如何有效認識和探究人力資源流動管理的特點和要素及適時進行配套管理，以達到企業(yè)人經(jīng)營與資源管理的平衡。以下通過三個方面進行探討。
1、人力資源流入管理
對一個企業(yè)來說，招聘決策是人力資源獲得的第一步，對人力構(gòu)成以及所招聘的人員是否符合目前需要；是否與企業(yè)的文化氛圍相適應(yīng)產(chǎn)生直接的影響。應(yīng)注意：
①企業(yè)是通過招聘適合人力作配置。在進行招聘之前，企業(yè)先制訂人力招聘計劃，了解企業(yè)所需要的工作申請人的類型和數(shù)量，然后通過工作分析和職位說明；了解企業(yè)所需要的入職條件和申請人的個人特點。應(yīng)聘者在征召到工作申請人之后，企業(yè)要通過面試或測試等方法對進行選拔，最后決定最終錄用人員。
②企業(yè)的招聘與配置是“把關(guān)口”，這是由招聘的重要性決定的。招聘可以為企業(yè)獲得符合需要的人才來達到戰(zhàn)略目標，同時，招聘還對企業(yè)未來的離職率和補缺員工的比例具有重要的影響。在企業(yè)發(fā)展初期，員工在最初的離職主要原因上企業(yè)未能達到員工最初的期望，而這與招聘過程有重要關(guān)系。
③在招聘過程中應(yīng)聘者對組織的現(xiàn)實情況的客觀咨詢和交流，有助于雙方的共識和雙向選擇，避免在入職后，對企業(yè)失望而離職。也是企業(yè)如何有效減少和控制人力重置成本的問題。
2、人力資源流出管理
對一個企業(yè)來說，人力資源流出主要通過合同期滿、解聘以及員工自動辭職三種方式來進行。一個企業(yè)可能通過提前合同期滿不續(xù)約和解雇兩種方式來減少工資負擔而人力資源的流出，從而能夠迅速加自己的綜合能力�；蛴捎谑袌霏h(huán)境的變化訂單減少而減員。簡析為：
①在這種情況下，企業(yè)將面臨著一個平衡管理問題，那就是如何平衡員工對在職“安全”的需要與企業(yè)削減人員以降低成本，實現(xiàn)人事更新的需要與如何確保過程管理員工進出的相對平衡，保證質(zhì)與量及人力已開發(fā)的成本問題。
②在企業(yè)咨詢項目的歸納中發(fā)現(xiàn)，員工辭職占70%以上，對控制雇員流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、企業(yè)的社會化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。
③熟悉圣經(jīng)的人都熟悉下面這段話：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。
這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。換言之，在發(fā)生員工流失的時候，企業(yè)管理者也就不必過多責備員工，而應(yīng)該從自身的管理方法、機制和用人策略等方面去尋找差距。
3、人力資源內(nèi)部流動管理
在新員工進入崗位后，（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工）與在冊員工通過一定工作時間的組織考核便進入人事管理異動范圍，通過調(diào)動、晉升或降級等方式；在企業(yè)內(nèi)部進行流動。簡析為：
①應(yīng)用上應(yīng)能夠體現(xiàn)其功能作用，包括：以企業(yè)發(fā)展的需要和部門職能作為動力，開通內(nèi)部招聘渠道；從而降低人力外招聘成本；使員工個人的能力得到有效發(fā)揮，進而提高崗位工作業(yè)績；同時，通過竟爭上崗的考核來產(chǎn)生標榜作用，鞭策及激勵后進者。
②員工異動，通常是指企業(yè)在冊員工由于主客原因的工作職位與崗位的調(diào)節(jié)與使用；它是伴隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段呈現(xiàn)出強與弱的狀態(tài)。
③在新員工進入崗位后（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工），與在冊員工服務(wù)一定工作時間，由企業(yè)組織考核便進入人事管理異動范圍，主要是通過晉升、調(diào)崗、輪換和降職等方式；在企業(yè)內(nèi)部進行合理流動。
4、人力資源的流動比率分析
①通過企業(yè)內(nèi)人力資源的流入和流出，企業(yè)可以維持員工隊伍的新陳代謝，以保持企業(yè)組織的效率與活力。為了衡量一個企業(yè)資源的變動狀況，考察一個企業(yè)與其員工隊伍是否穩(wěn)定；在這里引入人力資源的流動比率審核指標。時段過程人力資源變動（離職與新進）與員工總數(shù)的比率：
