9月，本不平靜的職場(chǎng)將迎來(lái)新一輪“金九銀十”換崗就業(yè)高潮，而不少今年畢業(yè)的職場(chǎng)新人也因心理預(yù)期與單位的實(shí)際情況“格格不入”而過(guò)早地開(kāi)始跳槽。
職場(chǎng)專(zhuān)家提醒道，選擇單位、崗位要慎重，簽約要慎重！除了簽署我們常見(jiàn)的“勞動(dòng)合同”外，還有一份少為人知的“心理合同”，在求職中忽略了心理契約，會(huì)因?yàn)槊つ亢灱s而帶來(lái)職場(chǎng)損耗。
“能夠把個(gè)人與企業(yè)長(zhǎng)久凝聚在一起的，是個(gè)人與企業(yè)使命的共享程度。”美國(guó)管理大師德魯克這樣總結(jié)。其實(shí)這個(gè)共享的程度就是個(gè)人與企業(yè)的心理契約，正如結(jié)婚證僅僅是夫妻雙方關(guān)系合法的證明，而雙方能夠在一起生活一輩子則需要雙方的感情和結(jié)婚后的共同生活目標(biāo)來(lái)維系。
就業(yè)忽略心理合同
就業(yè)前熟悉公司運(yùn)作
2006年11月，中山大學(xué)大四學(xué)生吳嘉敏接到某知名外企一名職員的電話(huà)，被告之對(duì)方已經(jīng)被公司指派為她的導(dǎo)師。在接下來(lái)的幾個(gè)月里，兩人見(jiàn)了面、吃了飯，聊了許多關(guān)于公司文化、業(yè)務(wù)的東西。當(dāng)她畢業(yè)正式邁上工作崗位時(shí)，她已經(jīng)很好地明白自己的崗位職責(zé)、心理期許和職業(yè)方向。
然而，并不是每一個(gè)人都像吳嘉敏這樣幸運(yùn)，一些大學(xué)同窗由于就業(yè)時(shí)忽略了心理契約，或者與企業(yè)之間遭遇契約的失衡，早已辭掉自己的工作。對(duì)此，吳嘉敏分析道，雖然多數(shù)同學(xué)都拿著不錯(cuò)的薪酬，但毫不猶豫選擇跳槽的他們事后都不約而同地感慨：這家企業(yè)不像自己想象中那樣！
馬
企業(yè)文化認(rèn)識(shí)偏差
這些偏差最多出現(xiàn)在企業(yè)文化與個(gè)人個(gè)性的不匹配上。心高氣傲、習(xí)慣我行我素的人到了等級(jí)制度森嚴(yán)的企業(yè)，感覺(jué)自己不被尊重，而充滿(mǎn)創(chuàng)造力的人則被公司的條條框框束縛得難以發(fā)揮。對(duì)工作環(huán)境的不適應(yīng)則是第二大離職原因，畢業(yè)時(shí)盲目尋找有保障的單位，但進(jìn)去后才發(fā)現(xiàn)過(guò)分清閑、游刃有余的工作完全不符合年輕人積極進(jìn)取的初衷。
“薪酬福利的原因反而被放在最其次的地位，有同學(xué)簽約時(shí)，只是商定了薪資待遇等東西，而真正內(nèi)在意識(shí)里期待從崗位和工作中獲得的更深層次的東西，根本沒(méi)有涉及。都怪當(dāng)初，大家既不了解企業(yè)，也不了解自己。”吳嘉敏說(shuō)道。
心理合同比招聘合同更重要
今年7月加入廣州市某知名民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的劉帥，準(zhǔn)備到國(guó)慶節(jié)就辭職，“說(shuō)實(shí)話(huà)，當(dāng)初獲應(yīng)聘機(jī)會(huì)時(shí)我相當(dāng)激動(dòng)，能進(jìn)入這樣一個(gè)傳聞中福利待遇非常好、發(fā)展空間巨大的集團(tuán)公司，真是很幸運(yùn)。”但入職兩個(gè)多月來(lái)，現(xiàn)實(shí)與劉帥心中曾勾勒的燦爛前景相差巨大，沒(méi)有誘人的待遇和福利、也沒(méi)有全面的培訓(xùn)。公司人事部門(mén)的主管給他們的解釋是，簽約時(shí)我們并未承諾給你們想象的那些待遇和福利。
“雖然待遇不錯(cuò)，但還是無(wú)法快樂(lè)工作，帶著對(duì)原公司的不滿(mǎn)跳槽離開(kāi)，這樣的案例廣泛存在于職場(chǎng)人士中間，其中職場(chǎng)新人表現(xiàn)明顯一些。對(duì)求職中‘心理合同’的忽略，是造成這種結(jié)果的主要原因。”柏明頓人力資源管理咨詢(xún)公司的高級(jí)咨詢(xún)師徐剛分析指出。
