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    近幾年來，隨著企業改革的不斷深入，勞務用工已成為電信企業勞動力密集型崗位所采用的主要用工形式。目前，貴陽市電信分公司有勞務人員780余人，與企業正式員工的比例為0.65:1，分布在24個生產部門，主要從事營業、話務、社區經理、線路維護、終端維護、客戶營銷等工作，是企業通信生產中的一支不可忽視的重要力量。

    由于歷史原因，勞務工在待遇上與正式員工差距很大，而且職業發展通道不暢通，同工不同酬現象比較突出，因而導致部分勞務工工作積極性不高，工作穩定性不強，缺乏主動服務意識，只有危機感，沒有歸屬感，辭職或跳槽現象較為嚴重。由此帶來的后果：一是部門生產工作受到影響，窗口服務工作質量下降；二是分公司人力資源部門重復投資大量的精力、時間及資金進行招聘、培訓勞務人員，來補充經常出現的勞務工空崗，以保證通信生產正常運行。怎樣在當前市場競爭激烈、生產經營任務繁重的情況下，重視企業勞務工的地位和作用，努力構建和諧的勞動關系，形成具有貴陽電信特色的勞務工管理體制，促進企業的生產發展，是貴陽電信2004年以來開展的重點工作之一。我們主要做了以下幾個方面的工作：

一、抓好新形勢下勞動關系的調整工作

        以前，勞務工一直是本企業自招自用，勞動關系自然落在企業，因而產生很多勞動糾紛，耗費了大量人力和物力。隨著公司上市和現代化企業制度的不斷建立和完善，逐漸扭轉和理順勞務工管理上的一些不規范行為，以適應競爭形勢和服務工作的需要，已經刻不容緩。從2004年下半年開始，貴陽分公司清理后的勞務工，與貴州省電信實業勞務有限公司重新簽定了勞動合同，并作為勞務人員輸送到貴陽電信分公司從事通信生產工作。從此，建立了新的委托用工制度，有效地減輕了企業的負擔，保證了企業集中精力參與市場競爭。同時對規范企業人事制度，保障企業和勞動者的合法權益，全面提升企業管理水平有著十分重要的作用。勞務工新的勞動關系確定后，勞務公司根據用工單位的要求進行人員招聘、培訓、辭退等人事管理，并按照用工單位提供的考核結果發放勞務工的報酬。

二、建立人性化和等級化的薪酬制度

        為了切實做到在聘用、考核和解除勞務關系上標準一致，逐漸打破企業正式員工和勞務工的身份界線，真正體現以業績為導向、以貢獻論薪酬的現代企業運行機制特點，逐步實現同工同績效，提高勞務工的積極性，穩定勞務工隊伍，貴陽分公司開展了勞務工薪酬制度改革工作。具體措施如下：

（一）合理設置崗位，拉開崗位檔次

        過去貴陽分公司的勞務工薪酬主要是由固定工資、工齡工資和績效工資構成。勞務工所在崗位和工資基本不變。也就是說，勞務工不論崗位和專業、不論干好干壞、干多干少，工資標準都一樣，因而勞務工工作積極性不高，影響通信生產經營工作。因此，必須進行勞務員工的薪酬制度改革。

        薪酬制度改革主要是以省公司五項機制創新相關文件精神為依據，結合貴陽分公司勞務工崗位實際情況，為拓展勞務人員相關崗位晉升渠道，充分調動勞務工的工作積極性，采取公平、公開、公正的競聘方式，合理拉開勞務工崗位差距，形成有效的激勵機制。以10000號為例：10000號有勞務工180余名，占部門員工總數的87﹪，是貴陽分公司目前勞務工最多的部門。根據部門工作職責及崗位要求，薪酬制度改革方案對10000號的崗位進行了新的規范設置。其中有培訓師、業務指導、營銷策劃分析、系統支撐、質量檢查、10000號客戶代表、信息采編、114話務員等8個崗位，并將崗位工資分成6—12崗，并且每個崗位分成A、B、C、D四個檔次。擋次越高，工資數額相差越大；崗位越高，每擋之間工資數額相差也越大。員工可以通過定期的績效考核和競聘，從某一崗最低的D檔向為較高的C 、B、A檔努力。這樣員工在績效崗位的發展空間更加靈活多樣，有自己努力的目標，從而激發員工上進心和積極性，將個人的職業發展真正融入企業的發展中去。同時，如果員工的相關考核不合格，也將從高崗降到低崗，崗位工資從高檔降到低檔。從而建立起了“能者上、庸者下” 的有效競爭淘汰機制，強化了廣大員工的危機意識。

