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領(lǐng)導(dǎo)者以“以人為本”為中心

信息發(fā)布:企業(yè)培訓網(wǎng)   發(fā)布時間:2008-5-28 10:32:49

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  近期,看了一些軍事方面的書,發(fā)現(xiàn)中國軍隊的領(lǐng)導(dǎo)者在軍人思想建設(shè)及團隊建設(shè)方面確實有著其與眾不同的優(yōu)勢與先進性,使得中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的軍隊能在人力、物力、財力等資源方面遠遠不如國民黨的情況下,取得解放戰(zhàn)爭的革命勝利。中國共產(chǎn)黨以毛澤東軍事思想為基礎(chǔ)的軍隊領(lǐng)導(dǎo)干部在帶兵方面的一些理念與方法是非常值得企業(yè)管理者研究、學習、并在企業(yè)帶“兵”時予以有效應(yīng)用并發(fā)揚光大的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人帶團隊,如同軍隊將領(lǐng)帶兵一樣,也需要遵循一些帶“兵”的核心理念,這就是“一個中心,兩個基本點”。一個中心就是“以人為本”,兩個基本點就是“文化(即思想)建設(shè)”和“制度建設(shè)”。現(xiàn)僅以“以人為本”為中心,論述如下:

  也許有人會問,企業(yè)應(yīng)該以經(jīng)營為中心,為什么會是以人為本為中心呢?其實這非常好理解,企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果受人的因素影響最大,不同的人做同一件事,會有不同的結(jié)果。因此,解決了人的問題,也就解決了經(jīng)營結(jié)果的問題。

  那么該如何做到以人為本呢?其實最關(guān)鍵的就是要從人性角度出發(fā),滿足人的需求。毛澤東正是找到貧苦農(nóng)民渴望滿足吃飽飯的人的基本需求,號召廣大民眾打土壕分田地,取得了民心,獲得了民眾的支持與跟從。企業(yè)管理者也應(yīng)該合理應(yīng)用人的需求理論,做到以人為本,有效地吸引、培育、使用和保留人才。

  一.人的第一個基本需求是生存需求

  首先要滿足員工最基本的生活需求。也就是說企業(yè)應(yīng)提供給員工的物質(zhì)回報(如工資、獎金等)應(yīng)至少不低于或達到社會平均水平。

  也許有的老板會說,增加員工工資,會增加公司運營成本,減少公司利潤。但是事實說明,如果員工的基本生活都沒有保障的話,員工會因為最基本的吃、穿、住、行問題而勞心,在社會上處于沒有尊嚴的地位。心理上就會出現(xiàn)兩種傾向,一種是努力想辦法改變現(xiàn)狀,則會出現(xiàn)不正常的內(nèi)部競爭(想盡各種手段擠壓他人,達到升職加薪的目的.外部表現(xiàn)是企業(yè)人際關(guān)系繁雜,員工累心,心思都放在怎么討好上級,不注重做好本職工作)或跳槽(內(nèi)部無升職發(fā)展機會,則選擇離開)現(xiàn)象;另一種是覺得老板給這樣水平的工資,我就干這樣水平的工作,因此工作不努力,能力不發(fā)展。而能力不發(fā)展的結(jié)果是員工得不到老板的賞識,經(jīng)常挨批挨訓,導(dǎo)致自信心受挫,覺得自己干什么都不行,更加不求上進,幾年工作下來,職位沒升,薪酬沒漲,一點成就感也沒有,這對企業(yè)和個人兩方面來講,都是一種悲哀。

  據(jù)翰威特的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,企業(yè)吸引人才的前三項因素分別是薪酬福利水平、職業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)的品牌/聲譽和發(fā)展前景,因此提供有市場競爭力的薪酬福利水平,是企業(yè)市場人才競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。

  企業(yè)老板可能會覺得給員工有競爭力的工資,人力成本的負擔過重.但是,事實證明,高工資能為企業(yè)帶來高效率,因為高工資能吸引和保留高素質(zhì)的人才,而這些人才能為企業(yè)創(chuàng)造高效率與高價值的結(jié)果回報。低工資的人工則會產(chǎn)生低效率與低價值的結(jié)果,如導(dǎo)致其他成本或費用(如市場營銷采購、生產(chǎn)、辦公、管理等方面)的上升。當然高工資應(yīng)該有個度,這個度就是人的能力和貢獻度應(yīng)與其工資水平相符。而人的能力發(fā)揮程度受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、文化、組織機構(gòu)及管理制度等企業(yè)環(huán)境因素的影響最大。這就涉及到如何用人的問題,下面會進行另行的闡述。

