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    （文/寇家倫）

    隨著HR管理觀念與技術(shù)的進步，我國企業(yè)界近來掀起了新一輪的“人才測評熱潮”，人才測評究竟是什么？能夠為企業(yè)帶來哪些收益？HR經(jīng)理一定要學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)嗎？這些問題需要學(xué)術(shù)界與企業(yè)界來共同探討，下面就這幾個個問題來發(fā)表一下自己的看法，如有紕漏清專家及讀者指正。

    一、人才測評是什么？

    人才測評，又稱人才素質(zhì)測評，從科學(xué)、嚴謹?shù)慕嵌戎v后種稱謂更科學(xué)貼切。但十幾年來前種說法在我國卻有著廣泛的市場。

    所謂人才測評就是通過心理測驗、情境模擬、面試等技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性等進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進行對個體或群體評價考量地過程。以實現(xiàn)對個體準確的了解，通過招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、團隊配置等手段，以實現(xiàn)個體與組織的最佳工作績效。

    二、人才測評能為企業(yè)帶來哪些收益？

    今天，我們進入了21世紀。人力資源管理的新概念層出不窮。無論是人才測評還是人力資源評價，究竟能為企業(yè)帶來哪些收益？ 我認為最直接、最重要的有三點。

    1、準確的選拔出滿足企業(yè)崗位需求的雇員

    經(jīng)美國管理協(xié)會（AMA）的研究成果表明：“錯誤的選拔一個崗位的雇員給組織帶來的直接經(jīng)濟損失是該崗位年薪的50%”；專家的對比研究發(fā)現(xiàn)“選拔一個適合該崗位的員工，比雇用一個一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益”。可在我們接觸的企業(yè)中對于員工的招聘與選拔工作存在著四大關(guān)鍵問題：重招聘輕選拔；缺乏完善的選拔標準；選拔技術(shù)匱乏；責(zé)任不清導(dǎo)致效果不佳，其中第一個問題是經(jīng)驗與觀念的問題，道理講明了很好解決。第二個問題是企業(yè)不知道要招聘一個什么樣的人，這個人應(yīng)該具有哪些能力、技能、知識、個性等很多的企業(yè)老總沒搞清楚，這個問題也不太大。第三個問題是制約企業(yè)準確的選拔出需要人才的關(guān)鍵，很多企業(yè)的人力資源主管或老總認為：選人就是面試，面試就是選人。其實，面試只是選拔技術(shù)的一種而已，這個問題從根本上暴露了企業(yè)界選拔技術(shù)匱乏的現(xiàn)實。

    人才測評技術(shù)，包括心理測驗、面試技術(shù)與情境測試技術(shù)；如我們可以用心理測驗來測試員工的個性、崗位需要的關(guān)鍵能力（對管理人員的組織計劃能力）以及被試者的職業(yè)傾向的；我們可以通過面試來挖掘被試者的語言表達能力、反應(yīng)應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定程度等；我們招聘中高層管理者可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測查被試者的團隊精神、組織協(xié)調(diào)能力、溝通風(fēng)格、影響力等，還可以對被試者進行文件筐測驗，來測試被試者的計劃、組織能力、控制能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。當(dāng)然，各種測試方法都有其局限性，大家在選用這些方法的過程中要注意，測評方法的科學(xué)、有機的組合。眾多的案例表明，人才測評技術(shù)能夠幫助企業(yè)準確的選拔出企業(yè)需要的員工。

    2、從盲目培訓(xùn)走向理性培訓(xùn)

    我們必須承認一個現(xiàn)實就是很多的企業(yè)并沒有從最根本的角度去考慮員工的培訓(xùn)問題。很多缺乏專業(yè)知識的人力資源專管解決培訓(xùn)問題最簡單的辦法就是讓各部門填報培訓(xùn)項目，請老板簽字報銷培訓(xùn)費了事。我們不盡要問：部門主管的培訓(xùn)內(nèi)容能夠解決哪些問題？員工真正的培訓(xùn)需求是什么？你所選的培訓(xùn)課程對于提升組織整體績效有哪些幫助？

    一個真正能夠提升組織績效的培訓(xùn)源于客觀的分析員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)McGehee Thayer培訓(xùn)需求分析模型，我們應(yīng)該從三個角度來分析：

    培訓(xùn)需求分析的過程，簡單來說就是組織對員工的知識、能力、技能及經(jīng)驗要求與員工實際具有的素質(zhì)水平進行對比的過程，在對比中發(fā)現(xiàn)員工欠缺那些內(nèi)容，人力資源主管與部門主管應(yīng)該及時對員工進行培訓(xùn)工作，當(dāng)然我們必須承認員工之間的差異性，培訓(xùn)課程的設(shè)計過程就是兼顧員工個性化的需求與共性需求的過程。人才測評在員工培訓(xùn)中的作用就在于，測評技術(shù)能夠幫助人力資源主管清楚的了解培訓(xùn)對象現(xiàn)有的素質(zhì)水平。如：通過崗位的勝任特征知道該崗位需要組織計劃能力，我們可以通過不同的測驗方式來求證員工的計劃能力如何。還比如銷售經(jīng)理最核心的能力包括：團隊精神、組織協(xié)調(diào)能力、溝通風(fēng)格、影響力，我們能夠通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來發(fā)現(xiàn)銷售經(jīng)理以上的能力狀況，同時無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測試方法也是世界500強企業(yè)推崇的能力培訓(xùn)方式。因此人才測評技術(shù)特別是情境測試技術(shù)既可以測查被試者現(xiàn)有的素質(zhì)狀況，又是很好的培訓(xùn)方法，可謂一石兩鳥。

