辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張部長沉悶地低吼：“當初我真是瞎了眼，竟讓你進了公司！”
“對，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關門聲。
這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，最后都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道我真‘瞎了眼’？”
老陳是個實在人，經不住張部長三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來，“這事也不是頭一回，技術部的小高，半年來也沒干下一件實事，他的專業不對；銷售部的小趙，業績還抵不上半個老業務員，他以前根本沒干過；公關部的小沈，一來就得罪了孫局長，那丫頭是個直腸子；還有……”
“你是不是覺得我看人不準？可當初他們可都說自個兒行！”
“找工作嘛，誰不說自個兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀。”
……
夜深臨別，張部長終于承認自己是凡胎肉眼，決心去學習一些先進的招聘技術。
外部人員補充規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規劃。
外部人員補充規劃是關于如何讓HR從外部流入內部的規劃。或許您對子規劃還有些許陌生，或是不曾重視，但當您了解這些子規劃后，可能會有新的看法。不妨把這些規劃引入您的公司，看看會與以往有何不同。
對比預測的人力資源需求與供給的結果，分析企業未來有哪些崗位將空缺。如果沒有合適的內部人勝任這些崗位，就要考慮從外部招聘人員作為儲備；如果有合適的內部人接任，則要考慮調動內部員工后又會出現哪些職位空缺，最后空缺的職位也必須從外部吸收人員補充。因此，只要供小于求，就要考慮吸收外部人員，以備填補直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補充規劃的目的是——有計劃地吸納人員以補充未來空缺職位。外部人員補充規劃不僅是簡單地計劃需要引進什么人員、引進多少人員，還要配合制定一系列的計劃以保證能招到合適的人力資源。根據規劃的步驟和內容，可以將外部人員補充規劃再分成兩個子規劃，即招募規劃和甄選規劃。
一、招募規劃
招募是指組織確定人力資源需求，吸引候選人來填補崗位空缺的活動。招募規劃吸引的對象包括內部候選人和外部候選人，但此處它是作為外部人員補充規劃的子規劃，所以只討論與外部候選人有關的活動。
（一）招募過程
在開始一項工作前，沒有人會拒絕先了解整個工作的過程。幾乎每個成功人士都希望事先了解下一行動將經歷哪些環節，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創造什么，因此陸續有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了認為好），最終，上帝很滿意自己創造的萬物。然而上帝本是人類創造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好。《備戰》在分析每一個規劃前，將盡可能地先介紹其過程或步驟。
招募過程：
1．根據人力資源預測結果，制定招募規劃；
2．招募準備；
3．進行招募。
（二）招募渠道
確定招募渠道是招募規劃中的一項重要內容，它將影響著其它內容的制定。招募渠道可以分為內部渠道和外部渠道，但在外部人員補充規劃中，只考慮外部渠道，而內部渠道應是內部人員流動規劃討論的內容。此處所指的招募渠道，即是指外部渠道。
外部渠道有很多，在我國運用最多的六種，像電話招聘、臨時性雇員等就不再介紹。在我國勞動力市場上，普遍運用的六種招募渠道是：廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、就業服務機構、網絡招聘、推薦和自薦。
1．廣告招聘
2．人才招聘會
可能每個中國人對人才招聘會都不陌生，但在國外著作中，介紹人才招聘會的卻很少。我們時常聽說各種各樣的招聘會，如某地區的招聘會、某行業的招聘會、高級人才招聘會、定期招聘會等等。主要是由于我國求職者過多、人員流動頻繁，導致了各類招聘會此起彼伏。特別是在勞動力過剩的地區，每逢招聘會必人山人海。從幾個真實的小事中，可見一斑。數年前，一女同學參加上海的招聘會，出來即呼“還好”，問其原因，她稱能衣著完整的出來實屬不易，因為擠掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學參加了深圳的招聘會，他一早上只遞了兩份簡歷，而一句臺詞也沒用上，因為所有的時間都在排隊等著遞簡歷。今年，一個班的學生到江蘇各地人才招聘會做現場調查，最后班干交上一份總結，其中寫道“很多同學認為人才市場像菜場”！
由于人多，一些招聘會變成了定點收簡歷。實事上，一場成功的招聘會，應是企業和求職者之間的橋梁，為雙方提供快速、集中的交流機會。在針對性強的招聘會上，前來的企業和求職者目的都非常明確，求職者可以獲得大量的招聘信息，企業也可以吸引到很多比較適合的人才，所以成功率較高。
3．校園招聘
4．就業服務機構
5．網絡招聘
6．推薦和自薦
