在我們了解到績效管理在企業經營中的核心作用后，似乎所有的企業或管理人員都可以拿之即用。但在實際管理和運用過程中，我們不難發現，并不是所有的管理人員都能夠對績效管理的功效予以充分認同和肯定。急功近利的操作和事似而非的照搬很多時候都會讓管理者在操作過程中不斷在質疑和困惑、否定或認同之間彷徨。
而問題究竟出在哪里呢？在我們長期對企業咨詢和診斷的過程中，我們不難發現，針對于績效管理的理念和操作方式上，很多企業還存在諸多偏頗。
一、績效管理的目的---績效的促進
首先，很多單位和管理者在為什么要進行績效管理還存在著認識上的不清晰現象。比如在對一家公司進行管理咨詢的時候，老板明確的指出，“要通過一套詳細的績效管理體系，對員工的工作進行必要的控制，對于表現不好的員工更要有嚴厲的處罰措施”。通過對老板這番話我們不難看出，老板眼里的績效管理就是一把大刀，一把讓員工心驚膽顫的大刀。因此，我們在很多企業的績效管理制度上都能很容易的看到“處罰”、“扣款”等字眼了。由此也就不難看出為什么績效管理在很多企業都不受員工支持的原因所在了。更多的時候甚至出現“多做多錯、少做少錯”；由此也就產生了“多做不如少做、少做不如不做”的負面效果。
沒有正確的認識，就很難有正確的操作方式，就不用說是否有好的結果了。因此，我們也有必要簡單的陳清績效管理的目的與作用。做為績效管理就是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。在整個過程中，我們強調的是企業目標的分解和達成，是希望達到管理過程的可控與再控，是有效激勵員工的積極性，是促進企業業績的整體提升。因此，我們更強強調的是對員工的積極促進，而非處罰和懲戒。
通過（圖一）我們可以看出，績效管理是增進人力資源管理的導向機制、競爭機制、激勵機制和約束機制四項功能有效方法。而一味的通過壓力和處罰，必然會讓績效管理走向誤區。更會嚴重的挫傷員工的積極性。
二、績效管理的依據來源---追根求源
在我們了解了正確的了解績效管理的概念之后，我們就要考慮到績效考評了，這也是打多數管理人員最關注的問題。雖然績效管理做為完整的管理系統，不僅僅強調考評，還涉及到績效目標設定、績效跟進與溝通、績效評估與反饋、績效結果的運用四個循環系統，但最總還必須通過績效評估與運用來促進績效管理的再循環與提升。因此，評什么、怎么評是管理人員最為頭疼的問題。
在很多教案上，都可以看到針對績效考評的內容和項目，其中大都提到了“德、勤、能、績”四個維度的考評，在評估方法上為了追求所謂的公平公正，更提出360度的考評概念。理論上似乎很合理，卻因此誤導了很多企業的管理人員，導致事似而非的現象不斷產生。
首先我們先來看看考評的項目，通過（圖二）我們可以看出，作為個人而言，影響績效的根本原因是個人品德和個人能力。因此，如果說影響個人績效管理的四個維度是“德、勤、能、績”話，本身是沒有錯的，可把此都歸結到績效考評的項目或內容就有問題了。道理很簡單，在前一章里我們已經指出，企業發展的最終目的是盈利，那么員工的根本作用就是結合企業的發展目標，促進企業經營結果的實現。所以在我們談績效管理的時候，我們更多的應該是看到“成績”和“效果”，只有如此，才不會使績效管理走如歧途。否則你很快都會發現，有些人會和你強調“沒有功勞有苦勞”，也會有人抱怨“就因為遲到一次便被否定了所有成績”。那種出工不出力和一團和氣的現象更會嚴重影響到企業的整體績效的提升。當然，這并不是否定對“德、勤、能”的關注和重視，而是要通過其他渠道或形式區別體現和宣導。例如“德”，企業可以放在企業用人文化上進行宣導，同時在優秀員工的評選中進行體現；而“勤”，本身應該放在工資中體現，而非在獎金中混淆；至于“能”，則應放在評估后的結果運用上。如此，才能確保正確的用人理念和與正確考評方法。
通過針對以上在績效管理中常見誤區的分析與闡釋，我們對績效管理的核心概念應該有一個重新的認識。盲目的最求考評內容的全面或考評的廣泛性并不是績效管理的最總目的，只有動態的根據實際工作情況，并有效的結合公司的發展戰略，真正的實現企業上下互動的管理，才能有效的促進績效的實質提升。
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（作者：胡文進，來源：中國管理傳播網） |
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