不少處于中層或高層的經理人同行，大概或多或少會遇到這樣的一種情況：某位團隊成員陽奉陰違，喜歡對你做出的決定提出質疑，不僅如此，有些員工對于你做出的安排，喜歡在行動前到處求證你的說法或做法的合理性或有效性，只有在其求證完畢并認可之后，才會正式將你制定的整個決定中涉及到其本人的安排付諸實施。
針對這樣的員工，經理人們采取的策略也是各異，比如進行充分溝通，找出解決辦法，以避免某目標實現的低效率，并保障團隊成員思想與行動的協調性與一致笥；比如直接將該員工申請調離本部門，或者開除；比如得過且過，睜一只眼閉一只眼，只要沒有造成嚴重影響。
如果想找更多的解決辦法，到各類人力資源網站相應的欄目一查，比如中人網、管理傳播網、博銳等，都會找到許多如何進行團隊管理、員工關系處理等涉及人力資源的或零散、或系統的解決方案，即使百度一下，也能搜到不少的篇章。
筆者在近期研究樣本之一的覓法公司中也發現了這樣一種現象。由于這家公司旗下擁有一家門戶網站覓法網、法律知識與業務操作集成產品“覓法通”以及企業管理軟件“企管通”，大家都知道，從事互聯網與軟件工作的大多是年輕人，覓法公司也不例外，網站與軟件部分大多由80年代出生的員工組成，包括其中的部門經理，年齡較小者管理年齡較大者，后進入的管理先進入者，這樣的例子在幾個部門都存在，同時導致上述現象不可避免地發生，如何保持一種協調的關系，以避免目標實現過程中出現障礙與問題，這就成了覓法公司管理層及各中層管理者研究與實踐的問題，不過選擇的道路多是通過溝通達成諒解，在無法諒解地狀況下進行調崗，如果諒解與調崗皆無法達成的最壞情況下，最終也只好選擇放棄。
這種溝通可以是管理者與成員之間的直接對話，分析原因，找出癥結，看這種原因與癥結是否存在解決的可能性，這種可能性的分析不僅由存在直接矛盾的雙方坐在一起處理，同時人力資源主管及高層管理者也會擇機參與進來，共同分析與協調，在這種“四方會談”下，以便達成諒解，實現障礙的消除，促成公司與員工、員工與員工、員工與“上司”之間的正和博弈。當然，這是一種美好的結局，如果實在無法解決問題，一般情況下如果該名中層管理者在目標實現與團隊管理上一直做得較好，員工只好選擇調崗或離開。
現實中，這種潛在的矛盾達成一種各方都接受的諒解，往往并不容易，不過任何人都有選擇的權利，而給別人一個機會，卻是一件很美好的事情。經理人的同行，你們認為呢。當然，采用簡單直接而有效的手段，也是大伙可以享有的選擇權利。
來源：中國管理傳播網 作者：鄧超明 |
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