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　　人才流失已經(jīng)成為中國職業(yè)經(jīng)理人的最大困擾，很多企業(yè)老總都在感嘆：“人才啊，咋就留不住？”如何減少人才流失，已經(jīng)成為經(jīng)理們的一個當(dāng)務(wù)之急。

　　我們分析一下人才流失中員工的表現(xiàn)，從中可以受到一些啟發(fā)。

　　員工在辭職之前通常會有一些“異�！北憩F(xiàn)，例如，請假增多（因為前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”，遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。要減少人才流失，更重要的是要找到人才流失的原因；人才流失的原因很多，歸納起來可以分成七大類別：

　　1)人格特征；

　　2)任務(wù)；

　　3)角色；

　　4)上級與同事；

　　5)工資與福利；

　　6)沒有發(fā)展空間；

　　7)公司與員工溝通不夠。

　　我們重點說明一下前面三點。

　　人才流失的七大原因之一：有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負(fù)面問題上。

　　從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感(Negativeaffectivity)”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因（一種理論），同時，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。

　　這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負(fù)面影響。

　　人才流失的七大原因之二：工作任務(wù)。

　　1、工作任務(wù)的復(fù)雜性與滿意度成正比關(guān)系�？梢酝ㄟ^工作豐富化、工作輪換等來增加復(fù)雜度，提高滿意度，同時培養(yǎng)全面的管理人員；

　　2、工作任務(wù)的體力勞動強(qiáng)度與滿意度成反比關(guān)系�？梢詼p輕員工在工作中的體力強(qiáng)度；

　　3、員工在完成任務(wù)的過程中所增加的（主觀）價值感越高，員工的滿意度越高。有時這種感覺的作用是極大的。例如：義工、牧師、軍人等等之所以能夠做出來一些常人做不到的壯舉，是因為他們堅信他們工作的價值很高，所以，聰明的企業(yè)家都懂得用不同的方法增加員工的工作價值感。

　　人才流失的七大原因之三：

　　1、工作（方法、日程、績效）模糊；

　　2、角色沖突，例如：多頭領(lǐng)導(dǎo)，下屬接受矛盾的指令時往往無所適從。如果追求事業(yè)成功，家庭幸福往往也會產(chǎn)生不滿。所以，應(yīng)該引導(dǎo)員工：干事業(yè)難免對家庭有一定的犧牲，同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)心員工的家人；

　　3、工作超/弱載；這幾種情況都會導(dǎo)致員工的不滿。可以用角色分析技術(shù)解決這類問題。

　　其他幾種人才流失的原因容易理解，不再贅述。

　　提醒讀者：不要隨便做員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值，如果公司在滿意度調(diào)查之后沒有采取任何行動，會導(dǎo)致員工更大的不滿，同時，對公司的信心降低。所以，在做滿意度調(diào)查之前，公司要做好準(zhǔn)備，對改善滿意度采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。

　　另外，這幾個有趣的問題，可供大家探討：

　　1、工作滿意度與工作績效的關(guān)系是否一定成正比?

　　2、如何界定人才流失與人員流動？

　　3、給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃是否一定會減輕人才流失？

　　4、有什么辦法能讓流失的人才繼續(xù)成為企業(yè)的資源？

    （作者：曹子祥　來源：中國管理傳播網(wǎng)）