誰對企業(yè)價值更大？我們應該如何衡量？目前工資總額就這么多，能否用科學的方法實現(xiàn)科學的分配？ 答案是肯定的， 華恒智信認為企業(yè)只有通過量化的崗位評價的手段測算出每個關鍵崗位對企業(yè)的相對價值，為薪酬設計奠定科學的基礎。
華恒智信認為，一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：
一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準。
二、內在公平性，內在公平性是 指薪酬收入高低相對公平。
三、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。
華恒智信認為這三個目標的實現(xiàn)需要結合分別采用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現(xiàn)，簡單來說，就是調查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放。內在公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現(xiàn)。戰(zhàn)略文化特性主要通過企業(yè)問題診斷與分析后，由華恒智信提出戰(zhàn)略的薪酬政策建議，并由企業(yè)確認的一種方式。經(jīng)過實踐研究和大量調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關，但作用有所不同。企業(yè)自身的薪酬政策影響最大，其次是內在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。因此，華恒智信在為企業(yè)設計薪酬體系中投入的重點和分析也有所不同，以適應企業(yè)自身特色。
華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專業(yè)影響力的三薪導向工資體系：業(yè)績導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來說就是：誰的業(yè)績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業(yè)中承擔的任務重和所負的責任重大，誰的收入高的原則。這三個目標的提出和確認有機地將收入與業(yè)績，收入與能力和責任掛鉤。例如業(yè)績導向的提出，華恒智信的薪酬設計將包含業(yè)績考核的結果與薪酬如何對接，能力與收入的掛鉤方面，華恒智信將員工收入按照能力分成不同級別，有入職級別收入到資深級別收入的不同，以實現(xiàn)在崗人員的長期激勵效果，支持其能力提升。
華恒智信的薪酬體系主要設計十二個方面，從企業(yè)的薪酬管理制度到關鍵崗位的激勵模式。因此該體系的應用與實施可以直接實現(xiàn)員工的可見收益與企業(yè)的發(fā)展收益高度結合，實現(xiàn)兩者真正利益共同體的目標。
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