【文章導讀】常思考這樣一個問題：我們能否不受外界的任何影響，完全按自己的意愿工作?回答既是肯定的，又是否定的。
筆者常思考這樣一個問題：我們能否不受外界的任何影響，完全按自己的意愿工作?回答既是肯定的，又是否定的。
謂其肯定，當然是有前提的，那就是你必須有“寧死不吃嗟來之食”的勇氣。道理很簡單，因為個人的意愿不可能完全符合市場的需求。如果你硬要反其道而行之，那么，很可能成為這個世界的“孤獨者”，歷史上諸多著名的音樂家、科學家、作家、畫家莫不如此。這便是按自己意愿工作的結局。
在今天“以顧客為導向”、“以顧客的需求為價值取向”等口號的“導向”下，我們必須“不完全按自己的意愿”工作，我們必須跟著市場的需求走。這大概是不被淘汰的唯一出路。
既然如此，我們就不得不經受部分甚至全部地違背自己意愿或想法來工作的痛苦，而且，這種痛苦是持續地、每時每刻地纏繞著我們。也正因如此，我們必須為付出這種痛苦的代價而獲得報酬。當然，這種報酬可能是物質的，也可能是非物質的。
首先，這種報酬是多樣化的。除了傳統的提高薪酬、增加福利等方式，現如今的專家們又提出諸如工作豐富化、授權參與、培訓提升、職業生涯管理等新花樣。總而言之，所受的痛苦愈甚，所得的報酬就越高。比如高級經理人的高薪，就緣于其所受的痛苦較多，當然，也可能隨著時間的推延，他對所受的痛苦逐漸麻木不仁了。其次，這種報酬的效用是遞減的。筆者曾在本版撰寫了數十篇有關薪酬的文章，其中闡述最多的便是報酬對人們的影響力。現如今，隨著人們固定收入的增加，對收入激勵的感覺日趨淡漠，于是乎對報酬的滿意度也越來越低。對企業而言，每年的加薪已是不堪重負，但對員工而言，可能只剩下“聊以抵沖物價上揚”的感覺了。
其實，薪酬專家早就意識到人們對報酬滿意度的逐年降低。這就好比現在的人吃紅燒肉，雖然佐料的質量越來越好，但大家仍感覺味道大不如前。
于是，一個難題擺在了諸位HR經理的面前：如何刺激員工，使他們能按管理者的旨意工作并且盡可能減少那種“痛苦的感覺”?
心理學告訴我們，激發一個人行動的是動機，而動機的形成不外乎兩方面，一是對現實事物、現實事物與自己的關系以及對自身行動及其后果、意義的認識;二是對行動對象的一定的情緒或情感。按動機性質來分，其中兩項十分重要的便是對個人有吸引價值的動機(興趣、愛好)及在完成任務后由于對活動的評價而產生的動機(包括物質獎勵和精神鼓勵所加強的動機)(詳見葉奕乾、祝蓓里主編《心理學》，華東師大出版社1991年版)。由此可見，第一種動機便是前文所述“完全按自己意愿工作”，第二種便是本文討論的主題，即如何來激發這種動機?
答案當然是激勵。不過，要充分發揮激勵的作用，專家們也提出了一整套理論，最典型的便是赫茨伯格的雙因素理論。此外，尤須注意的是：
其一，激勵的形式應多樣。口頭表揚、書面表揚，以至頒發小獎品乃至獎勵旅游等都可以，總之，要不拘一格。
其二，激勵應及時。激勵的作用往往是瞬間的，員工有好的表現，應盡快嘉獎。假如都要等到年終表揚，那么，激勵的效用將大大降低。
其三，激勵應逐步強化。如果決定對員工激勵，那么，激勵的程度必須“到位”。
總之，激勵永遠是有效的。要使激勵有效，并非難事，但由于某些管理者太“吝嗇”或者是忽略了，以至激勵逐漸失去了效應。說到底，人人都需要激勵;如果沒有激勵，誰還會干他所不愿干或不想干的事——譬如為他人掙錢這類事，誰會愿意干?
來源：《牛津管理評論》ICXO.COM |
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