激情管理是一種覺醒，是管理學全面向西方、日本學習方法工具之后，對傳統管理思想的重視與出色運用，對于受過良好的管理教育而又重視新方法、理念的管理者來說，絕對是一種新的教育和觸動。
激情管理是什么？
有人說是轉聘、有人說是評優……有層次更高一點的，說是真情的領導風格、是精神的激勵、是成長的引領……應該來說，這些都是一些各取所需的看法。激情管理好就好在它是一個體系，它涵蓋了大部分人的需求，這種激勵，是對員工個人價值的認同，也是對同類員工不同價值的區分：既承認了員工的價值、也承認了員工價值的差別；也就是說，我們通過激情管理，最大限度地認可了員工、最大限度解決了企業公平的問題，重塑和強調了“努力就有收獲、努力才有希望”的核心價值觀念。激情管理就是對員工價值的認同與區分。
人的價值是需要別人承認的，一個知道自身價值和使命的人，能夠忍受任何苦難、克服任何困難。在人力資源領域，員工有一句很經典的話“我所傷心的不是因為我的價值你沒看見，而是你看見了，卻裝作沒看見”。在沒有實施激情管理的情況下，由于政策的限制，企業往往會漠視員工的價值和貢獻，因為真正的深層次的經營理念就沒有承認員工是重要的。
除了需要被承認之外，人的價值還是需要被區分的。記得中央臺有一期《對話》節目，著名社會學家鄭也夫當嘉賓，當談到為何離開中國人民大學，接受北大聘任的時候，鄭教授說：“我看重的不是北大的十萬年薪，這對我來說不算什么；我也不是看重北大的辦公環境，人大的校長已經答應我們解決；我也不是看重北大的品牌，對我來說、對社會學來說，我們不需要。讓我最不能忍受的是，在我的身邊這么多資質如此之差的人，他們同樣也是教授……”也就是說，除了外部公平，內部公平也是至關重要的，社會學家亦不能免俗，何況一般人，激情管理成功地解決了這個問題。
激情管理為什么能夠成功實施？
激情管理的根本是對員工價值的認同和區分，但能夠成功實施的關鍵，確是企業和領導的真情。激情管理就是以心交心，以真情換激情，通過公司領導與企業對員工的珍愛，認可員工的價值，喚起員工對公司的熱愛，從而搭建企業與員工、領導與員工之間的連心橋，激發員工工作的熱誠；領導風格、企業環境與發展目標，都是真情的外在表現。它絕對不是簡單地增加人工成本。物質對員工來說雖然重要，但它不是唯一的，員工更看重的是企業對自己的認同和自身價值的體現，以及個人發展的前途，是比物質更重要的情感因素。如果缺少真情的投入，即使投入大量的成本，激勵的效果也會大打折扣；即便是受限于物質的不足，也可以通過真情來彌補，起到四兩搏千金的作用。而且激情管理也不一定要增加成本投入，在每一個企業，都可以根據自身情況開展。各級領導的真情潤物細無聲的作用去影響員工的內心，領導干部日常的一些細節，一舉手、一投足、一點頭、一微笑、一個短信、一個郵件、幾句噓寒問暖的話、叫出員工的名字、與員工一起吃飯……都會對員工起到意想不到的激勵效果。因此可以說激情管理，并不是簡單的幾項重大措施或一場文化運動，而是一些很細微的、很細節的東西，是一種風格，是一種習慣。
激情管理的意義和價值
發明是創新，運用也是創新。激情管理的偉大之處就在于理論提出的智慧和膽識，以及對傳統管理思想精髓的有機出色運用，使理念有一套可以操作的方法。她是真正的中國式管理，雖然她不是中國式管理的全部模式，但卻是一種有代表性的有效模式，因為她繼承了中國式管理的核心，體現了“績為先、人為本、和為貴、變則通”的中國式管理的精髓：以人為本（遠不同于現在所講的以人為本或以人的價值為本），她重視人的作用，并成功開發了人的潛能。
她比《第五項修煉》中彼得·圣吉所將的愿景領導的高明之處就在于，他有具體的操作方法，雖然不一定就是最科學的方法，但從目前的實踐經驗來看，她卻是最為實際和有效的方法。而與傳統的管理實踐不同的是，她有著自己的理論根據，已經形成了一個完整的體系，既有傳統中國式管理思想的精髓（孔子、老子、孟子、孫子等管理思想），又吸取了現代西方管理的精華（如績效考核等）。
作者：江攀 來源：中國管理傳播網 |
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