推薦是指員工推薦。中國人對推薦毫不陌生，往往想起那些復雜的裙帶關系。不可否認，推薦確實容易使企業內部出現關系群體，但如果公正地用好了推薦，反而可以為企業招到不錯的人才。推薦人為了維護自己在企業的利益，他們比企業更害怕被推薦者將來出錯，所以一般很謹慎，只會推薦那些他們認為比較優秀的人。由于有舉薦人，被推薦者對企業比較了解，提前衡量自己適不適合，所以一旦進入企業，很可能長期為企業工作。因此，一些公司還鼓勵員工推薦新人，對推薦者給予獎勵。
自薦是直接到公司求職，有人稱這種求職者為隨機求職者。這種招聘渠道確實存在著很大的隨機性，企業很難預測何時有人前來毛遂自薦，所以不能將其作為依賴的招聘手段。但是，敢于自薦的人，要具有勇氣，而勇氣往往源于他們的優秀。因此，自薦渠道可以作為一個重要的補充渠道，不定期地為企業找到優秀人員。有一個大公司的經理告訴我們，他原先是一個小業務員。有一次，他準備到一間豪華的辦公室推銷辦公用品，當他推開門的一剎那間改變了主意，告訴里面盯著他的女士，他是來求職的。沒想到，他真的進入了這家大公司，并且通過自己的努力成為了一名經理。自薦是求職者給自己一次機會，也是給企業一次機會。
二、甄選規劃
甄選是從所有來應聘職位的候選人中進行選擇的活動。招募為組織吸引眾多的應聘者，也就是促使求職者選擇本組織；甄選是要在所有應聘者中選出最符合組織需要的人員，也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動，兩個環節各有偏重。
（一）甄選過程
甄選的程序因招聘規模、用人理念、工作種類等不同而有所差異，但主要的步驟大致相同。
甄選過程：
1．制定甄選標準；
2．選擇甄選方法；
3．甄選準備；
4．審查應聘者資料；
5．測試；
6．面試；
7．體檢；
8．發出錄用通知；
9．試用考察；
10．正式錄用。
1．制定甄選標準
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時中。小人之反中庸也，小人而無忌憚也。”（孫伋，《中庸》）孔子分析君子與小人的差異，認為君子的言行符合中庸的標準，而小人言行違背了中庸的標準。可見，可以通過一定的標準將人分類，如果這些標準是科學的、可行的，那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選，選中的人員就是被認為最符合組織需要的人員。那什么是最符合需要，這就要用一系列的標準衡量。
甄選標準分為三大類：生理標準、技能標準、心理標準。生理標準主要是指年齡、健康等標準，根據工作的特殊需要，增加相應標準，如服務員有身高、相貌要求，司機有視力要求……可以通過應聘申請表、體驗報告篩除不符合生理標準的求職者，對于一些特殊標準，還要增加相應測試。技能標準是指學歷、專業、資格證書、工作經驗、工作能力等標準，根據崗位需要制定。主要的技能相關內容已體現在應聘申請表上，企業的主要任務是核查是否真實。一些特殊技能要求，還可以通過專門的測試檢驗。但是對工作能力的考察，必須通過實踐評價，所以企業對基本合格的人員會安排一段試用期。最難制定的標準是心理標準，雖然像忠誠、努力、有責任心等是公認的要求，但是如何將這些要求轉變成可以衡量的標準就非常困難。應聘申請表中，可以通過個人經歷來推斷他的部分心理特征，但也只是膚淺的認識。對內心世界的探測，可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學領域，已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結果如何，這還有待于大量的長期的科學驗證。所有的甄選標準面臨的最大問題，是如何把基本的標準變成可以考察的標準。如果能解決好這個問題，甄選工作將向前邁進一大步。
（二）甄選方法
企業越來越需要科學的手段挑選員工，促使甄選技術不斷發展，出現了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟，還有些甄選方法正在興起，但是對這些方法的檢驗從未停息。嚴格地講，只要是可以用來挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此，除了人們正在關注的甄選方法外，還有一些方法早已被用于實踐。
整理人們普遍關注和普遍運用的甄選方法，大致可歸納如下：篩選申請表、專業知識測試、智力測試、人格測試、運動和身體能力測試、職業性向測試、評價中心、面試、背景調查和其它。
1．篩選申請表
2．專業知識測試
3．智力測試
雇主總是希望從雇員身上開發出更多的潛力，而一個人的智商限制了潛力大小。一般而言，智商高的人的工作績效也相對高，所以企業愿意雇傭那些智商較高的人。
智力測試是測試一個人的智商水平。一個完整的智力測試應該是包括對語言能力、文字能力、數字計算能力、圖形識別能力、空間能力、觀察能力、記憶能力等一系列的測試。國際上通常使用斯坦福—比奈智力測驗和韋克斯勒智力測驗兩種。斯坦福—比奈智力測驗量表分為28個發展水平，每個發展水平代表一個年齡組，認為一個人的心理年齡（MA）不一定等于實際年齡（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）來計算IQ。按照斯坦福—比奈智力測驗量表，人類的平均智商是100，有50%的人屬于智商在90~110之間的中等智力，只有少數智商在130以上的是資賦優異。韋克斯勒智力測驗是多種能力的綜合測驗，量表分為語言量表和操作量表兩個部分。語言測驗包括常識、理解、算術、類同、數字、廣度和詞匯6個分測驗，操作測驗包括數字符號、圖畫補缺、積木圖案、圖片排列和物體拼配5個分測驗。
專業的智力測試雖然科學，但較復雜，很多公司自己設計智力測試題。下面是一道IBM的智力測試題及答案：
