戰略與薪酬之間的關系
在很多企業往往會碰到這樣的問題，當企業戰略定下來了，職能部門在如何設計本職能的戰略去支持公司的戰略方面不知道如何下手。另外，對于很多企業來說，公司戰略就是市場目標或者是銷售訂單目標，沒有一個詳細的互動、協同的整體方案，要求各部門在公司市場目標的指導下，自己制定本職能的戰略。在無章可據的情況下，如何制定人力資源部門的戰略，就給人力資源經理帶來很大的困惑？
首先，我們先把公司戰略－人力資源戰略－薪酬戰略之間的關系先理清楚。
公司戰略
企業要做什么
要做到多大規模
人力資源戰略
雇誰？雇多少？
結構與規模
薪酬戰略
對誰支付？
支付多少？
1、企業戰略是企業經營方向與目標決策過程與活動。它是決定著企業將向何處去，要做什么，在什么市場做什么產品，最終要做到多大的規模？它是企業總的指導方針，企業的人力資源制度、薪酬制度都是為實現企業戰略而服務的，企業戰略決定了企業人力資源制度的結構與規模，從而決定了企業薪酬支付的結構與規模。
2、企業戰略定下來以后，人力資源部考慮的是如何能夠提供支持戰略實施的人才，為戰略實施提供良好的保障，這就是人力資源戰略的核心。我想，可以從四個方面來考慮：一是，盤點現有人才，保留住現有的人才隊伍；二是，發現可以培養的好苗子，為戰略實施提供人才梯隊；三是，從外部引進合適的人才，加強戰略實施的執行能力；四是，及時激勵，提高戰略實施隊伍的士氣和運營效率。一項戰略的保障，最重要的就是人員素質的保障，所以，人力資源戰略一定得要圍繞提供人才資源上設計。劉邦評定天下后，論功行賞，他認為蕭何功勞最大，其中一個最重要得因素就是，無論劉邦在前方打了多少次敗仗，蕭何都能為他源源不斷的提供兵源和糧草，為最終戰勝項羽提供了人員保障。
3、要為戰略實施提供人才保障，最重要的就是薪酬戰略，價值如何分配對于人力資源戰略的成功與否生死攸關。分配的問題，是企業與員工雇用關系維系的至關重要的一點。所以，薪酬戰略解決的就是對誰支付，對什么樣的員工支付？支付多少的問題？這也可以從五方面來考慮，一是，企業的薪酬制度配合企業的戰略嗎？二是，企業的薪酬是否具有外部競爭力；三是，企業的薪酬制度是否具有內部公平性；四是，企業的薪酬制度是成本節約的嗎？五是，企業的薪酬制度是有效率的嗎？只有解決上面五個問題，薪酬制度才能與戰略相匹配，相一致，達到驅動戰略實施的作用。
薪酬戰略如何從五個方面驅動戰略
1、企業的薪酬制度配合企業的戰略嗎？也就是現有的薪酬制度能否驅動公司戰略的實施，與業務戰略有機地結合起來，有效推進公司戰略和業務經營戰略的實施。人力資源部通過選擇一系列報酬策略來幫助組織贏得并保持競爭優勢。在電影上，我們常常可以看到這樣的場面，要沖鋒某個山頭，組織了敢死隊，在出發之前，部隊長官準備一筐筐的銀元擺在隊伍面前，長官說：兄弟們，只要你們把他攻下來，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷售策略是要提高銷售量，對銷售員的提成考核上就主要是銷售量；如果是提高利潤收入，對銷售員的考核主要是毛利率的，如果是新產品推廣，就要適當提高固定工資比例和新產品銷售的提成系數。同樣，企業在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創期，更多的是采取長期激勵的方式，在發展期，獎金的比例比較高，在成熟期，短期激勵和長期激勵要結合起來，在衰退期，要節約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅動企業的戰略推行，否則就會拖后腿。
二、企業的薪酬是否具有外部競爭力？員工往往都喜歡拿薪酬來進行比較，會和外部同等職位進行比較，如果覺得拿得多了就會產生滿意感，如果拿得少了，就會產生不滿意感。員工對薪酬的滿意度會影響員工的工作效率。另外，在選擇企業的時候，報酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業的待遇和現在企業、選擇企業進行比較，往往會選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進行薪酬調查，及時調整薪酬水平，保留、激勵現有人員，吸引高素質的人才加入到隊伍中來。在國內企業，外部人員在不了解企業的情況下，往往認為員工工資高的企業一定是好企業，所以很多工資高的企業往往匯集了一大批高素質的人才，工資低的企業匯集了一般人才，缺乏高素質人才，對企業的長遠發展不是一件好事情。戰略的實施需要一群能打仗的隊伍，如果這隊伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。
三、企業的薪酬制度是否具有內部公平性？員工不僅僅喜歡和外部企業同等職位進行比較，還喜歡在內部進行比較。特別是和同等職位、同等職級的人進行比較，如果發現自己干得多，拿得少了自然就會不滿意，如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會不滿意。“不患寡而患不均”平均主義的思想對企業來說是一個非常具有傷害力的不好現象，在很多企業績效考核無法推行，其中一個很重要的原因就是平均主義思想在作怪。所以，我們對價值評價一定要科學，價值貢獻大的人拿得自然就多，價值貢獻小的人拿得自然就少，貢獻越大拿得越多，只有把差距拉開來來，才有激勵作用。當然這前提就是建立職位評估系統和績效系統，分配的依據能夠說服員工。否則，適得其反。在戰略的實施過程中，必然要及時論功行賞，只有解決了內部公平性的問題，才有意義。
四、企業的薪酬制度是成本節約的嗎？薪酬設計要考慮企業的支付能力和投資回報率，高薪對于優秀人才的引進當然具有不可替代的吸引力，但是，企業的薪酬標準在市場上應該處于什么位置要視企業的財力，人才的可獲得性等具體條件而定，不能一味的強調高薪。薪酬制度不能完全提供一個物質上的報酬，要配合非物質因素，建立一個全面薪酬制度，為員工提供一個可選擇性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要對不同的人才類型制定不同的薪酬標準。核心人才、通用人才可以提供市場領先策略，輔助性人才提供跟隨市場薪酬策略，而對獨特人才可以采取合作的形式，這樣，人力成本的投入才能有科學、合理的回報。在企業成本中，人工成本占有很大的比例，這大比例的投入能否起到作用，對戰略的最終財務目標有很大的貢獻作用。
五、企業的薪酬制度是有效率的嗎？這是執行的問題，當前面的四個因素都考慮了，但是在執行上出現了問題，還是不能達到應有的效果，“萬事俱備，只欠東風”。企業與員工之間的基礎是互相的信任，如果沒有了信任，一切都會是空中樓閣。所以，制度出來以后，如果不能秉公執行，或者是朝令夕改、虎頭蛇尾。搭建起來的信任基礎，就會一點一點被腐蝕掉。這時候，你跟員工談戰略，談方向，還能起到作用嗎？所以，建立制度的有效執行機構非常重要。薪酬制度的實施不僅僅要專業，而且要得到企業的高度重視，規矩定下來以后，就要堅決的執行，不能因為個人的權威而損害公平、公正性。
總結
以上可見，企業戰略是薪酬戰略的指導方向，薪酬制度的制定和實施不能偏離企業戰略的要求，薪酬戰略是企業戰略能否實現的一個至關重要的驅動因素。與戰略匹配的薪酬制度能夠保留現有人才，吸引外部優秀人才，為戰略實施提供人才保障，同時，提高戰略實施的運營效率。
來源：中國管理傳播網 作者：卓紹斌 |
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