戰(zhàn)略與薪酬之間的關(guān)系
在很多企業(yè)往往會(huì)碰到這樣的問題，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略定下來了，職能部門在如何設(shè)計(jì)本職能的戰(zhàn)略去支持公司的戰(zhàn)略方面不知道如何下手。另外，對(duì)于很多企業(yè)來說，公司戰(zhàn)略就是市場(chǎng)目標(biāo)或者是銷售訂單目標(biāo)，沒有一個(gè)詳細(xì)的互動(dòng)、協(xié)同的整體方案，要求各部門在公司市場(chǎng)目標(biāo)的指導(dǎo)下，自己制定本職能的戰(zhàn)略。在無章可據(jù)的情況下，如何制定人力資源部門的戰(zhàn)略，就給人力資源經(jīng)理帶來很大的困惑？
首先，我們先把公司戰(zhàn)略－人力資源戰(zhàn)略－薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系先理清楚。
公司戰(zhàn)略
企業(yè)要做什么
要做到多大規(guī)模
人力資源戰(zhàn)略
雇誰？雇多少？
結(jié)構(gòu)與規(guī)模
薪酬戰(zhàn)略
對(duì)誰支付？
支付多少？
1、企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)決策過程與活動(dòng)。它是決定著企業(yè)將向何處去，要做什么，在什么市場(chǎng)做什么產(chǎn)品，最終要做到多大的規(guī)模？它是企業(yè)總的指導(dǎo)方針，企業(yè)的人力資源制度、薪酬制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源制度的結(jié)構(gòu)與規(guī)模，從而決定了企業(yè)薪酬支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模。
2、企業(yè)戰(zhàn)略定下來以后，人力資源部考慮的是如何能夠提供支持戰(zhàn)略實(shí)施的人才，為戰(zhàn)略實(shí)施提供良好的保障，這就是人力資源戰(zhàn)略的核心。我想，可以從四個(gè)方面來考慮：一是，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才，保留住現(xiàn)有的人才隊(duì)伍；二是，發(fā)現(xiàn)可以培養(yǎng)的好苗子，為戰(zhàn)略實(shí)施提供人才梯隊(duì)；三是，從外部引進(jìn)合適的人才，加強(qiáng)戰(zhàn)略實(shí)施的執(zhí)行能力；四是，及時(shí)激勵(lì)，提高戰(zhàn)略實(shí)施隊(duì)伍的士氣和運(yùn)營(yíng)效率。一項(xiàng)戰(zhàn)略的保障，最重要的就是人員素質(zhì)的保障，所以，人力資源戰(zhàn)略一定得要圍繞提供人才資源上設(shè)計(jì)。劉邦評(píng)定天下后，論功行賞，他認(rèn)為蕭何功勞最大，其中一個(gè)最重要得因素就是，無論劉邦在前方打了多少次敗仗，蕭何都能為他源源不斷的提供兵源和糧草，為最終戰(zhàn)勝項(xiàng)羽提供了人員保障。
3、要為戰(zhàn)略實(shí)施提供人才保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略，價(jià)值如何分配對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的成功與否生死攸關(guān)。分配的問題，是企業(yè)與員工雇用關(guān)系維系的至關(guān)重要的一點(diǎn)。所以，薪酬戰(zhàn)略解決的就是對(duì)誰支付，對(duì)什么樣的員工支付？支付多少的問題？這也可以從五方面來考慮，一是，企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？二是，企業(yè)的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；三是，企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性；四是，企業(yè)的薪酬制度是成本節(jié)約的嗎？五是，企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？只有解決上面五個(gè)問題，薪酬制度才能與戰(zhàn)略相匹配，相一致，達(dá)到驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施的作用。
薪酬戰(zhàn)略如何從五個(gè)方面驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略
1、企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？也就是現(xiàn)有的薪酬制度能否驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，有效推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源部通過選擇一系列報(bào)酬策略來幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在電影上，我們常常可以看到這樣的場(chǎng)面，要沖鋒某個(gè)山頭，組織了敢死隊(duì)，在出發(fā)之前，部隊(duì)長(zhǎng)官準(zhǔn)備一筐筐的銀元擺在隊(duì)伍面前，長(zhǎng)官說：兄弟們，只要你們把他攻下來，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷售策略是要提高銷售量，對(duì)銷售員的提成考核上就主要是銷售量；如果是提高利潤(rùn)收入，對(duì)銷售員的考核主要是毛利率的，如果是新產(chǎn)品推廣，就要適當(dāng)提高固定工資比例和新產(chǎn)品銷售的提成系數(shù)。同樣，企業(yè)在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創(chuàng)期，更多的是采取長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，在發(fā)展期，獎(jiǎng)金的比例比較高，在成熟期，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)要結(jié)合起來，在衰退期，要節(jié)約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅(qū)動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略推行，否則就會(huì)拖后腿。
