當(dāng)年尚在微時(shí)的王菲，曾經(jīng)將自己的Demo帶寄給某家著名唱片公司，該公司主管聽(tīng)過(guò)之后說(shuō)，這樣的嗓音一輩子都不可能紅。旁人完全有理由想象，幾年以后，這位主管會(huì)在某些時(shí)候，無(wú)人的角落，暗自垂淚飲恨。
這位主管怎么也想不到，錯(cuò)失王菲的根源，是唱片公司給他的權(quán)力過(guò)大了。實(shí)際上，這也是企業(yè)界常犯的招聘錯(cuò)誤。
過(guò)度授權(quán)
在許多公司的一般招聘程序中，高階經(jīng)理人只是最后的把關(guān)人，而最初的，從雪片一樣的求職信中篩選合格人才的，往往只是人力資源部門(mén)的普通員工。
這些普通員工靈活處理的權(quán)限往往很小，他們往往都是嚴(yán)格按照招聘需求中的各種參數(shù)來(lái)選擇面試對(duì)象，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是最保險(xiǎn)的做法。如果IT部門(mén)需要的是優(yōu)秀的軟件工程師，則至少需要3-5年相關(guān)工作背景，豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，以及，最基本的，碩士研究生或者以上學(xué)歷。在諸如微軟或是IBM這樣的大公司，可能需要更多的附加標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的情況下，就算是當(dāng)年的比爾？蓋茨也很可能被微軟拒之門(mén)外。
研究招聘問(wèn)題的專(zhuān)家克勞迪奧。費(fèi)爾南德斯-阿勞斯，曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)麥肯錫咨詢(xún)公司西班牙和意大利分公司的招聘主管，他曾指出招聘中有十大陷阱，其中一個(gè)就是過(guò)度授權(quán)。克勞迪奧認(rèn)為，高層管理人員讓人力資源部門(mén)擬定職位說(shuō)明書(shū)，這并沒(méi)有不妥，關(guān)鍵點(diǎn)在于高管是否全程參與招聘。
雖然克勞迪奧所說(shuō)的只是針對(duì)管理人員的招聘，但是整體而言，在招聘的過(guò)程中，如果是技術(shù)部門(mén)或者需要特殊技能的崗位，需求部門(mén)的主管就必須要全程參與招聘。有一項(xiàng)IT服務(wù)的專(zhuān)業(yè)研究顯示，17%的人力資源專(zhuān)業(yè)人員對(duì)于IT人才沒(méi)有準(zhǔn)確的辨識(shí)力。HR或許可以發(fā)現(xiàn)充滿(mǎn)人格魅力的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人，但卻不能苛求他們能夠發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)新人在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的潛質(zhì)。
靈活招聘
讓正確的人主持招聘，是找到正確的人才的第一個(gè)關(guān)鍵。當(dāng)招聘“舵手”確定之后，則需要更為靈活的指導(dǎo)策略。克勞迪奧的經(jīng)驗(yàn)有兩條。首先是“高杠桿資源”，也就是說(shuō)可以通過(guò)自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)尋找可能熟悉目標(biāo)人才的人，通過(guò)他們來(lái)聯(lián)系尋找人才，這要比通過(guò)大眾媒體的廣告要有效率得多。
第二條策略則是“無(wú)邊界思維”。克勞迪奧認(rèn)為，在招聘過(guò)程中最為缺乏的就是開(kāi)放的、有創(chuàng)造性的態(tài)度，這往往會(huì)造成人們只尋找那些和自己類(lèi)似的人以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。很多時(shí)候，人才自身的素質(zhì)往往要比背景更為重要。招聘者需要的則是更多的勇氣。
克勞迪奧還提到了結(jié)構(gòu)化面試的重要性。這與人力資源專(zhuān)家史蒂芬。毛爾頓的看法類(lèi)似。史蒂芬。毛爾頓是人力資源顧問(wèn)公司ActionInsight的首席顧問(wèn)，他認(rèn)為成功的招聘包含七個(gè)關(guān)鍵因素，除了結(jié)構(gòu)化面試之外，還包括職務(wù)分析和面試問(wèn)題設(shè)置、小組面試、偏見(jiàn)與第一印象控制等。
毛爾頓指出，多種研究結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)化面試的效率是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍，而且結(jié)構(gòu)化面試更能夠測(cè)試出其他影響因素對(duì)于工作表現(xiàn)的影響。
當(dāng)然，這些經(jīng)驗(yàn)和原則并不是任何情況下都起作用。假如對(duì)于軟性技能，比如溝通、語(yǔ)言能力等較為看重的崗位，上述方法看來(lái)就有些繁復(fù)。不過(guò)，讓正確的人主持招聘，在任何情況下都適用。
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