工敬業度之間的關系。
成本：建立理性支出的框架
企業面臨的挑戰是構筑并維護一個能夠實現有效支出的獎酬框架。為此，首先必須弄清楚獎酬計劃的總成本、計劃各組成部分的成本、獎酬成本增加與基本業務參數和競爭市場的動態關系，并以所產生的經營結果衡量獎酬計劃的回報。
最有效的支出框架以獎酬成本為核心，其特點是不僅把當前成本控制在合理范圍內，而且具有長期的可持續性。以基本經營結果衡量獎酬成本效應，可以確保在長期意義上，成本相對于預期的企業業績保持在可控范圍內。
執行七個步驟
制定成功的獎酬策略需經過以下七個關鍵步驟。
第一，確定“大背景”和問題。了解影響內部經營和人力資本決策的關鍵外部因素以及關鍵內部因素。這涉及三方面內容：了解企業要成功經營，員工必須具備什么能力、行為模式，采取什么行動。確定員工對不同獎酬形式的偏好，以及他們最看重的獎酬要素。了解獎酬計劃當前的成本，在市場上的競爭力以及其他選擇方案的成本。
第二，制定獎酬策略的總方針。制定整體獎酬計劃的指導方針，形成指導未來獎酬決策的總框架，為以后根據獎酬重點進行戰略調整打基礎。
第三，制定獎酬調整方案。指導方針所描述的是獎酬計劃的“理想狀態”，并引導公司思考下一個問題：我們的獎酬計劃現狀以及未來發展的方向是什么？本步驟關鍵在于評估獎酬計劃當前的狀態，確定需要調整的幅度。
第四，制定全面的行動計劃。調整方案完成后，企業可以制定一個全面的執行計劃，包括制定各單個計劃的時間表、溝通活動和行政管理事務上的安排等。行動計劃還應包括完成核心任務所需預算的估算。
第五，根據整體獎酬策略，來制定具體的單個計劃方案。
第六，執行。要實現有效的執行，必須結合溝通和行政管理活動，即獎酬策略執行的方法、內容、原因和對象。
第七，評估與管理。密切監控計劃設計調整的進展，觀察由此帶來的經營結果，這是確保企業切實實施其獎酬計劃的關鍵。在監控過程中，可采用核心計分卡的方法，來衡量關鍵員工和獎酬計劃的績效。
經上述七步過程產生的獎酬策略具有很強的凝聚力，而且內容全面，以價值為導向。
企業在更深入地關注如何制定有效的整體獎酬策略的同時，還應牢記五個成功的關鍵要素。有效的獎酬策略必須做到：
1、考慮全局。整體獎酬策略必須展示出企業在員工薪酬、福利和事業三方面全方位的“價值主張”。
2、一體化。支離破碎的解決方案不能解決問題。計劃的各組成部分必須和諧統一，相互補充。與企業經營策略一致。獎酬計劃的設計宗旨應該是支持企業獨特的經營策略。
3、可衡量。整體獎酬策略應以可靠的事實數據和量化分析為基礎。
4、切實執行。對整體獎酬計劃進行有效溝通和管理，并持續不斷地對之進行監控，對于實現該策略的價值至關重要。
來源：中人網 |
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