指標人力資源新進率人力資源離職率人力資源流動率
計算方法人力資源的新進率是由新進人員的數(shù)量除以在冊平均人數(shù)然后再乖以100%。公式是：新進人數(shù)=新進人數(shù)X100%/在冊平均人數(shù)新進人員是指錄用進入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工。離職是在某一時間內(nèi)的離職人數(shù)，除以在冊平均人數(shù)的月初月未平均人數(shù)然后再乖以100%。公式是：月度離職率=本月中員工離職人數(shù)X100%/本月中在冊平均人數(shù)在計算出月度離職率以后，再乖以12就可以得到年度的離職率。離職是指辭職辭退、自動離職人數(shù)。在冊上的平均人數(shù)是月初人數(shù)加月末人數(shù)除以2，離職率一般在3%-5%適中。補充人數(shù)除以在冊平均人數(shù)就是凈人力資源流動率。補充人數(shù)是指補充離職人員所新招的人數(shù)。公式是：凈流動率=補充人數(shù)X100%/在冊平均人數(shù)通過人力資源流動率可以測量企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性的程度。當一個企業(yè)流動率過大，說明企業(yè)內(nèi)部的管理層和員工的關(guān)系出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而招工培訓(xùn)成本，而流動率過小，又不利于保持企業(yè)的活力。
運用說明以上三個指標對于分析企業(yè)的生產(chǎn)周期有相當?shù)膸椭斠粋�緊縮的企業(yè)一般其流動率等于新進率；而一個成長中的企業(yè)，一般凈人力資源流動等于離職率；正常情況下，其人力資源流動率、新進率、離職率基本相同或在一個接近的區(qū)間內(nèi)波動
②如何把握企業(yè)組織考核和進入人事管理異動范圍的評估，應(yīng)注重：
★人力資源流動的速率：即員工從一個工作換到另一個工作的速度，應(yīng)充分考慮其工作勝任程度和著力于企業(yè)需要和員工個人意愿的組合。
★在動態(tài)管理中，應(yīng)把握水平調(diào)動和垂直晉升所帶來的崗位補員的得與失；主要是考慮培訓(xùn)和調(diào)動的成本因素，尤其是降職產(chǎn)生的負面往往造成實際上的員工離職可能。
★在降低人力成本角度，既要考察保持人力資源存量；同時，更注重如何最大限度使員工潛力得到有效發(fā)揮。比如，建立內(nèi)部晉升機制和考核相結(jié)合，在同等條件下，以員工個人申請為主，推薦方式為輔。
③某企業(yè)人員流動分析
2002年總離職90人，按月度平均：90人/12個月=7.5人/240人≈3.13%。2002年總?cè)肼?1人，按月度平均：81人/12個月=6.75人/240人≈2.81%。
★分析一：按離職人數(shù)按月份攤比例在合理區(qū)間3%~5%內(nèi)，應(yīng)屬合理，而進出相差-9人；說明人力補員計劃與平衡有待完善。特別注意的是管理人員流動接近半數(shù)，反映在管理層面很不穩(wěn)定，其重點工作應(yīng)首先研決管理人員的安定問題。
★分析二：2002年內(nèi)生產(chǎn)與管理人數(shù)160人，到調(diào)研期間（2003年3月份計算）在冊人數(shù)210人，凈增加50人；即：55人/160人≈31.25%。即接近1/3新增員工。因此，從人力資源動態(tài)角度，其配套管理文本和當期培訓(xùn)尤為重要。
★分析三：根據(jù)分析二（員工增加31.25%、即50人），引伸出從人力整體規(guī)劃與統(tǒng)籌上；在增加勞動力時，管理出現(xiàn)明顯的滯后。及此，結(jié)合服務(wù)年限在動態(tài)分析中，反映出企業(yè)人經(jīng)營在柔性與匹配上的欠缺。
「概括提示」
凡是都不是絕對的，正如變才是永恒的；不變才是相對的。當代美國管理大師「彼德·圣吉」告戒：“未來惟一持久的優(yōu)勢是，比您的競爭對手學(xué)習得更快！”這正好給人力資源管理者一個啟示：如何從流動管理中把握，從速度與平衡上取勝。
來源：世界經(jīng)理人
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