春節過后，很多公司都補充了一些崗位新員工，或者由于業務的發展需要引進了一些技術、管理的精英能手。這樣就形成了一個由新老成員結合組成的團隊。
可能很多人現在正在為了管理公司的一些老員工、創業的功臣、而感到頭痛，很多老員工、尤其與企業一同開始創業的功臣認為以前對公司做出了些貢獻而對新領導＼新的技術骨干不認可＼不接納＼不服從，甚至于產生心理抵觸情緒．
大家都知道企業的變革和發展必須要創新，引進技術、管理的精英能手的原因可以肯定是現有的技術管理隊伍知識和管理經驗與企業發展的需要脫節所導致，企業的發展和市場環境的發展變化如果還以老的管理方法和理念來管理，將會給企業的發展壯大帶來人為的阻力．但是老員工和企業的創業功臣又一時難以接受新的觀念，有時候還瞞不講理，作為領導和新技術骨干該怎么去管理和處理此類的事情？
對此問題，相信從事管理工作的同行都會有同感，以下是筆者的看法與做法，與大家交流。
首先要尊重他們，聽取他們的意見，與老員工、功臣進行充分、有效的溝通，加強對老員工的培訓和思想引導---必須是有別于新員工的培訓,充分認可老員工,讓大家對你的相應觀念產生共鳴，然后再提出其對應的改善措施；
如果簡單的認為老員工的知識有限，跟不上形式，這種觀點也許是錯誤的；即便客觀上是這樣也要以溫和的方式、婉轉的語言讓他們明白、理解并領會。
其次在開始開展工作的過程中，新員工作為“空降兵”，如何讓老員工、功臣解除對你的心理防范？是需要動用自己的智慧；不能純粹依賴行政手段、行政命令或者讓老板做你的后盾來解決問題。更不能采取打壓手段！這一點切忌。
第三，作為管理者應該明確一點：那就是新老結合的團隊中成員之間的磨和期是必然存在的。對磨和不能單純的理解為成員相互之間認識了、熟悉了磨和期就結束了。
對此筆者的觀點是：
成員相互之間認識、熟悉只是磨和的初級階段，是組建具有戰斗力團隊的最基礎條件。
了解團隊每個成員的心性脾氣、愛好。因人施教即根據每個成員的具體情況和差異化程度采取針對性的措施。
了解團隊每個成員在原來企業的管理方法、管理模式＼流程及程序。這個直接牽扯到新進成員在兩個不同的管理環境中工作，是他們已經熟知的管理方法、管理模式與現有企業的管理方法、管理模式的磨和。如果有好的管理思路辦法要及時引進，結合本企業的現狀適時調整更改．不能擺出一副我的就是最好的，你必須服從我的理念．同樣的，現有企業的管理模式和方法如果比以前的企業有好的地方也必須進行自我修正．切忌不要千篇一律“新官上任”就去燒三把火，應根據具體情況進行循序漸進地推進其工作.......同時別開始就否定以前所有的制度與方法。而這一點往往被很多的管理者＼技術骨干所忽略。
至于在磨和過程中經常被新員工提到的“被欺生”這個說法，作為管理者更應該明白，所謂的欺生更多的是來自于心理上的，而并非事實都是這樣。因為在這個過程中新成員的心理大多數處于敏感期---一個不經意的動作，言語、行為可能被錯誤的解讀和理解。關于這一點管理者一定要積極正確的進行引導。
做到以上幾點后，除非對方（相對的對方）是狂妄自大，功高蓋主，否則應該會明白應有的分寸。如果實在搞不定，你就要評估你和功臣在老板心中誰更重要。如果你更重要，干脆讓老板在二人中選一個；如果功臣更重要，你自己決定吧。
楊啟航，職業經理人，10余年國內外知名品牌企業營銷實戰和管理經驗，熟悉國內、國外市場（尤其東歐市場）品牌服裝的市場操作。對中國老年產業市場具有獨特、深刻的見解和系統完善的發展思路，有極強的系統管理與領導能力；倡導務實、高效、主動、積極創新的職業精神。專注于戰略規劃、市場營銷、人力資源管理與企業文化建設。國內多家專業管理、營銷網站；財經類雜志撰稿、專欄作者。著有若干相關專題論文、管理文章。
來源：中國管理傳播網 作者：楊啟航 |
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