（二）打破身份界線，實現同崗同績效

        目前，貴陽分公司勞務工的績效工資標準已基本實現與同崗正式員工的完全相同。各單位的勞務人員與同崗正式員工一樣，每月的績效都是根據《貴陽分公司績效考核辦法》并結合部門生產完成情況以及個人的KPI指標、服務質量、考勤制度執行情況等嚴格考核。績效改革工作推行后，很多部門勞務工的績效工資甚至高出正式員工，真正實現了績效按同一標準獎勵、多貢獻多收入的分配原則，極大地調動了勞務工的工作積極性。

（三）維護勞務工權益，提高勞務工福利待遇

        在積極做好勞務工薪酬改革工作的同時，貴陽分公司黨政班子十分重視勞務工相關工作，從各方面關心關愛勞務工，努力為勞務工多做實事。因此，勞務工在入黨、入團、評先推優、參加公司各種活動等方面與正式員工沒有任何差別，還將他們一些該享有的權利列入企業的集體協議中，讓他們同樣體味到當家做主、共享榮譽的主人翁滋味，感受企業大家庭的溫暖。真正做到了：政治上一樣平等、工作上一樣要求、管理上一樣嚴格、生活上一樣關心。今年分公司工會還根據上級部署和安排，協助和組織勞務工加入了勞務有限公司工會，勞務工終于有了家，有了歸屬感。另外，分公司還按照國家相關規定，為勞務工繳納了相關費用和各種保險，解決了勞務人員的后顧之憂。

三、積極拓展職業發展通道

        貴陽分公司開展勞務工薪酬改革工作，確定了員工的成長與發展通道，同時也確定了各類專業勞務工的晉升機制，有計劃、有步驟地提升勞務工的人力資本，進一步實現企業文化所倡導的“員工與企業共同成長”，促進了企業全面持續協調發展。

        在今年6月份10000號首次競聘中，經過部門綜合評分、業務知識測試、工作業績考核、公布競聘綜合分數、進行公示等競聘程序后，10000號130名位勞務工分別競聘到10—12崗的相應崗位。其中參加競聘綜合成績較好的50﹪勞務人員的崗位均比過去有所提升，工資分別增長100—200元，其他成績一般的勞務人員也確定了相應的崗位，工資基本沒有變化。

        2004年6月，貴陽分公司公開招聘一名公眾客戶營業部副主任（6崗），公司符合條件的正式員工和勞務工均可報名參加。經過筆試、答辯、考察等程序，一名原來從事信息采編的勞務工脫穎而出，走上了中層干部的領導崗位。在她的帶領下，營業部各項工作開展得有聲有色，服務工作質量和水平有了較大提升，受到了廣大客戶的好評。她的職業發展，成了分公司勞務工個人職業發展的成功案例，對其他勞務工起到了很好的示范帶動作用。

到目前為此，貴陽分公司勞務工較高崗位有6崗1人，8崗6人。今后，企業和部門將定期根據勞務工個人工作業績給予崗位檔次升級獎勵，鼓勵勞務工競聘較高崗位，為實現個人價值與企業共同發展奠定基礎。

四、實施薪酬改革后的效果

        目前，通過薪酬制度改革工作，勞務人員的崗位被合理拉開，企業最終根據員工的表現和貢獻大小決定員工的報酬，改變了過去“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的局面。工作好、素質高、考核成績優秀的員工得到了肯定，因而對自己今后的職業發展更加有信心，工作熱情更加高漲。同時工作一般、競聘考核成績稍差的員工也有較大觸動，他們也深刻體會到了只有增強危機意識和競爭意識，努力工作，積極進取，向先進看齊，為企業創造更大的價值，個人的職業發展和利益回報才有希望。10000號許多勞務工說：“新的激勵機制的建立，既有強大的競爭推動力，又鞭策和鼓勵我們不斷努力積極進取。薪酬制度改革，為我們的職業發展拓寬了通道，我們一定要加倍努力工作，將“用戶至上，用心服務”真正貫徹落實到工作中，以更好的工作成績回報企業。”

五、工會組織在勞務工薪酬改革工作中的作用

        在這次勞務工薪酬制度改革工作中，分公司工會在黨政班子領導下，會同有關部門做了大量的工作。黨委書記兼工會主席郭明同志，經常帶領工會相關人員深入基層進行調研，了解勞務工對薪酬制度改革的看法和想法，講明勞務工薪酬制度改革的迫切性和現實性，并認真聽取基層干部員工意見和建議，及時協調解決工作中存在的問題和困難，并要求各單位領導必須明確并重視此次改革工作的意義，將薪酬制度改革工作貫徹落實好，隨時收集并反饋有關信息，做好勞務工思想政治工作，確保勞務工薪酬制度改革工作順利開展。

        在今后工作中，貴陽分公司工會將繼續在勞務工管理工作中積極發揮作用，切實維護企業與員工的合法權益，從各方面關愛勞務工，幫助他們解決實際問題，穩定勞務員工隊伍，更好地促進企業的穩定發展做出貢獻。