美國金融危機(jī)對世界經(jīng)濟(jì)的消極影響不斷擴(kuò)散。繼歐元區(qū)、日本之后，12月1日，美國全國經(jīng)濟(jì)研究局認(rèn)定美國經(jīng)濟(jì)于2007年12月就已經(jīng)陷入衰退。不僅全球金融資產(chǎn)蒸發(fā)，金融危機(jī)對實體經(jīng)濟(jì)的影響也迅速全面擴(kuò)散。
從金融危機(jī)到經(jīng)濟(jì)衰退，經(jīng)濟(jì)下行不僅體現(xiàn)在某些行業(yè)，而是社會總需求的下降。需求下降，訂單減少，工廠開工不足，企業(yè)自然想到裁員和減薪。而政府及時出臺救市措施，以寬松的貨幣政策扶持企業(yè)，以積極的財政政策拉大需求，國有企業(yè)身體力行控制裁員，地方政府也出臺措施限制企業(yè)的短期行為。
我們應(yīng)該看到，以上措施并非僅僅為了維護(hù)社會穩(wěn)定。中國擁有世界第一的外匯儲備，居民手中握有巨額儲蓄，這些都將減輕金融危機(jī)的消極影響。而國家出臺拉動需求的十大措施還將促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
所以，企業(yè)是不是真的支撐不下去了，需要砍掉某些業(yè)務(wù)單元以至裁員才能渡過難關(guān)。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)好的時候，用于恢復(fù)業(yè)務(wù)的重置成本又有多少呢？
拿員工流失成本舉例。
員工流失成本
目前許多企業(yè)將員工流動成本狹義地理解為離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、招聘費(fèi)用等顯性成本，而忽略了員工流動導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等隱性成本。事實上員工流動的隱性成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其顯性成本，員工流失還將對企業(yè)造成特殊經(jīng)濟(jì)損失以及中長期影響。
據(jù)美國勞工部預(yù)計，替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的33%。美國管理學(xué)會的報告顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達(dá)到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45-60天；而新雇員要達(dá)到100%的生產(chǎn)率，平均需要6-9個月的時間。
員工流動成本至少包含離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓(xùn)成本和損失的生產(chǎn)率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。這些都將給企業(yè)造成巨大損失。有人計算過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有30%的企業(yè)員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業(yè)人才斷層，而關(guān)鍵崗位的員工離職有可能造成企業(yè)核心機(jī)密的泄露，給企業(yè)帶來更大損失。
因此，盡管企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時削減工資會節(jié)省少量的直接勞動成本，但這些節(jié)省不足以抵消培訓(xùn)與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場需求再次增加時企業(yè)不得不雇用新員工代替辭退的員工而產(chǎn)生。
如果裁員需要謹(jǐn)慎，那么降薪又會帶來哪些問題呢？
效率工資理論
效率工資理論認(rèn)為，生產(chǎn)率取決于工資水平。如果企業(yè)僅僅以市場出清（決定于勞動需求曲線和勞動供給曲線的交點(diǎn)）來安排勞動力的工資，肯定會影響到勞動者的生產(chǎn)積極性。盲目降薪無疑會降低產(chǎn)出，使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。這是因為：
其一，工資水平影響勞動力隊伍的質(zhì)量。如果企業(yè)削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個相對較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊伍。
其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實行效率工資的員工在偷懶時被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業(yè)所提供的更低工資；而如果很多企業(yè)提供的工資高于市場出清的水平，則在更高工資下，企業(yè)作為一個整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業(yè)的風(fēng)險。較高的工資水平和較高的失業(yè)率增加了員工失業(yè)的機(jī)會成本，因此員工會自動地積極工作以防失業(yè)。
效率工資理論是在個人產(chǎn)出難以衡量且監(jiān)督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業(yè)利益一體化，從根本上解決委托—代理問題的方法。
然而，如果企業(yè)在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員兩種方案之間選擇了前者，不就又回到裁員的道路上了嗎？
我們知道，企業(yè)之所以存在是因為其創(chuàng)造出比市場交易更高的效率。由于資源的稀缺性，企業(yè)所有的行動都必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。因此，經(jīng)濟(jì)不景氣不能也不應(yīng)該成為企業(yè)裁員的直接原因。
無論在什么情況下，企業(yè)的資源配置、人員調(diào)配、薪酬調(diào)整都應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以業(yè)績?yōu)楹诵摹Ｖ挥性谶@兩個原則下制定的人員和薪酬調(diào)整方案才是標(biāo)本兼治的方法。
標(biāo)本兼治的薪酬體系設(shè)計
我們之所以談到人員和薪酬調(diào)整而非清算，是以企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營為前提。因為企業(yè)是持續(xù)經(jīng)營的，即使經(jīng)濟(jì)環(huán)境急劇逆轉(zhuǎn)，也會保持戰(zhàn)略的延續(xù)性。保持戰(zhàn)略的延續(xù)性，并非抱著過去的業(yè)務(wù)不放，而是要檢討企業(yè)的核心競爭力是什么，明確企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位、核心人才，企業(yè)在惡劣環(huán)境下存活，資源要向他們傾斜。
有了戰(zhàn)略導(dǎo)向，就要有落地舉措，即戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和執(zhí)行。因此，薪酬的調(diào)整要以業(yè)績?yōu)楹诵摹＜葱匠昕傤~及增長機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、晉升通道與績效表現(xiàn)密切掛鉤。
為了保證薪酬調(diào)整兼顧公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)與平穩(wěn)過渡，需要采取以下措施：
其一，就近入級。新薪酬體系設(shè)計時的薪酬測算總額與原體系保持不變或微調(diào)；薪酬調(diào)整根據(jù)員工原崗位工資和被聘崗位，采取就近入級的原則，結(jié)合個人能力和業(yè)績等因素，確定員工的初始薪酬等級，使薪酬調(diào)整震蕩最小化。
其二，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。根據(jù)各崗位特點(diǎn)設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資比重，而非與業(yè)績直線掛鉤，根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)確定實際的薪酬水平。加大績效工資比重確保了薪酬體系的適應(yīng)性；當(dāng)外部環(huán)境轉(zhuǎn)好，員工薪酬也隨之提高。
其三，動態(tài)調(diào)整。各業(yè)務(wù)板塊薪酬總額確定辦法與增長機(jī)制發(fā)生變化，新一輪薪酬總額的確定與業(yè)績（利潤及業(yè)務(wù)量）掛鉤，薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜；劃分職系，建立相應(yīng)的晉升通道，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)實現(xiàn)薪酬的自動調(diào)整。
至于薪酬調(diào)整的具體金額，可以解析薪酬調(diào)整涉及的因素，根據(jù)預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)，調(diào)整影響薪酬總額的各個因素的變動比例。
作者：于曉紅 來源：中國管理傳播網(wǎng) |
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