人才短缺是許多企業經常存在的問題，而招聘作為“招兵買馬”的主要手段，被企業越來越頻繁的使用。但在許多情況下，招聘往往是企業老總和用人部門煩惱的事情，經常是新招來的員工不太滿意，滿意的卻又留不住，呆不長時間便離去。招聘人員為填補職位空缺而奔波，人力資源部經理成了招聘經理。
凡事予則立，不予則廢。我們認為，企業沒有從需求出發，定位招聘的人員，是造成人員與企業互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。
如何制定人才標準？根據經驗：人員標準有基本標準和關鍵標準兩大類。基本標準是確定人能不能干這項工作，而關鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。
一、人員的基本標準：人員三個匹配度
人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業的要求，他才有可能適應企業的工作。
（一）人員技能與崗位職責相匹配
人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編制成職位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什麼。這樣做，也能讓企業的招聘者做到心中有數。
現在一些企業招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、前臺人員都非本科不要。尤其是隨著就業壓力趨緊，許多企業對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。
（二）人員個性與崗位特點相匹配
人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現在專業化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協調的員工就發揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產生1+1>2的效果。
當然，團隊精神在絕大多數場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業的企管、質檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發揮自身的價值。
（三）人員價值觀與企業價值觀相匹配
許多企業在招聘人員時，往往強調工作經驗和技能，而往往忽略了對人的職業道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業很容易讓員工掌握工作經驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業機密、挖企業墻角……
另外，了解應聘者的價值觀也是一個重要內容。價值觀支配個體行為，員工對企業忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同度有密切關系。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化更好的融合，提高組織績效。所以，向應聘人員開誠布公的講明本企業的優劣勢，提倡什麼、反對什麼，企業文化的特點，讓應聘者權衡選擇，這樣企業雖然有可能失去一些優秀人員，但更能增加員工的穩定性。
二、人員的關鍵標準：崗位勝任能力
按照同樣標準選來的人員，他們的實際績效可能相差甚遠，經驗表明，會干與干好并不一定劃等號。導致人員績效差異的還有很多非技能方面的因素，如系統思考能力、決策能力、激勵能力、人際交往、自我控制等。這些因素就是崗位關鍵勝任能力，它決定了人員能不能出色的完成某項工作。
（一）關鍵勝任特性：發掘人員的潛能
通過與任職者及其關聯職位訪談，對該職位典型的成功和失敗事例進行分析，再加上經驗積累和同行參考等，就能了解該崗位的關鍵勝任特性。同時，對職位勝任特性進行定義分級、明確界定。這樣依據勝任特性選人員，可以有效避免人員學歷、資歷、名氣對選拔者的影響，更容易發現人員的潛能。如辦公室主任由于經常接待客人，協調各類關系、處理突發事件等，因此，溝通能力、組織協調、責任心就成了他的關鍵勝任能力。對設計人員來說，技術水平、邏輯思維能力、創新能力就成了他的關鍵勝任能力。
（二）權重設計：突出最重要的勝任力
對一個職位來說，各項勝任力的重要性往往不同，因此對各項勝任力設定一定的權重會使選拔的結果更為合理。對辦公室主任來說，組織協調能力、溝通能力、靈活性是最重要的，因此它們的權重可以加大，設為5（如上圖所示），而沖突管理、團隊合作相對不如前者高，權重可適當減少。只有對各項勝任力設定不同的權重，才能保證人員是在最重要的勝任力上表現最優秀的人。根據勝任特性和權重，我們可以畫出辦公室主任的職位輪廓圖。有了這樣的職位輪廓圖，就清楚的知道在招聘中應該對候選人的哪些特征進行考察，對不同候選人的比較也主要依據這些特征進行。
三、標準測評：多種方法選人才
確定人員標準后，就需要按照標準來甄選。現在許多企業還基本上靠簡單的面試和主觀印象來取人，這樣很難辨別出真正需要的人才。而依靠專業的測評工具全面衡量人才，是跨國公司和一些大型企業普遍采用的方法。如專業筆試、半結構化面試、性格測試、情景模擬等，把人員品質、能力等辨別方式巧妙的糅合在各種測試工具中，從多個角度驗證人員的素質能力，同時通過背景調查、試用期考察來佐證。如下圖所示，在辦公室主任的各個勝任力上，都有幾種測評工具來評價，這樣，對應聘者的判斷來自多種渠道，有效的保證了合格人才進入公司。
“請神容易送神難”，招來的人才不滿意，沒有合適的理由就辭退是很困難的，而且很可能給企業帶來莫大的損失。只有按照標準選人員，在錄用之前就剔除不適當的人選。這樣招進來的人員雙方都會滿意，人力資源部經理也不會天天為招聘而奔波勞苦。對企業來說，從職位分析入手，制定錄用人員標準，按圖索驥招人才，才能有效的把好人才的入口關，保持企業持續穩定的發展。
來源：全球品牌網 作者：高強 |
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