  二.人的第二個需求是安全需求

  體現(xiàn)在企業(yè)要提供給員工必須的社會福利保障(五險一金等),以保證員工生病或離退休時擁有社會最基本的物質(zhì)生活保障,讓員工有安全感。

  同時企業(yè)必須建立最基本的崗位職責與工作規(guī)章流程制度,做到責、權(quán)、利的清晰描述。一個新進員工,如果不清楚自己的工作責、權(quán)、利與工作目標的情況下,肯定會出現(xiàn)不知所措、畏手畏腳或出現(xiàn)越位犯錯等問題,而這可能導(dǎo)致對一個新人工作能力的判斷失誤。因此領(lǐng)導(dǎo)者為員工建立做事的規(guī)則,為員工提前修路是他的管理職責,讓員工不犯重復(fù)的錯誤,保持和增進員工的自信心,充分發(fā)揮員工的潛能,是領(lǐng)導(dǎo)者以人為本的體現(xiàn)。好的管理者一定是防患于未然,將未來有可能發(fā)生的問題,提前在制度或工作流程中予以規(guī)避,而不是出現(xiàn)問題了,付出血的代價時,才去制定或修補制度,這時為時已晚,損失已經(jīng)造成。

  管理規(guī)范的企業(yè)能給員工帶來安全感,因為員工能看到公司比較清晰的發(fā)展目標,了解公司的經(jīng)營狀況,知道自己如何努力才能與企業(yè)同成長、共進退。因為企業(yè)發(fā)展了,員工才能獲得良好的職業(yè)發(fā)展。

  三.人的第三個需求是社交需求

  即員工渴望獲得他人贊許、認可及參與團隊交流的需求。作為管理者,對員工的基本尊重是必須的,有的老板為了顯示自己的權(quán)威,好讓下面的員工能服從于他,往往不分場合地批評、指責乃至侮辱員工,其實這是老板不自信、不寬容的體現(xiàn)。這樣的老板帶出的員工,往往表現(xiàn)出自卑、創(chuàng)造力不足或逆反心理嚴重(表面不逆反,但實現(xiàn)上最易產(chǎn)生不良的員工關(guān)系,在員工離開這家公司的時候,會做出抵損公司的事情)。

  好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一位善于發(fā)現(xiàn)、欣賞和利用員工優(yōu)點,經(jīng)常表揚和贊許員工,建立良好的和眾氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者,他們能做到得民心者得天下。這樣的老板帶出的員工是自信的,有創(chuàng)造力的,感恩于公司的。也許有人會問,員工做錯事,不罵他,他怎么長記性?其實,領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立和諧關(guān)系,并不是說不能對員工嚴格要求,好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個從嚴的領(lǐng)導(dǎo)者,制定高標準的工作目標嚴格要求員工,如員工違反規(guī)則犯錯,造成損失或不良后果,則應(yīng)按事先規(guī)定的違規(guī)處罰條例去讓員工承擔相應(yīng)的責任,應(yīng)依法辦事,而不是隨意地懲罰或責罵員工,這是不職業(yè)的表現(xiàn)。

  人是渴望團隊交流的,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)搭建好內(nèi)部溝通的渠道,讓跨部門的團隊成員相互交流思想、分享知識與經(jīng)驗。一個企業(yè)的管理效率取決于溝通的效果,包括上情下達,下情上達,以及橫向的信息交流。管理者應(yīng)采取多種溝通方式(定期會議、周報、文化活動、培訓、郵件、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、走動管理、工作檢查、調(diào)研等多種形式)促進信息在企業(yè)內(nèi)部的快速相互傳達,也是以人為本的體現(xiàn)。溝通有風險,不溝通是更大的風險,不溝通的結(jié)果是企業(yè)決策效率慢、執(zhí)行力低下、員工不團結(jié)、知識得不到有效分享。

  四.人的第四個需求是尊重需求

  即員工渴望獲得社會上的名譽認可、渴望獲得工作成就感,渴望獲得晉升與職業(yè)發(fā)展機會。這體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視員工的培訓與發(fā)展。

  一個新進員工,沒有經(jīng)過培訓就上崗,導(dǎo)致對操作流程或規(guī)則不清而犯錯,這就如同讓沒有駕駛本的人上街開車一樣,是不負責任的表現(xiàn),是最不以人為本的表現(xiàn)。

  有的老板會認為我給員工提供工資來做事,他應(yīng)該具備相應(yīng)的能力來完成相應(yīng)職責的工作,我沒有義務(wù)給他培訓。但是老板有沒有想過,你不給員工做培訓,其他公司在給員工做培訓,企業(yè)的競爭是員工能力的競爭,員工能力不發(fā)展,企業(yè)競爭力也得不到發(fā)展。

  還有的老板認為,培訓會支付大量的成本(包括培訓及人工成本),但是事實證明,不培訓是公司更大的成本,不專業(yè)的員工,會做出不專業(yè)的事,不職業(yè)的員工,會做出不職業(yè)的事,而這些不專業(yè)與不職業(yè)的行為導(dǎo)致的經(jīng)濟、企業(yè)聲譽或形象損失,與投入的培訓成本相比,損失更大。