通常加入某個(gè)公司，都要和公司簽訂一份招聘合同，但這只是個(gè)制度化、規(guī)范化的契約，僅僅約束了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。“勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和勞動(dòng)契約自身的局限性使得招聘合同不可能規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，雇傭雙方對(duì)對(duì)方抱有一系列微妙而含蓄的期望，我們將這一期望稱(chēng)為‘心理契約’，即心理合同。”
柏明頓人力資源管理咨詢(xún)公司專(zhuān)家徐剛總結(jié)道，心理契約是勞動(dòng)者對(duì)無(wú)形心理的一種主觀心理約定，是聯(lián)系個(gè)人與企業(yè)之間的心理紐帶，它影響到一個(gè)人的工作滿(mǎn)意感、參與度、認(rèn)同感、成就感等。甚至比招聘更有實(shí)質(zhì)意義，一旦心理合同被違背，將直接導(dǎo)致雇傭關(guān)系的解體。
個(gè)人：
簽約前擬定“心理合同”
某知名外企大中華區(qū)培訓(xùn)招聘經(jīng)理蔡靖認(rèn)為，員工與企業(yè)的心理契約應(yīng)當(dāng)包含以下幾方面的內(nèi)容：良好的工作環(huán)境與同事關(guān)系、工作任務(wù)與職業(yè)取向的吻合度、安全和歸屬感、福利和收入報(bào)酬的合理增加、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升、受尊重與公平待遇、價(jià)值認(rèn)同等。“員工越了解自己，越了解公司，二者之間越契合，才能實(shí)現(xiàn)真正的攜手共進(jìn)。”
蔡靖表示，理性的求職者應(yīng)該懂得進(jìn)行職業(yè)生涯科學(xué)定位和規(guī)劃，要在對(duì)自己職業(yè)傾向、能力、經(jīng)驗(yàn)和所處行業(yè)仔細(xì)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的定位和規(guī)劃，包括職業(yè)生涯規(guī)劃，不要被一時(shí)的高薪所蒙蔽。要弄清自己希望得到哪些無(wú)形資源支持？什么工作能帶來(lái)價(jià)值感和成就感？希望有什么樣的歸屬？
柏明頓HR專(zhuān)家徐剛則補(bǔ)充指出，員工不能只憑頭腦發(fā)熱或是一廂情愿去設(shè)想公司是怎樣的，必須對(duì)要簽約公司多方考察，“可以通過(guò)多種渠道和途徑對(duì)公司詳細(xì)考察，如公司網(wǎng)站、媒體、公司內(nèi)部員工、離職員工、合作伙伴、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。考察內(nèi)容包括行業(yè)前景、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、制度、企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)及個(gè)人與企業(yè)的職業(yè)匹配度等。”
企業(yè)：
盡量滿(mǎn)足員工心理預(yù)期
“招聘中，我們通常分兩個(gè)階段讓員工有機(jī)會(huì)充分了解自己、了解公司，從而完成心理契約的締結(jié)。”蔡靖介紹道。
第一個(gè)階段是發(fā)起招聘到新員工確定職位期間。以往，公司是通過(guò)大規(guī)模的校園宣講會(huì)，讓公司高層和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)身說(shuō)法分享自己的職場(chǎng)經(jīng)歷的方式，讓有意加入團(tuán)隊(duì)的人們對(duì)企業(yè)有基本的認(rèn)識(shí)。而今年，蔡靖通過(guò)內(nèi)部調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們?cè)谠?jīng)的求職過(guò)程中，通常是先考慮個(gè)人興趣，再確定適合進(jìn)入什么部門(mén)，最后才確定選擇進(jìn)入哪家公司。