火爆的勞動合同應對策略培訓和突發性的人事對策折射了企業對新《勞動合同法》的恐懼與擔心。企業主和人力資源管理者看到的是在新《勞動合同法》下，企業的用工成本高了、試用期短了、對員工的約束少了、違約金不能亂收了、裁員不能隨便了等等負面因素。這種擔心在一定程度上是正常的，但如果過分了，企業主和人力資源管理者整天研究如何簽訂勞動合同企業最主動、如何制訂嚴格的規章制度以便能隨時抓到解除勞動合同的借口、如何制訂協議限制員工離職行為、如何將勞動合同期限限制在無固定期限條款的10年之內，那么，我想這種效果肯定是適得其反的。如果這樣操作，在員工眼里，這是一種不信任，員工和企業之間的已有的默契——心理契約被破壞了，企業和員工成為了貓和老鼠，用勞動合同規定的利益關系取代心理契約的精神互動是十分危險的。
一、勞動合同與心理契約的功效差異
勞動合同是勞動者與用人單位遵循平等自愿、協商一致的原則確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。
心理契約這一概念是相對于經濟契約而言的。員工加入一個組織，都要和組織簽汀一個經濟契約(勞動合同)經濟契約規定，勞動者及甩人單位的權利和義務，用來約束雙方的勞資關系。與此同時，雙方還根據經濟契約、企業通行慣例、招聘者的許諾等各種信號，形成心理契約。簡單地說，心理契約就是員工個體對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定。其核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約的內容相當廣泛，而且隨著員工在組織中工作時間的加長，心理契約涉及的內容會越來越廣。
1．勞動合同是外顯的，心理契約具有內隱性
勞動合同是外顯的。聘任合同是企業與員工之間為了確定各自的權利、義務和責任而訂立的共同遵守的條文化文本，具有法理意義，故要求有規范的表達格式，用語措詞必須仔細斟酌，力求準確、簡潔，不產生歧義，可用于見證第三方。勞動合同以及相關制度明確規定員工可以做什么，不可以做什么，它是員工稱職的最低的底線。例如，有的企業規定，當月請假兩次以上停發獎金。對于員工來說，根據公司制度，只要不請假、不遲到、不早退、不礦工，你就該發我工資。
心理契約是內隱的。心理契約是一種雙方的心理承諾，雙方所訴求的期望或允諾不見諸文字，沒有記錄，甚至口頭上都未曾表示過。“不見其形、不聞其聲”，一切盡在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意會，而難于言說。企業和員工之間有良好的心理契約，員工雖然請了兩天假，但是他會主動把自己應該做的補回來，以達到自己心理上的平衡。
2.勞動合同是客觀的，心理契約是主觀的
勞動合同是客觀的。它是合同雙方都能看明白的約定。聘任合同中白紙黑字寫明合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等，作為一種客觀依據存放著。因為勞動合同客觀，所以，相同的工作有統一的規格要求。企業和員工核對勞動合同，只有兩種結果，有違勞動合同還是不違勞動合同。
心理契約是主觀的。由于心理契約具有內隱性特征，所以對于相互之間的權利、義務與責任的認知，是一種主觀感覺，是契約主體對雙方之間交換關系的理解，而不是相互權利、義務與責任的事實本身。對于心理契約，不同的企業和員工都有各自獨特的體驗和見解。員工由于個體因素的差異，對企業文化的感知不同，對企業領導的暗示的領悟和對企業理想化的特殊期望，會形成各自獨特的心理契約。心理契約因為主觀，所以內容因人而異，因時而異，因地而異。不同員工或者同一員工在不同的時期、不同的企業都會有不同的表現和期望。當員工覺得自己的得到尊重了，會有更加積極的工作態度，給企業更多的回報。
3.勞動合同簡單枯燥，心理契約復雜豐富
勞動合同是枯燥的。聘任合同中標明的內容一般有：企業和員工當事人雙方的基本情況、聘任合同的期限、被聘員工的工作內容或崗位職責、勞動報酬及其它福利待遇、合同的變更條件、違約責任等。這些內容規定員工工作的最簡單要求，最低的報酬待遇，最小的違約責任。合同是員工行為的最基本的底線。聘任合同中，權利、職責和義務都是明確而穩定的，一旦簽訂即生效，并對雙方都產生制約作用，它不因合同主體一方的主觀意愿想改變就改變。
心理契約是豐富的。對員工方面來說，到企業工作，除了獲取經濟報酬之外，還有組織的認同、群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作得到認可，獲得榮譽贊揚、個人成長的可能、自我價值與理想追求的實現等，這些內容不可能在聘任合同中詳細寫出，但恰恰又是大部分員工都有的正常期盼。同樣，企業也希望所聘員工有比聘任合同中規定的責任義務更好的表現，做出更佳業績。員工在一個企業中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，相互期望的隱含內容也就越多。心理契約的本質卻是一種心理期望，沒有固定的內容和形式，彈性余地大，它會隨著企業內外環境的變化而變化。當企業的內外環境條件改變了，員工的工作狀況以及主導需求改變了，彼此之間的信任、期望、要求都將發生變化。
