【文章導(dǎo)讀】常思考這樣一個(gè)問(wèn)題：我們能否不受外界的任何影響，完全按自己的意愿工作?回答既是肯定的，又是否定的。
筆者常思考這樣一個(gè)問(wèn)題：我們能否不受外界的任何影響，完全按自己的意愿工作?回答既是肯定的，又是否定的。
謂其肯定，當(dāng)然是有前提的，那就是你必須有“寧死不吃嗟來(lái)之食”的勇氣。道理很簡(jiǎn)單，因?yàn)閭�(gè)人的意愿不可能完全符合市場(chǎng)的需求。如果你硬要反其道而行之，那么，很可能成為這個(gè)世界的“孤獨(dú)者”，歷史上諸多著名的音樂(lè)家、科學(xué)家、作家、畫家莫不如此。這便是按自己意愿工作的結(jié)局。
在今天“以顧客為導(dǎo)向”、“以顧客的需求為價(jià)值取向”等口號(hào)的“導(dǎo)向”下，我們必須“不完全按自己的意愿”工作，我們必須跟著市場(chǎng)的需求走。這大概是不被淘汰的唯一出路。
既然如此，我們就不得不經(jīng)受部分甚至全部地違背自己意愿或想法來(lái)工作的痛苦，而且，這種痛苦是持續(xù)地、每時(shí)每刻地纏繞著我們。也正因如此，我們必須為付出這種痛苦的代價(jià)而獲得報(bào)酬。當(dāng)然，這種報(bào)酬可能是物質(zhì)的，也可能是非物質(zhì)的。
首先，這種報(bào)酬是多樣化的。除了傳統(tǒng)的提高薪酬、增加福利等方式，現(xiàn)如今的專家們又提出諸如工作豐富化、授權(quán)參與、培訓(xùn)提升、職業(yè)生涯管理等新花樣。總而言之，所受的痛苦愈甚，所得的報(bào)酬就越高。比如高級(jí)經(jīng)理人的高薪，就緣于其所受的痛苦較多，當(dāng)然，也可能隨著時(shí)間的推延，他對(duì)所受的痛苦逐漸麻木不仁了。其次，這種報(bào)酬的效用是遞減的。筆者曾在本版撰寫了數(shù)十篇有關(guān)薪酬的文章，其中闡述最多的便是報(bào)酬對(duì)人們的影響力。現(xiàn)如今，隨著人們固定收入的增加，對(duì)收入激勵(lì)的感覺(jué)日趨淡漠，于是乎對(duì)報(bào)酬的滿意度也越來(lái)越低。對(duì)企業(yè)而言，每年的加薪已是不堪重負(fù)，但對(duì)員工而言，可能只剩下“聊以抵沖物價(jià)上揚(yáng)”的感覺(jué)了。
其實(shí)，薪酬專家早就意識(shí)到人們對(duì)報(bào)酬滿意度的逐年降低。這就好比現(xiàn)在的人吃紅燒肉，雖然佐料的質(zhì)量越來(lái)越好，但大家仍感覺(jué)味道大不如前。
于是，一個(gè)難題擺在了諸位HR經(jīng)理的面前：如何刺激員工，使他們能按管理者的旨意工作并且盡可能減少那種“痛苦的感覺(jué)”?
心理學(xué)告訴我們，激發(fā)一個(gè)人行動(dòng)的是動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)的形成不外乎兩方面，一是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物、現(xiàn)實(shí)事物與自己的關(guān)系以及對(duì)自身行動(dòng)及其后果、意義的認(rèn)識(shí);二是對(duì)行動(dòng)對(duì)象的一定的情緒或情感。按動(dòng)機(jī)性質(zhì)來(lái)分，其中兩項(xiàng)十分重要的便是對(duì)個(gè)人有吸引價(jià)值的動(dòng)機(jī)(興趣、愛(ài)好)及在完成任務(wù)后由于對(duì)活動(dòng)的評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)(包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)所加強(qiáng)的動(dòng)機(jī))(詳見(jiàn)葉奕乾、祝蓓里主編《心理學(xué)》，華東師大出版社1991年版)。由此可見(jiàn)，第一種動(dòng)機(jī)便是前文所述“完全按自己意愿工作”，第二種便是本文討論的主題，即如何來(lái)激發(fā)這種動(dòng)機(jī)?
答案當(dāng)然是激勵(lì)。不過(guò)，要充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，專家們也提出了一整套理論，最典型的便是赫茨伯格的雙因素理論。此外，尤須注意的是：
其一，激勵(lì)的形式應(yīng)多樣。口頭表?yè)P(yáng)、書面表?yè)P(yáng)，以至頒發(fā)小獎(jiǎng)品乃至獎(jiǎng)勵(lì)旅游等都可以，總之，要不拘一格。
其二，激勵(lì)應(yīng)及時(shí)。激勵(lì)的作用往往是瞬間的，員工有好的表現(xiàn)，應(yīng)盡快嘉獎(jiǎng)。假如都要等到年終表?yè)P(yáng)，那么，激勵(lì)的效用將大大降低。
其三，激勵(lì)應(yīng)逐步強(qiáng)化。如果決定對(duì)員工激勵(lì)，那么，激勵(lì)的程度必須“到位”。
總之，激勵(lì)永遠(yuǎn)是有效的。要使激勵(lì)有效，并非難事，但由于某些管理者太“吝嗇”或者是忽略了，以至激勵(lì)逐漸失去了效應(yīng)。說(shuō)到底，人人都需要激勵(lì);如果沒(méi)有激勵(lì)，誰(shuí)還會(huì)干他所不愿干或不想干的事——譬如為他人掙錢這類事，誰(shuí)會(huì)愿意干?
來(lái)源：《牛津管理評(píng)論》ICXO.COM |
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