HR經理頭疼：“金九銀十”跳槽熱
進入9月，一年一度的才市“金九銀十”就在眼前。對于職場中廣大的“跳蚤”們來說，8月份是他們對于去留進行“艱苦抉擇”的煎熬時刻。許多大小企業管理者也在磨刀霍霍，為這個人才流動的高峰期做好一切應對準備。有調查顯示，面對“金九銀十”，民營、私營企業職員中有近一半的人準備“轉崗”，而“轉崗”的首選方式是跳槽。“跳蚤”們“蠢蠢欲動”，HR經理們也跟著頭疼，中華英才網有數據顯示，超過85%的HR因“金九銀十”的到來而感受到不同程度的管理困擾，其中應對“跳槽”工作是關鍵。
跳槽現象是指社會人才在企業及社會組織之間的一種流動形式.從整個社會來看,跳槽現象在一定幅度和比例上存在是合理的和完全必要的.但是,如上所述,企業有如此高比例的職員有跳槽的意向,并出現“跳槽熱”，則對個人、企業和社會都不是一件好事。尤其對于企業來說，面對即將到來的跳槽熱，如何未雨綢繆，積極應對，以盡量減少跳槽給企業帶來的損失是一個值得企業管理者，特別是企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。
問題界定及原因剖析:
表面上看，跳槽現象僅僅是企業職員的個體行為，實質上產生跳槽現象的原因卻是多種多樣的。在社會原因方面，一是隨著社會主義市場經濟體系的建立，作為社會人力資源市場化配置的人力資源市場也不斷繁榮和發展，極大地促進了全國人力資源的流動和融合；二是隨著經濟的發展，企業組織之間人才競爭的進一步加劇，促進了人才的流動；三是社會人才就業競爭壓力的加大，導致更多的跳槽現象；四是企業經營業績的不穩定和社會勞動者的職業化程度普遍不高等原因也增加了人才流動和跳槽現象的發生。
從企業方的原因來看，跳槽現象的產生，往往和企業人力資源管理的水平和發展階段密切相關：企業管理者是否具有現代人力資源管理理念？企業人力資源管理的機構設置、人員的專業化程度、人力資源管理的各大體系和招人、用人、育人、留人機制是否已經建立？企業在人事管理、培訓、晉升、員工職業規劃等員工發展體系方面是否規范和完善，并發揮了留人的作用？另外，企業是否已經建立了讓員工愿意和企業一起成長的企業文化？回答和解決好這些問題，有助于很好地解決企業的人才流失和過多人員的跳槽問題。
而從員工的角度來說，工作現狀與個人需求之間的矛盾，是員工跳槽最主要的原因。企業提供的薪酬福利待遇不高、對企業人際關系的不滿意、對企業目標的不認同、企業環境無法滿足個人職業規劃的要求都可能導致員工產生跳槽的意向并離職；當然，員工的離職有時也會和員工無法勝任工作的需要有關；另外，員工的興趣、家庭、婚姻、健康、學習等個人原因，往往也可能成為跳槽的因素。
正是因為員工跳槽現象的復雜性與多樣性，企業必須高度重視，并采取相應措施來應對。
近期對策：
面對即將到來的跳槽“旺季”,企業人力資源部門必須快速有效地進行應對，以減少跳槽的發生。作為緊急對策，主要應做好以下三個方面：
一、找出問題，制定計劃
跳槽行為的控制，最有效的階段是在員工正式提出辭職申請之前。在員工跳槽的“旺季”來臨之前，企業人力資源應采取多種措施，對有可能發生的跳槽行為進行預測。比如說可以采取問卷或座談會的形式對員工進行有針對性的員工滿意度調查、或者對相關員工進行人員發展面談、對合同即將到期的員工提前進行續約面談等等，一方面通過各種方式的調查獲知，哪些員工有可能提出辭職，以及他們辭職的動機和原因；另一方面，通過調查摸底，人力資源部可以制定有針對性的工作計劃，解決企業管理中導致員工不滿的普遍性問題，比如修訂某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。還可以幫助解決某些員工的個性化問題：比如家庭、婚姻、健康、交通、住房、戶口等方面的問題，從而消除員工跳槽的直接動因和隱患。
二、加強溝通，快速行動
企業確定了近期應對員工跳槽行為的工作計劃后，最重要的是要快速行動，在員工正式提出跳槽之前按照預定的計劃實施相關工作。由于導致員工辭職的原因復雜多樣，在實施緊急應對措施時，尤其要注意加強與員工之間的對話和溝通，只有深入地了解了員工的真正需求和真實想法，才能確保所采取的措施是“對癥下藥”，才能起到“藥到病除”的作用。甚至，導致員工辭職原因很多時候僅僅是因為溝通不到位引起的：比如對公司戰略和人事、行政等管理制度的不理解、對上司的某些做法不認同等等。有時一個很小的人際關系矛盾，如果不能及時有效地進行溝通，也可能給員工造成了很大的誤會和心理負擔，從而誘發員工產生跳槽的意愿。
三、未雨綢繆，有備無患
相信經過積極的努力和緊急的行動之后，很多員工原打算辭職的想法會消除在萌芽狀態。但是，不可避免地仍會有一部分員工提出跳槽的要求。為此，我們應未雨綢繆，盡可能早地通過內部選拔和外部招聘兩個渠道解決好人員供應的問題。對于某些可能離職的崗位，還應儲備適當數量的人員，以做到“有備無患”。
中期對策：
招人、用人、育人和留人是企業人力資源管理的根本任務。這四者之間是互相聯系、互相影響的關系。要做好企業的留人工作，減少企業跳槽行為的發生，從中期對策來說，必須系統地完成好人力資源管理各個方面的任務，建立比較完善的現代人力資源管理體系。
首先,要建立合理規范的人事管理制度.