二、企業(yè)的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力？員工往往都喜歡拿薪酬來進(jìn)行比較，會(huì)和外部同等職位進(jìn)行比較，如果覺得拿得多了就會(huì)產(chǎn)生滿意感，如果拿得少了，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。員工對(duì)薪酬的滿意度會(huì)影響員工的工作效率。另外，在選擇企業(yè)的時(shí)候，報(bào)酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業(yè)的待遇和現(xiàn)在企業(yè)、選擇企業(yè)進(jìn)行比較，往往會(huì)選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，保留、激勵(lì)現(xiàn)有人員，吸引高素質(zhì)的人才加入到隊(duì)伍中來。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，外部人員在不了解企業(yè)的情況下，往往認(rèn)為員工工資高的企業(yè)一定是好企業(yè)，所以很多工資高的企業(yè)往往匯集了一大批高素質(zhì)的人才，工資低的企業(yè)匯集了一般人才，缺乏高素質(zhì)人才，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不是一件好事情。戰(zhàn)略的實(shí)施需要一群能打仗的隊(duì)伍，如果這隊(duì)伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。
三、企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性？員工不僅僅喜歡和外部企業(yè)同等職位進(jìn)行比較，還喜歡在內(nèi)部進(jìn)行比較。特別是和同等職位、同等職級(jí)的人進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己干得多，拿得少了自然就會(huì)不滿意，如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會(huì)不滿意。“不患寡而患不均”平均主義的思想對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)非常具有傷害力的不好現(xiàn)象，在很多企業(yè)績(jī)效考核無法推行，其中一個(gè)很重要的原因就是平均主義思想在作怪。所以，我們對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)一定要科學(xué)，價(jià)值貢獻(xiàn)大的人拿得自然就多，價(jià)值貢獻(xiàn)小的人拿得自然就少，貢獻(xiàn)越大拿得越多，只有把差距拉開來來，才有激勵(lì)作用。當(dāng)然這前提就是建立職位評(píng)估系統(tǒng)和績(jī)效系統(tǒng)，分配的依據(jù)能夠說服員工。否則，適得其反。在戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，必然要及時(shí)論功行賞，只有解決了內(nèi)部公平性的問題，才有意義。
四、企業(yè)的薪酬制度是成本節(jié)約的嗎？薪酬設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)的支付能力和投資回報(bào)率，高薪對(duì)于優(yōu)秀人才的引進(jìn)當(dāng)然具有不可替代的吸引力，但是，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上應(yīng)該處于什么位置要視企業(yè)的財(cái)力，人才的可獲得性等具體條件而定，不能一味的強(qiáng)調(diào)高薪。薪酬制度不能完全提供一個(gè)物質(zhì)上的報(bào)酬，要配合非物質(zhì)因素，建立一個(gè)全面薪酬制度，為員工提供一個(gè)可選擇性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要對(duì)不同的人才類型制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。核心人才、通用人才可以提供市場(chǎng)領(lǐng)先策略，輔助性人才提供跟隨市場(chǎng)薪酬策略，而對(duì)獨(dú)特人才可以采取合作的形式，這樣，人力成本的投入才能有科學(xué)、合理的回報(bào)。在企業(yè)成本中，人工成本占有很大的比例，這大比例的投入能否起到作用，對(duì)戰(zhàn)略的最終財(cái)務(wù)目標(biāo)有很大的貢獻(xiàn)作用。
五、企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？這是執(zhí)行的問題，當(dāng)前面的四個(gè)因素都考慮了，但是在執(zhí)行上出現(xiàn)了問題，還是不能達(dá)到應(yīng)有的效果，“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。企業(yè)與員工之間的基礎(chǔ)是互相的信任，如果沒有了信任，一切都會(huì)是空中樓閣。所以，制度出來以后，如果不能秉公執(zhí)行，或者是朝令夕改、虎頭蛇尾。搭建起來的信任基礎(chǔ)，就會(huì)一點(diǎn)一點(diǎn)被腐蝕掉。這時(shí)候，你跟員工談戰(zhàn)略，談方向，還能起到作用嗎？所以，建立制度的有效執(zhí)行機(jī)構(gòu)非常重要。薪酬制度的實(shí)施不僅僅要專業(yè)，而且要得到企業(yè)的高度重視，規(guī)矩定下來以后，就要堅(jiān)決的執(zhí)行，不能因?yàn)閭�(gè)人的權(quán)威而損害公平、公正性。
總結(jié)
以上可見，企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)方向，薪酬制度的制定和實(shí)施不能偏離企業(yè)戰(zhàn)略的要求，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的一個(gè)至關(guān)重要的驅(qū)動(dòng)因素。與戰(zhàn)略匹配的薪酬制度能夠保留現(xiàn)有人才，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為戰(zhàn)略實(shí)施提供人才保障，同時(shí)，提高戰(zhàn)略實(shí)施的運(yùn)營(yíng)效率。
來源：中國(guó)管理傳播網(wǎng) 作者：卓紹斌 |
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