    3、從績效考核走向績效管理

    應(yīng)該說傳統(tǒng)意義的績效考核是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理的一部分內(nèi)容，或績效考核是績效管理過程的一段內(nèi)容。傳統(tǒng)意義的績效考核對員工已經(jīng)完成的工作進行評定，屬于“事后考核”。現(xiàn)代意義的績效管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，將提升員工績效與組織績效進行高度統(tǒng)一；傳統(tǒng)意義的績效考核內(nèi)容包括制定考核標準、衡量考核結(jié)果、考核信息反饋，而績效管理還包括與企業(yè)人力資源管理體系中的行政性措施與開發(fā)型措施融合與員工的績效改善計劃的制定與實施等；績效考核在執(zhí)行一個過程周期后結(jié)束，而績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程，作為一種管理模式存在，屬于“過程管理”的范疇。績效考核的結(jié)果主要用于行政性措施，如職務(wù)的升遷、獎金的發(fā)放等，而績效管理的結(jié)果在此基礎(chǔ)上還用于對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，以直接提升員工績效為目的。

    人才測評技術(shù)能夠客觀地對被考核者的能力與職業(yè)態(tài)度進行評估，同時通過情境化的測試方式又能對考核對象的能力進行培訓(xùn)與開發(fā)，在信息反饋的過程中一該以往的“人為考核”或“關(guān)系考核”使考核的結(jié)果更加具有說服力。績效考核與員工的培訓(xùn)開發(fā)進行有機結(jié)合時，人才測評技術(shù)又能夠成為有效地強化被考核者素質(zhì)的培訓(xùn)方法。在績效管理中應(yīng)用人才測評技術(shù)是人力資源管理精細化的標志。

    三、HR經(jīng)理一定要學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)嗎？

    答案是肯定的。作為21世紀的現(xiàn)代人力資源管理者必須要學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)。

    1、企業(yè)競爭的需要

    在經(jīng)濟全球化，區(qū)域經(jīng)濟一體化的今天，我們的企業(yè)所面臨的競爭壓力將越來越大。所以在成本控制、客戶管理管理、產(chǎn)品研發(fā)、營銷渠道等方面都需要進行優(yōu)化配置、整合資源，以提升企業(yè)整體的競爭能力，但這一切努力的基礎(chǔ)是企業(yè)必須要有一支高素質(zhì)的員工隊伍。當(dāng)前的人力資源管理更多的經(jīng)理、主管只是“事務(wù)性主管”。只能臨摹他人表面的形式，但別人為什么如此確定崗位需求、制定培訓(xùn)方案，臨摹者卻一定不知道緣由何在。我們從觀念上必須要深刻的認識到：人力資源部門同樣是創(chuàng)造企業(yè)核心利潤的部門！提高招聘與選拔的準確率，是為企業(yè)創(chuàng)造利潤；制定符合客觀實際的培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)成果最大化轉(zhuǎn)化到員工的工作過程，也是為企業(yè)創(chuàng)造利潤；關(guān)注員工個體的績效水平，有針對性地改善員工個體績效，達到提升組織整體績效的目的，還是為企業(yè)創(chuàng)造利潤。競爭需要一支高素質(zhì)的員工隊伍，高素質(zhì)的員工隊伍需要懂得人才測評技術(shù)的專業(yè)性人力資源經(jīng)理來打造。

    2、職場競爭的需要

    據(jù)專家分析，目前國內(nèi)專業(yè)人才測評師不足千人。而每年社會對人才測評師的需求量將在5萬人左右。企事業(yè)單位招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職業(yè)管理都需要專業(yè)的人才測評師；政府部門公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部需要專業(yè)的人才測評師；國有企業(yè)改制職工“競聘上崗”還需要人才測評師；大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作更需要人才測評師幫忙。因此人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)是社會未來發(fā)展的需要。

    隨著我國高等教育人力資源管理專業(yè)的成熟，“科班”出身的人力資源經(jīng)理的數(shù)量激增。他們受過系統(tǒng)得人力資源知識教育，同樣有具備了良好的職業(yè)背景。這些人更多的“出身”于大家耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)。所以，特別是“半路出家”的人力資源主管們，更要考慮自己未來3-5年的職業(yè)競爭能力，人才測評技術(shù)應(yīng)該是能夠塑造人力資源經(jīng)理的職業(yè)競爭力的有效途徑。