來源：人力資源網(wǎng)
春節(jié)長假結(jié)束了，很多公司的員工離職風(fēng)又要把老板們吹得暈頭轉(zhuǎn)向，不知所以了。
很多老板覺得困惑，“我的企業(yè)不錯呀，給他的薪水也不低，福利還可以，為什么就是留不住他呢？”。當(dāng)發(fā)現(xiàn)不少離職員工投身的是一個甚至各方面條件都比老東家要遜色的新老板時，老板們就更是摸不著頭腦了。
嚴(yán)重的激勵不相容，橫亙在企業(yè)——員工關(guān)系之中。老板們覺得委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影；而離職員工對老東家也少有感激，不滿、惆悵乃至憤恨充斥著他們的內(nèi)心。
原因何在？企業(yè)對員工還缺乏有效的了解，先驗(yàn)性地認(rèn)為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴(yán)重地忽視了。
所謂員工期望，就是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”（包括工作、薪酬、福利等）的一種基本要求，并據(jù)此對企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對員工的期望進(jìn)行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度的滿足，同時引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。
員工期望管理的實(shí)質(zhì)就是信息管理。信息是員工確立期望的核心基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要注意轉(zhuǎn)變信息思維，把員工納入信息處理的整體框架，將其作為信息主體加以認(rèn)真對待，針對員工實(shí)施積極的信息干預(yù)，幫助員工確立一個科學(xué)的信息收集、整理、分析平臺，進(jìn)而促使其形成合理、正確的信息判斷和信息結(jié)論，確定有效的期望。
★管理員工期望，除了在企業(yè)內(nèi)部形成良好的正式溝通機(jī)制，還要重視對內(nèi)部非正式組織的管理，注重與員工意見領(lǐng)袖的溝通員工在非正式組織中的交流。這種交流很可能暴露出一些在正式溝通中不便傳遞的信息，而這些信息又往往反映了員工的一些真實(shí)想法。掌握了這部分信息，對于企業(yè)提高員工期望管理的有效性非常有幫助。
★此外，企業(yè)要注重擴(kuò)大管理半徑，將員工的家人納入員工期望管理的范疇，實(shí)施員工家人管理幾乎任何一個員工在做出類似有關(guān)工作的個人重要決策背后，我們都會察覺到其家人的影子。員工的家人是員工信息的重要“蓄水池”，通過這個“蓄水池”，企業(yè)將發(fā)現(xiàn)自身很多有關(guān)員工的困惑會在這里找到問題的源頭，獲得求解。這是我們把握員工期望的一個非常重要的途徑。因此，企業(yè)一定要重視與員工家人的溝通、交流，重視與員工家人之間和諧關(guān)系的構(gòu)建，通過建立良好的員工家人與企業(yè)之間的信息互通機(jī)制（如員工家屬座談會等），最終實(shí)現(xiàn)員工、員工家人、企業(yè)三者的共贏。
★最后，企業(yè)還要注重在內(nèi)部與外部進(jìn)行有關(guān)信息傳遞時的“一致性”，切忌“內(nèi)部說一套、外部說一套”。因?yàn)檫@極容易擾亂員工的信息思維，從而促使其做出錯誤的信息判斷，得出不利的信息結(jié)論，最終導(dǎo)致錯誤、無效期望的形成。這是企業(yè)在進(jìn)行員工期望管理時的大忌。
員工是企業(yè)的第一顧客，如果忽視了他們的期望，導(dǎo)致其工作的滿意度和忠誠度下降，你又如何能期望他們?nèi)ジ哔|(zhì)量地服務(wù)顧客呢？ |
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