文章作者： 北大縱橫咨詢公司 馬海峰
能力素質模型的研究始于二十世紀六十年代，麥克里蘭(DavidC.McClelland)博士首先提出能力素質的概念，用以幫助企業尋找那些與員工個人能力相關的、并能夠協助企業提高其績效的因素。1973年麥克里蘭博士的文章《測量能力而非智力》在《美國心理學家》雜志上的發表標志著能力素質運動的開端。隨著企業發展及知識經濟對員工能力素質要求多樣性的增加，能力素質模型被越來越多的跨國公司采用，同時能力素質的關注點也有了相應的變化，更加著眼于企業未來的持續發展。
能力素質模型自上世紀九十年代引入我國，最初主要應用于跨國公司的國內分支企業和管理相關研究機構，近幾年越來越多的國內企業自己建立或聘請咨詢公司建立自己的能力素質模型，能力素質模型逐漸成為國內人力資源領域的流行詞語。然而眾多企業在引入能力素質模型后發現達不到預期的效果，僅僅停留在成果方面，無法實施，本文從能力素質模型建立和應用環節探討如何避免能力素質模型成為一種流于時尚的奢侈品。
一、模型建立環節的保證因素
1、對公司戰略的支持
建立和發展企業內部員工的能力素質模型，其最終目的是為了支持企業的經營發展需要，是為了更好的實現企業的戰略，因此能力素質模型必須為實現企業戰略目標的實現服務。在設計企業的能力素質模型之前應該首先審視組織的使命、愿景以及戰略目標，確認其整體需求。進而以企業戰略導出的人力資源戰略和組織架構和職責為基礎，設計能力素質模型。這樣才能確保員工具備的能力素質是與組織的核心競爭力相一致，能為企業的戰略目標服務，確保所培養的員工是滿足真正長期需要，而不是添補短期的崗位空缺。
2、適應企業文化
企業文化是企業在發展過程中形成的共同認同并秉持的價值觀和集體意識，是企業員工共同遵守的行為準則。企業文化為能力素質模型提供了輸入和限制：能力素質模型要體現企業文化對員工的要求，反映企業共同的價值觀，企業文化中倡導的是核心能力素質的重要來源，同時能力素質的選擇要考慮企業文化的導向。能力素質模型建立過程中要關注企業文化和核心價值觀，使得能力素質定義和行為描述體現企業個性特點，為員工理解和接受。
3、高層管理人員的支持
高層管理人員對員工能力素質的要求和期望、在能力素質選擇中的決策對能力素質模型的建立起著至關重要的作用；而高層管理人員對能力素質模型的理解、對推廣和宣傳的支持以及能力素質模型在相關應用領域實施的示范和執行是能力素質模型得以應用的基本保證。
4、專業的人力資源隊伍
能力素質模型的開發和應用需要企業的人力資源工作者對企業管理的基礎理論與方法，尤其是戰略管理、人力資源管理等基礎理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業業務、流程與技術特征具有深入的了解，并對心理學尤其是心理測量等學科有效掌握。同時能力素質模型構建過程中的行為事件訪談、信息編碼、統計分析、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操作者本身的素質與經驗，技術門檻較高。
5、建模方案的選擇與操作
能力素質模型的建立是一項技術含量高且需要全員參與的復雜的工程，模型建立方案的選擇應因企業的目的、規模、資源等條件的區別而有所不同。企業可以采取多種工具和方法結合的全面的建模方法，也可以采取保留建模的核心步驟，但在使用工具和實施方面加以簡化的簡單建模方法。建模的范圍也可以選擇若干重要職系、序列作為試點，未來全面推廣的方法。在建模的過程中要注意能力素質篩選、能力素質標準要求符合企業戰略、文化，還要注意既立足現在又關注未來，保證能力素質模型的適用性和前瞻性。
二、能力素質模型應用環節的保證因素
1、測評體系的建立
能力素質模型確定了可以勝任崗位工作并能取得優秀績效的能力素質及相應標準，但能力素質模型的應用離不開對具體人員的測評，離不開任職人能力素質與崗位標準的對比，這就需要測評體系的支持。企業需要開發測量各項能力素質的量表、工具及測評方法，如個人歷史資料分析、面談、問卷測評及評價中心等；還要根據能力素質模型不同的應用目的及特點選擇合適測評方法組合，如選拔性測評、開發性測評、診斷性測評和考核性測評等。只有根據能力素質模型構成相應的測評體系，才使能力素質模型的應用能真正落到實處。同時企業應該認識到與能力素質模型一樣建立測評體系也是一項技術復雜、工作量大而且需要不斷完善的系統工程。
2、應用體系的建立
在完成了能力素質模型和測評體系的建設后，企業需要根據勝任素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。應用體系包括能力素質在人員招聘與配置、員工培訓與發展、績效與薪酬管理、員工晉升與繼任計劃、員工的職業發展等方面的具體應用方案及相應的規章制度、表格資料、學習教材等。
3、能力素質模型的不斷完善
能力素質模型建模結束后并不意味著一勞永逸，能力素質模型是一個需要不斷完善、不斷調整的體系。能力素質模型需要根據實際應用中能力素質與績效的相關分析進行修正和完善，同時測評體系也需要不斷完善。當企業戰略、組織結構和崗位內容的變化時能力素質模型要進行相應的調整，同時隨著企業員工能力素質的提高，能力素質模型也要隨之進行調整。
我們應該看到，能力素質模型在國內企業人力資源管理的應用只是剛剛起步，企業需要更深入地了解能力素質模型的內涵及應用領域，在引入能力素質模型前要對各種保證因素進行評估，確保能力素質模型真正成為促進企業戰略目標實現、提高人力資源管理的效率和效果的有力工具。
來源：中國管理傳播網 |
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