  還有的老板認為,培訓后,我的員工都跑到其他公司去了,這不是培訓費白投了嗎?其實,這是一種短視的思想,企業(yè)員工經(jīng)過參加內(nèi)、外部培訓,心智模式、專業(yè)能力及職業(yè)化程度提高后,其對公司的認可度及工作績效倍增,一方面導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標的快速實現(xiàn),另一方面導(dǎo)致客戶滿意度不斷提升,企業(yè)品牌的美譽度和知名度也倍增,這對公司吸引新的優(yōu)秀人才產(chǎn)生積極的影響。同時,即便是員工因個人發(fā)展原因?qū)崿F(xiàn)了職業(yè)跳高而跳槽,假如他(她)之前經(jīng)過公司的培訓,是一位合格的受訓人(成為具有職業(yè)化特征的員工),他(她)肯定不會去競爭對手公司工作,他(她)也許會到同行業(yè)的合作伙伴公司或到其他行業(yè)發(fā)展,這對公司的長期穩(wěn)定發(fā)展不會產(chǎn)生多大影響,有時還會有促進作用。

  因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以發(fā)展的眼光看待培訓,身體力行地投身到培訓工作當中,將企業(yè)建立成學習型組織,這是最以人為本的體現(xiàn)。那些不重視培訓的公司,員工思維及能力多年都得不到開發(fā),一旦企業(yè)出現(xiàn)危機,員工連新的工作機會都很難找到,因為他不專業(yè),不具備市場競爭性,這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工最不負責的體現(xiàn),這就好比父母對孩子不僅要“養(yǎng)”還要有“育”的責任,如果不給員工培訓,相當于剝奪了孩子學習的權(quán)力。

  五.人的第五個需求是自我實現(xiàn)需求

  即員工渴望發(fā)揮創(chuàng)造力,渴望獨立、渴望充分發(fā)展?jié)撃埽瑢崿F(xiàn)自我價值的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者,要創(chuàng)造良好的用人環(huán)境,首先要信任員工,同時在員工能力與意愿達到期望時,給員工充分的授權(quán),給他獨立決策與管理的權(quán)力,給他展示能力的機會,使員工通過做正確的事與正確地做事,獲得好的工作結(jié)果,獲得他人的賞識與認可,獲得成就感,體現(xiàn)其存在的價值。

  如何用好人?是用人為親?用人為先?還是用人為賢?其實在企業(yè)不同發(fā)展階段,需要領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)換不同的用人思想。在企業(yè)初步創(chuàng)業(yè)階段,用人為親可能比較合適,因為這樣可以建立相互信任的環(huán)境,節(jié)省人力成本,同時比較利于控制公司風險;但在企業(yè)快速發(fā)展階段,對于那些核心崗位,則要考慮用人為先和用人為賢。對于有人品、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)(具備較好的學習創(chuàng)新能力)且有工作意愿的崗位盡量安排內(nèi)部晉升,實施用人為先;但對于專業(yè)化程度要求很高(經(jīng)驗積累要求高或創(chuàng)造性要求高)或社會關(guān)系背景要求很高的崗位,則可考慮用人為賢,但用人為賢的基礎(chǔ)是價值觀的認同,否則很難長期使用,同時對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展影響很大。

  用人所長,正向激勵,是用好一個人的重要保障。每人都有其自身優(yōu)勢,提供員工展示優(yōu)勢能力的機會,是領(lǐng)導(dǎo)者用好人的關(guān)鍵。因此,建立績效管理與能力測評體系非常重要。有時員工對于自己的優(yōu)點或缺點,以及自身的潛能并不十分清楚,因此需要領(lǐng)導(dǎo)通過績效管理不斷地給其反饋,表揚優(yōu)點、指出并幫助其改進不足,同時通過提供工作機會,幫助員工發(fā)現(xiàn)并展示自己的潛能,獲得良好的職業(yè)發(fā)展。

  同時,建立合理的有競爭性的物質(zhì)與精神激勵體系,以促進員工工作積極性與工作能力的發(fā)揮。激勵應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向,達到績效目標,兌現(xiàn)先前承諾的獎勵,未達到績效目標,則也要按事先規(guī)定處罰員工。人是有思想的高級動物,不僅需要物質(zhì)激勵,更需要精神激勵,如公開的表揚或宣傳,給他特殊的辦公環(huán)境、地位或權(quán)力、擴大工作職責、幫助員工樹立行業(yè)影響力或知名度等等,都是很好的精神激勵措施。

  將合適的人放在合適的位置上,并充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性是領(lǐng)導(dǎo)者以人為本的又一重要體現(xiàn)。

  綜上所述,領(lǐng)導(dǎo)者要想取得好的經(jīng)營效果,在市場競爭中立于不敗之地,要想獲得社會、股東及客戶的認可,首先應(yīng)該獲得員工的心,而獲得員工認可和跟從的關(guān)鍵就是以“以人為本”為中心。

  作者:吳霞 來源:中國管理傳播網(wǎng)

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