不少處于中層或高層的經(jīng)理人同行，大概或多或少會遇到這樣的一種情況：某位團隊成員陽奉陰違，喜歡對你做出的決定提出質(zhì)疑，不僅如此，有些員工對于你做出的安排，喜歡在行動前到處求證你的說法或做法的合理性或有效性，只有在其求證完畢并認(rèn)可之后，才會正式將你制定的整個決定中涉及到其本人的安排付諸實施。
針對這樣的員工，經(jīng)理人們采取的策略也是各異，比如進(jìn)行充分溝通，找出解決辦法，以避免某目標(biāo)實現(xiàn)的低效率，并保障團隊成員思想與行動的協(xié)調(diào)性與一致笥；比如直接將該員工申請調(diào)離本部門，或者開除；比如得過且過，睜一只眼閉一只眼，只要沒有造成嚴(yán)重影響。
如果想找更多的解決辦法，到各類人力資源網(wǎng)站相應(yīng)的欄目一查，比如中人網(wǎng)、管理傳播網(wǎng)、博銳等，都會找到許多如何進(jìn)行團隊管理、員工關(guān)系處理等涉及人力資源的或零散、或系統(tǒng)的解決方案，即使百度一下，也能搜到不少的篇章。
筆者在近期研究樣本之一的覓法公司中也發(fā)現(xiàn)了這樣一種現(xiàn)象。由于這家公司旗下?lián)碛幸患议T戶網(wǎng)站覓法網(wǎng)、法律知識與業(yè)務(wù)操作集成產(chǎn)品“覓法通”以及企業(yè)管理軟件“企管通”，大家都知道，從事互聯(lián)網(wǎng)與軟件工作的大多是年輕人，覓法公司也不例外，網(wǎng)站與軟件部分大多由80年代出生的員工組成，包括其中的部門經(jīng)理，年齡較小者管理年齡較大者，后進(jìn)入的管理先進(jìn)入者，這樣的例子在幾個部門都存在，同時導(dǎo)致上述現(xiàn)象不可避免地發(fā)生，如何保持一種協(xié)調(diào)的關(guān)系，以避免目標(biāo)實現(xiàn)過程中出現(xiàn)障礙與問題，這就成了覓法公司管理層及各中層管理者研究與實踐的問題，不過選擇的道路多是通過溝通達(dá)成諒解，在無法諒解地狀況下進(jìn)行調(diào)崗，如果諒解與調(diào)崗皆無法達(dá)成的最壞情況下，最終也只好選擇放棄。
這種溝通可以是管理者與成員之間的直接對話，分析原因，找出癥結(jié)，看這種原因與癥結(jié)是否存在解決的可能性，這種可能性的分析不僅由存在直接矛盾的雙方坐在一起處理，同時人力資源主管及高層管理者也會擇機參與進(jìn)來，共同分析與協(xié)調(diào)，在這種“四方會談”下，以便達(dá)成諒解，實現(xiàn)障礙的消除，促成公司與員工、員工與員工、員工與“上司”之間的正和博弈。當(dāng)然，這是一種美好的結(jié)局，如果實在無法解決問題，一般情況下如果該名中層管理者在目標(biāo)實現(xiàn)與團隊管理上一直做得較好，員工只好選擇調(diào)崗或離開。
現(xiàn)實中，這種潛在的矛盾達(dá)成一種各方都接受的諒解，往往并不容易，不過任何人都有選擇的權(quán)利，而給別人一個機會，卻是一件很美好的事情。經(jīng)理人的同行，你們認(rèn)為呢。當(dāng)然，采用簡單直接而有效的手段，也是大伙可以享有的選擇權(quán)利。
來源：中國管理傳播網(wǎng) 作者：鄧超明 |
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