4．勞動合同帶有交易性質，心理契約具有純潔性
企業與員工的聘任合同更多的帶有商業買賣合同的痕跡，有明顯的交易性質。它規定甲方付出什么，得到什么，乙方付出什么，得到什么，如果一方違約應該得到何種賠償和懲罰。
心理契約有更多高尚純正的特征，員工到企業工作除為了獲取報酬之外，還有著獲得工作經驗，提升個人能力，獲得終生職業生涯發展的愿望。有的員工還希望能在平凡工作中實現自己的人生價值。作為組織方的企業，同樣以服務社會為已任，以追求社會效益與經濟效益為價值取向，并不是想從員工身上獲取更多的勞動剩余價值，而是為顧客提供更為優質的產品和服務，同時獲得企業的長遠發展。
二、組織中心理契約的維護
勞動合同作用重大，心理契約則更加重要。勞動合同顯于外，心理契約隱于內；勞動合同是企業和員工雙方合作的開始，心理契約是企業和員工良性互動的保證；勞動合同約束員工的行為表現，心理契約支持員工的精神狀態；勞動合同事事看文字規定，心理契約處處顯員工個性；勞動合同是雙方利益關系的基本準則，心理契約則是雙方精神上的依戀和融合。因此，詳盡的合同管理十分重要，構建和維護良好的心理契約則至關重要。
對于心理契約的維護研究，學界至今還沒有形成很有說服力的系統理論或操作模式，筆者認為，事物的特征是該事物區別于其它事物本質屬性的體現，從心理契約的特征視角去設計心理契約的維護策略，有一定合理性和可行性。從前文分析可知，心理契約具有內隱性，主觀性，豐富性，多變性，差異性和純潔性。
1．根據心理契約微妙而含蓄的內隱性特征，企業一方面要善于表達自己的期望，使員工正確接收與理解，只要這種期望是合適的、真誠的，就能激發員工對企業的責任感。企業可以通過有形與無形的規范來明示企業提倡什么、反對什么。對員工的期望包括工作職責要求，最好編有詳細的崗位工作說明書，獎勵條例、培訓規劃、晉升制度要盡可能合情合理、具體可行，使員工樂于接受。另一方面，企業要建立員工提出意見、發表心聲的平臺與機制，使員工內心的需求得以外顯，便于企業及時了解。只有雙方心理期望產生交融，平衡考慮彼此的付出和所得，才能保持雙方良好的合作關系。
2．根據心理契約的主觀性特征，企業與員工要加強溝通與理解。企業通過開誠布公、深入訪談等途徑，了解彼此的主觀期望，盡可能使彼此期望趨向接近。對可能出現的違約現象要作出合理歸因或解釋說明，以取得對方的理解和諒解。研究表明，一方認為對方對心理契約故意違反，最容易導致心理契約的破壞，如果理解為“事出有因”，或是由于認知上的不一致造成的心理契約違背，負面影響就較小。
3．根據心理契約內容豐富性的特征，企業不能把聘任員工理解為，“我出錢、你出力”的簡單交換關系。員工加入企業組織獲取的物質利益僅僅是一種外在”報酬，而大多數員工渴望得到的是工作的“內在”報酬，如工作的意義、發展機會、群體歸屬感受、他人的肯定、信任、尊敬、榮譽等，這種精神方面的需求對員工更有持久的激勵作用。任何企業都不缺乏這種精神性資源，投入成本又低，并且只要用心開發，可以取之不盡，用之不竭，完全可以達到員工滿意的程度。
4．根據心理契約的多變性特征，企業管理者應當明確，心理契約是一個“建立—修訂—再建立”的動態循環過程。只要一方感到彼此的投入與獲得發生變化、環境條件發生變化，或者其它參照對象發生變化，心理契約的內容就隨之變化。它永遠處于不斷形成、不斷修正之中，這種變化過程可以是公開的，也可能是在內心完成的。如果企業管理者不能敏銳地觀察到這種變化，就有可能導致心理契約的裂痕。因此，企業管理工作不能“以不變應萬變”，而要有權變思想，管理方式要根據不同的情景采取不同的方式，適時引導和更新彼此的期望，以形成新的心理契約。
5．根據心理契約的差異性特征，企業管理應當以人為本，重視個性化關懷，尊重和盡可能滿足每個員工帶有個性特征的正當需求，對不同類型的員工分別進行教育和引導。心理契約形成的基礎不是剛性制度，而是倫理道德、人際信任等人文因素。有人認為企業管理者要具有“超制度”管理能力、“差異化”管理能力，就是基于對員工個體差異性假設而提出的。企業適當采用一些彈性管理、柔性管理，有利于心理契約的維護。
6．根據心理契約的純潔性特征，企業管理者要十分重視營造企業文化，提煉積極向上的價值觀，使提升自我、服務社會成為企業和員工的主導思想，以此為核心建立共同愿景，提倡社會發展、企業發展、員工發展，三位一體的發展觀。企業與員工一旦成為“生命共同體”，即使其它方面不盡如人意，也能得到充分諒解，遇有困難會容易獲得對方的支持與幫助，心理契約也會更趨穩固。
原載中文核心期刊《企業管理》2008年第4期，作者彭移風供職于浙江省經協集團有限公司人力資源部，宋學鋒系浙江商業職業技術學院講師，浙江浙經律師事務所律師。
作者：彭移風 來源：中國管理傳播網 |
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