在公司的2007年度員工績效考核工作中，小李績效被評了個(gè)A（考核分五級，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改進(jìn)；E：淘汰），小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。
績效考核是由各部門經(jīng)理對員工2007年工作績效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評價(jià)，結(jié)果會(huì)影響員工職位及薪級調(diào)整，比較重要。小李自認(rèn)為很好的完成了本職工作：全年沒有明顯失誤，尤其前一段時(shí)間經(jīng)常加班到晚上9點(diǎn)多，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對得起領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)。但是當(dāng)他聽到一個(gè)消息后這種喜悅感就沒有了，反而憤憤不平給女友訴苦：
“下午生產(chǎn)部的一個(gè)同事告訴我，他們部門的小張考核也得了個(gè)A，大家都覺得不公平。我聽了很驚訝，第一感覺是不是搞錯(cuò)了，我并不是嫉妒他而是覺得太不可思議了。這個(gè)小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時(shí)長達(dá)半個(gè)小時(shí)之久，公司規(guī)定用單位座機(jī)打私人電話每次不能超過3分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲，其實(shí)在不忙的時(shí)候上上網(wǎng)看看新聞公司是允許的，可要是玩游戲就不成了。你說就這樣的員工不得個(gè)D就算不錯(cuò)了，竟然能被評為A，是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評了個(gè)B，而有的人全年表現(xiàn)都不錯(cuò)只是出現(xiàn)過個(gè)小錯(cuò)誤就被評為D。我加班加點(diǎn)努力工作的考核是A，他們天天打私人電話聊天，玩游戲也是A，考核制度豈不形同虛設(shè)？”
這種現(xiàn)象說明該公司績效考核體系中的某些環(huán)節(jié)在一定程度上出現(xiàn)問題，比如績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)權(quán)重、考評方式、考核辦法等；我們首先需要深入實(shí)際地具體問題具體分析，但在沒有進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查分析之前，就不能貿(mào)然做出恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。
績效考核一般關(guān)注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結(jié)果，即任務(wù)績效；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即周邊績效。
一、推設(shè)小李的判斷是對的
1、部門經(jīng)理在考核評估過程中沒有問題
可能績效指標(biāo)由公司人力資源部設(shè)計(jì)得并不規(guī)范、不合理，要么與部門或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合；要么指標(biāo)太多導(dǎo)致考核內(nèi)容過于分散，缺乏重點(diǎn)；要么多是定性指標(biāo)無法量化考核。于是考核就成了一種“形式”，部門經(jīng)理也就憑印象靠感覺評分，下屬員工只要?jiǎng)e出大錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去；或者平日再用力，不如年底一錘子。
可能公司在上述的績效考核兩個(gè)方面的權(quán)重設(shè)計(jì)上存在比例失衡，比如績效考核完全以任務(wù)績效為主要考核內(nèi)容，周邊績效的考核指標(biāo)權(quán)重占比非常低，如此考評結(jié)果自然還是高分，“被評了個(gè)A”也就自然而然。
還有可能存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)描述不全面、不嚴(yán)密或不合理，缺乏可操作性，部門經(jīng)理無法通過績效考評來全面反映員工具體實(shí)際工作狀況，比如設(shè)計(jì)考核“創(chuàng)新能力”，績效標(biāo)準(zhǔn)描述過于籠統(tǒng)抽象，加大了在實(shí)際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。
另外，也可能部門經(jīng)理由于工作繁忙，無法在考核信息收集上做到全面細(xì)致，無法注意到下屬在周邊績效方面的不良表現(xiàn)，例如在某些公司員工表現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)在場不在場兩個(gè)樣”比較普遍，于是部門經(jīng)理不可能發(fā)現(xiàn)下屬員工懈怠偷懶的行為。
2、部門經(jīng)理在考核評估過程中存在問題
在一些企業(yè)文化氛圍中，存在部門經(jīng)理敢于出于拉幫結(jié)派或培植自己的小團(tuán)隊(duì)的私心，故意包庇縱容自己信賴的下屬，在考核評估過程掙一只眼閉一只眼；還有一些企業(yè)內(nèi)部由于人際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績效考核流于形式；也有一些員工陰奉陽違、投其所好，做事原則是“干活不如把上司的脈，做人比做事更重要”，造成部門經(jīng)理評估偏頗，更多是靠主觀判斷；
個(gè)別員工對企業(yè)或部門發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，持才無恐，而且他的去留關(guān)系著公司或部門的利害，部門經(jīng)理不得不迫于壓力違心評估給與挽留。
二、推設(shè)小李的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)的
小李沒有認(rèn)識(shí)到不同部門不同崗位人員由于工作性質(zhì)工作特點(diǎn)等原因，每一部分的考核權(quán)重、具體考核指標(biāo)并不完全相同。
而其他人員出現(xiàn)所言的打私人電話、玩游戲等違反公司管理規(guī)定的行為并不一定屬于績效考核范疇，一般屬于公司內(nèi)部行政管轄范圍，是采取如警告、罰款等行政處罰措施處理。另外，盲目的比較和計(jì)較也是小李心理失衡的主要原因。
總之，只有認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查分析，我們才能從根本上找準(zhǔn)問題癥結(jié)所在。
（作者發(fā)表在2008年3月24日《中國計(jì)算機(jī)用戶》HR在線）
孟怡昭，EMBA，現(xiàn)任美國科特勒咨詢集團(tuán)高級咨詢顧問/項(xiàng)目經(jīng)理。曾先后歷任TCL金能電池有限公司區(qū)域銷售經(jīng)理、TCL移動(dòng)通信有限公司市場部經(jīng)理、營銷總部渠道終端建設(shè)項(xiàng)目主管、上海華普汽車有限公司培訓(xùn)經(jīng)理/內(nèi)刊編輯、上海至匯營銷咨詢有限公司營銷管理高級咨詢顧問/項(xiàng)目經(jīng)理等。具有較為豐富的營銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和營銷理論基礎(chǔ)。歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：mengyizhao@msn.com
作者：孟怡昭 來源：中國管理傳播網(wǎng) |
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