對于員工來說,企業能否在薪酬待遇、保險金、休息時間等基本待遇方面給員工以信賴感和安全感是決定員工是否愿意留在該企業工作的首要條件。因此，企業建立合理規范的人事管理制度，塑造誠信經營和規范管理的企業形象，是企業留人的根本。如果企業員工總是對“下個月能否如期發放工資”，“對于年底的銷售提成，老板會不會說話不算數？”諸如此類的問題提心的話，員工是不可能安心在企業工作的。
其次，要建立公平合理的用人機制、評價體系、報酬體系
我們經常會聽到“待遇留人、事業留人、感情留人”等的觀念。對于企業來說，這些觀念的真正落實有賴于建立公平合理的用人機制、正確客觀的評價體系和公平合理的報酬體系。員工在一個企業工作，他們與企業為了共同的經營目標而奮斗。這個過程一方面是員工用自已勞動所創造的價值為企業帶來所期望的績效的過程，另一方面是員工從企業獲得薪酬福利待遇、自我價值實現的平臺、社會榮譽和成長的機會等物質和精神利益過程。中國人向來有“不患寡，而患不均”的傳統，員工如果不能在企業獲得公平的待遇和晉升機會，企業如果不能建立對員工勞動價值的合理評價機制和報酬體系，則必然影響員工對企業的忠誠度。從中華英才網對部分求職者的調職原因調查結果來看，多達37.8%的人員是因為對上一家企業在薪酬福利、晉升、績效評價等方面的不公平現象有意見而離職的。
再次，企業應建立以人為本的員工發展體系
目前，越來越多的企業對人力資源變得更加重視，明確了人才作為一種戰略資源，對于企業目標實現的重要性，這真正體現了“以人為本”的精神。同時，大部分的企業也已經設立了人力資源管理部門，意識到人力資源的管理是一門科學，需要專業化的人員來進行管理。
“以人為本”的人力資源管理要求企業人力資源管理部門按照人性的規律來設計人力資源管理的流程、制度、方法和體系。而在人力資源管理體系中，最集中體現“以人為本”精神的內容是企業員工體系的建設。員工體系主要包括人事管理、招聘體系、晉升體系、能力素質模型和員工職業規劃等內容。員工體系的內容和員工的工作及生活息息相關，決定著能否讓員工的個人成長與企業的進步同步，也決定著企業能否為未來的發展儲備足夠的人才。
最后，企業還需建立暢通開放的溝通體系
人力資源區別于企業其它資源最重要的內容是人具有主觀能動性，人的思想、行為、動機、情感是復雜多變的。從管理的角度來看，我們不可能以不變的制度來應對所有不同員工的不同需求和問題。因此，在人力資源管理過程中，需要始終非常重視企業與個人，上司與屬、員工之間的相互溝通。只有這樣，人力資源部門才能及時地把握員工的需求，有針對性地采取措施，解決問題。要做好企業內部的溝通，必須建立成熟的內部溝通管理體系和機制。比如說，公司層面的各部門負責人的述職會、上司與下屬之間定期的績效面談、年度的個人發展面談，不定期的滿意度調查及員工座談會、各種非正式溝通和集體活動等等。
遠期對策：
跳槽及留人問題的解決，從長遠來說是要讓每一個員工把個人的職業規劃與企業的發展規劃相一致，讓企業的目標成為員工與企業所有者共同的事業，這一點也可以說是企業人力資源管理的總體目標。這個目標的達成，除了要在制度和體系建設方面不斷努力之外，一是要培養各級管理者的現代人力資源管理理念，讓人力資源管理的意識深入人心。二是要加強企業文化建設，目前來看，幾乎每個企業的“企業文化”口號里面都包括關于人的管理方面的內容，這是一種進步。如何切實地將相關內容落到實處則任重而道遠。
來源：中國管理傳播網 作者：郭曉亮 |
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