人才流失已經成為中國職業經理人的最大困擾，很多企業老總都在感嘆：“人才啊，咋就留不住？”如何減少人才流失，已經成為經理們的一個當務之急。
我們分析一下人才流失中員工的表現，從中可以受到一些啟發。
員工在辭職之前通常會有一些“異常”表現，例如，請假增多（因為前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經沒在工作上了，這種現象叫做“心理上的工作撤出”，遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲。企業要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現，發現異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。要減少人才流失，更重要的是要找到人才流失的原因；人才流失的原因很多，歸納起來可以分成七大類別：
1)人格特征；
2)任務；
3)角色；
4)上級與同事；
5)工資與福利；
6)沒有發展空間；
7)公司與員工溝通不夠。
我們重點說明一下前面三點。
人才流失的七大原因之一：有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。
從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經質等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感(Negativeaffectivity)”，這種消極情感產生的主要原因是遺傳基因（一種理論），同時，與家庭關系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關系。
這種原因導致了員工工作滿意度降低和企業人才流失，企業對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。
人才流失的七大原因之二：工作任務。
1、工作任務的復雜性與滿意度成正比關系。可以通過工作豐富化、工作輪換等來增加復雜度，提高滿意度，同時培養全面的管理人員；
2、工作任務的體力勞動強度與滿意度成反比關系。可以減輕員工在工作中的體力強度；
3、員工在完成任務的過程中所增加的（主觀）價值感越高，員工的滿意度越高。有時這種感覺的作用是極大的。例如：義工、牧師、軍人等等之所以能夠做出來一些常人做不到的壯舉，是因為他們堅信他們工作的價值很高，所以，聰明的企業家都懂得用不同的方法增加員工的工作價值感。
人才流失的七大原因之三：
1、工作（方法、日程、績效）模糊；
2、角色沖突，例如：多頭領導，下屬接受矛盾的指令時往往無所適從。如果追求事業成功，家庭幸福往往也會產生不滿。所以，應該引導員工：干事業難免對家庭有一定的犧牲，同時，企業領導應該關心員工的家人；
3、工作超/弱載；這幾種情況都會導致員工的不滿。可以用角色分析技術解決這類問題。
其他幾種人才流失的原因容易理解，不再贅述。
提醒讀者：不要隨便做員工滿意度調查，員工滿意度調查會提高員工的期望值，如果公司在滿意度調查之后沒有采取任何行動，會導致員工更大的不滿，同時，對公司的信心降低。所以，在做滿意度調查之前，公司要做好準備，對改善滿意度采取行動，而不是只停留在調查上。
另外，這幾個有趣的問題，可供大家探討：
1、工作滿意度與工作績效的關系是否一定成正比?
2、如何界定人才流失與人員流動？
3、給員工做職業生涯規劃是否一定會減輕人才流失？
4、有什么辦法能讓流失的人才繼續成為企業的資源？
（作者：曹子祥 來源：中國管理傳播網） |
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