智力測試題：
在房里有三盞燈，房外有三個開關，在房外看不見房內的情況，你只能進門一次，你用什么方法來區分哪個開關控制哪盞燈？
答案：
同時開兩個，過一會關掉一個，馬上進去。亮的對應還在打開的開關，摸一下不亮的兩個燈泡，熱的對應剛關掉的開關，剩下的對應一直沒有打開的開關。
4．人格測試
“人格”一詞來自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是個人相對穩定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質、興趣、愛好和傾向性等。對人格的定義還存在著其它看法，但幾乎所有的人都贊同一個觀點，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應定勢的差異形成了各人不同的個性特征。正因這些慣常行為模式存在，才有可能對人們的未來行為做出預測。所以一些企業在甄選人員時進行人格測試，希望可以用來預測申請人的未來行為。
西方管理學和心理學界研究人格測試已有一段歷史，開發出了大量的測試方法，主要可以分為兩類。一類是自陳式測驗，假設個人最了解自己，通過被測試者的回答來推斷他的人格。比較成熟的測驗方法有吉爾福特氣質調查表、明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、16PF、艾森克人格問卷（EPQ）、加州心理調查表（CPI）、“大五”人格等等。另一類是投射法測驗，假設人們對于外界刺激的反應主要取決于個人的個性特征。這種方法主要利用圖片、語言、物品等刺激物，讓被測試者進行聯想，由此來推斷其人格特點。具有代表性的有羅夏克墨跡測驗、主題理解測驗、句子完成測驗等。
菲爾博士在著名主持人歐普拉的節目里曾做過一個測試，后來被國際上稱為“菲爾人格測試”，已被許多大公司的人力資源部運用。
一菲爾人格的十項測試題
1、你何時感覺最好？
A早晨 B下午及傍晚 C夜里
2、你走路時是
A大步地快走 B小步地快走 C不快，仰著頭面對著世界 D不快，低著頭E很慢
3、和人說話時，你……
A手臂交疊站著 B雙手緊握著 C一只手或兩手放在臀部 D碰著或推著與你說話的人 E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發
4、坐著休息時，你的……
A兩膝蓋并攏 B兩腿交叉 C兩腿伸直 D一腿蜷在身下
5、碰到你感到發笑的事時，你的反應是……
A一個欣賞的大笑 B笑著，但不大聲 C輕聲地咯咯笑 D羞怯的微笑
6、當你去一個派對或社交場合時，你……
A很大聲地入場以引起注意 B安靜地入場，找你認識的人 C非常安靜地入場，盡量保持不被注意
7、當你非常專心工作時，有人打斷你，你會……
A歡迎他 B感到非常惱怒 C在上述兩極端之間
8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？
A紅或橘色 B黑色 C黃色或淺藍色 D綠色 E深藍色或紫色 F白色 G棕色或灰色
9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……
A仰躺，伸直 B俯躺，伸直 C側躺，微蜷 D頭睡在一手臂上E被子蓋過頭
10、你經常夢到自己在……
A落下 B打架或掙扎 C找東西或人 D飛或漂浮 E你平常不做夢 F你的夢都是愉快的
二菲爾測試題得分標準
經過上述十項測試后，再將所有分數相加：
1、A2B4C6
2、A6B4C7D2E1
3、A4B2C5D7E6
4、A4B6C2D1
5、A6B4C3D5
6、A6B4C2
7、A6B2C4
8、A6B7C5D4E3F2G1
9、A7B6C4D2E1
10、A4B2C3D5E6F1
三菲爾博士的分析
將上述十項測試題的得分相加后，再照后面的分析：
低于21分：內向的悲觀者.你是一個害羞的、神經質的、優柔寡斷的人，永遠要別人為你做決定。你是一個杞人憂天者，有些人認為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣。
21分到30分：缺乏信心的挑剔者.你勤勉、刻苦、挑剔，是一個謹慎小心的人。如果你做任何沖動的事或無準備的事，朋友們都會大吃一驚。
31分到40分：以牙還牙的自我保護者.你是一個明智、謹慎、注重實效的人，也是一個伶俐、有天賦、有才干且歉虛的人。你不容易很快和人成為朋友，卻是一個對朋友非常忠誠的人，同時要求朋友對你也忠誠。要動搖你對朋友的信任很難，同樣，一旦這種信任被破壞，也就很難恢復。
41分到50分：平衡的中道者.你是一個有活力、有魅力、講究實際，而且永遠有趣的人。你經常是群眾注意力的焦點，但你是一足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。你親切、和藹、體貼、寬容，是一個永遠會使人高興、樂于助人的人。
51分到60分：吸引人的冒險家.你是一個令人興奮、活潑、易沖動的人，是一個天生的領袖，能夠迅速做了決定，雖然你的決定不總是對的。你是一個愿意嘗試機會、欣賞冒險的人，周圍人喜歡跟你在一起。
60分以上：傲慢的孤獨者.你是自負的自我中心主義者，是個有極端支配欲、統治欲的人。別人可能欽佩你，但不會永遠相信你。
5．運動和身體能力測試
6．職業性向測試
7．評價中心
8．面試
9．背景調查
10．其它
來源：《人力資源總監》 作者：宋聯可 |
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