針對(duì)這種現(xiàn)象，他們準(zhǔn)備在往年高校宣講的基礎(chǔ)上，增加部門(mén)經(jīng)理的講座，讓求職者了解自己適合什么樣的部門(mén)工作。第二個(gè)階段是畢業(yè)生確定職位到進(jìn)入公司工作的半年之內(nèi)。畢業(yè)生通常10月底確定職位，雖然還有大半年才脫離校園，但通常當(dāng)年的寒假，就會(huì)被邀請(qǐng)參加一系列為他們定制的活動(dòng)，例如邀請(qǐng)新員工來(lái)到公司，互相認(rèn)識(shí)和了解。
此后，還會(huì)一對(duì)一地安排他們與同一部門(mén)的老員工進(jìn)行一兩天的工作跟隨和參觀，從而了解到自己畢業(yè)后即將身處的是怎樣的工作內(nèi)容和環(huán)境，“在這個(gè)活動(dòng)里，畢業(yè)生們就可以有切身體驗(yàn)，從而對(duì)比衡量出這份工作是否是自己預(yù)期的，讓他們的心理預(yù)期和現(xiàn)實(shí)得到一個(gè)契合。”
“對(duì)于中途社會(huì)招聘的職員，也會(huì)給予他們培訓(xùn)和支持。”蔡靖介紹道，通常社會(huì)招聘的職員沒(méi)有應(yīng)屆生畢業(yè)前那段緩沖期和培養(yǎng)期，一般確定職位后很快就要入職，所以他們會(huì)給這類(lèi)“新職員”開(kāi)展一個(gè)導(dǎo)師計(jì)劃，將按照員工意愿指派一名高級(jí)經(jīng)理為他的導(dǎo)師，對(duì)他的職場(chǎng)、工作各方面給予一個(gè)長(zhǎng)期支持，“最長(zhǎng)的可以延續(xù)到10年之久，而公司每半年舉行的職場(chǎng)培訓(xùn)也會(huì)持續(xù)讓他們充電，了解公司發(fā)展所需要的最新知識(shí)。”
為了了解員工對(duì)企業(yè)的心理契合程度，公司在所有員工入職時(shí)為期一周的培訓(xùn)中，每一天都會(huì)讓他們填寫(xiě)詳細(xì)的反饋表格。每年3月，還會(huì)進(jìn)行一次大型的“員工意見(jiàn)調(diào)查”，將員工提出的各方面意見(jiàn)和反饋?zhàn)龀鲈攲?shí)的數(shù)據(jù)和分析資料，供管理層參考和改進(jìn)。“員工有多種渠道告訴公司他們期望的公司和職場(chǎng)生活是什么樣子，我們的職責(zé)則是盡量尊重和滿(mǎn)足他們的心理預(yù)期。”蔡靖說(shuō)。
律師：
可投訴惡意欺騙企業(yè)
“現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)有企業(yè)在招聘中惡意隱瞞自身的真實(shí)情況，塑造出與自身真實(shí)情況完全不符合的招聘假象，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)心理預(yù)期過(guò)高，最后心理契約遭遇惡意損毀的情況。”廣東法制盛邦律師事務(wù)所資深律師楊國(guó)平提醒道，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，招聘方所做的關(guān)于待遇的任何口頭承諾都是沒(méi)有法律效應(yīng)的，建議求職者不要輕易相信，必須將任何協(xié)商好的條款都清晰地記錄在勞動(dòng)合同上，而對(duì)所簽署的就業(yè)合同，為了避免有陷阱，最好能委托律師予以核實(shí)。“對(duì)于一些發(fā)展前景的軟性承諾，建議求職者多方求證，不要盲目產(chǎn)生過(guò)高期望。”
“如果求職者的過(guò)高心理期望是由于企業(yè)虛假杜撰、惡意欺騙造成，求職者可以到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行投訴，嚴(yán)重的可以申請(qǐng)進(jìn)行勞動(dòng)仲裁。”楊國(guó)平律師介紹道。
（來(lái)源：柏明頓管理咨詢(xún)公司） |
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁(yè)
- 
收藏本站
您的位置：
