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　　案例：

　　時光如梭，轉(zhuǎn)眼已到年底，A公司的萬總又要忙于進(jìn)行年度總結(jié)了。看著今年的報表，萬總不由地愁上眉頭。

　　A公司是一個國有轉(zhuǎn)制企業(yè)，在未轉(zhuǎn)制前是某大型紡織集團(tuán)的第三產(chǎn)業(yè)。轉(zhuǎn)制后，A公司采用全員持股，繼續(xù)經(jīng)營進(jìn)出口業(yè)務(wù)；其中與歐美市場的業(yè)務(wù)交易占了公司絕大多數(shù)的業(yè)務(wù)份額。近年來，由于整體市場環(huán)境較好，A公司連續(xù)三年?duì)I業(yè)額獲得20%的增長。
但是邁入08年后，"次貸危機(jī)"愈演愈烈引發(fā)全球"金融海嘯"，人民幣升值，給A公司的進(jìn)出口業(yè)務(wù)造成了極大的影響，今年的業(yè)務(wù)量完成不足七成。然而，公司的各項(xiàng)開支并未因業(yè)務(wù)量的下降而減少，扣除各項(xiàng)業(yè)務(wù)費(fèi)用、管理費(fèi)用、人工費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用后，公司的連保本經(jīng)營都難以維持。

　　"金融海嘯"不是短期內(nèi)能夠結(jié)束的，繼續(xù)保持這樣的狀況，A公司可能會出現(xiàn)生存危機(jī)，那么如何度過這個困境，瘦身過冬呢？當(dāng)然是開源節(jié)流。如何節(jié)流呢？萬總瞄上了福利這一塊的開支。

　　由于近年來，A公司的整體經(jīng)營環(huán)境較好，于是在福利項(xiàng)目上就延續(xù)了轉(zhuǎn)制前有較多的福利種類的現(xiàn)狀，包括福利分房、教育、醫(yī)療保險、商業(yè)保險、出國旅游、外送培訓(xùn)等項(xiàng)目。A公司每年為福利支出的成本約占總體人力成本的30%。再加上定位于行業(yè)中等水平的工資，A公司的整體人力成本支出比同行高出15%左右。然而，大部分的員工卻仍然對工資收入表示不滿，認(rèn)為工資水平比起同行來說偏低。

　　萬總系統(tǒng)分析了公司的經(jīng)營現(xiàn)狀和市場環(huán)境后，認(rèn)為與同行相比，公司的人力成本明顯偏高；而從人力成本的結(jié)構(gòu)上來看，多就多在企業(yè)的這些名目繁多的福利支出上。他認(rèn)為要使企業(yè)具有競爭力，必須先從人力成本上進(jìn)行控制，一定要將企業(yè)的人力成本降到與競爭對手同一水平線上。既然員工對福利沒有什么感覺，可以證明福利并不能起到激勵作用，不如將此部分支出用來發(fā)獎金，提高整體的工資收入，這樣員工也不會再說工資水平低了。

　　他指示人力資源部將福利方面的預(yù)算盡可能砍去，只保留有限的法定福利。文件剛一公布，員工議論紛紛。大部分員工都說現(xiàn)在變成資本主義了，公司一點(diǎn)人情味都沒有，整天都想著怎么賺錢，這樣的公司還怎么呆得下去。有些獵頭公司甚至開始跟公司的骨干員工聯(lián)系。萬總一見此情況也感到很疑惑，我這樣削減福利的做法到底對不對？

　　什么是員工福利？員工福利有什么作用？

　　所謂員工福利指的是在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報酬，是用于改善雇員工作與個人生活質(zhì)量一種間接形式。在此要強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中有某些類型的福利給予員工中的特殊群體，如歸管理人員使用的餐廳、公司汽車、公司住房等，不要將這些福利與員工福利相混淆。在此本文中，我們的研究對象是員工福利，此類福利可適用于企業(yè)的幾乎所有員工。

　　福利體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要目標(biāo)也應(yīng)與薪酬體系是一致的。即：影響個人，使他的行為符合組織期望。由于員工福利具有普惠性的特點(diǎn)，它的增長是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是公司的員工不論其表現(xiàn)如何均可獲得。因此從激勵角度來說，福利雖然有不菲的成本支出，但除了可以激發(fā)可接受的最低水平的業(yè)績表現(xiàn)（足夠保留工作的業(yè)績水平）之外，無法激發(fā)其他任何東西。

　　但是，福利還有其它作用。從企業(yè)招聘和保留的角度來說，企業(yè)的福利政策可以影響企業(yè)對個人的吸引力。一項(xiàng)對多家公司的研究表明，員工們認(rèn)為福利是吸引他們進(jìn)入當(dāng)前企業(yè)并留下來的重要因素。因?yàn)楦＠梢詽M足員工對安全與保障的需求，使員工在現(xiàn)有的就業(yè)環(huán)境下獲得安全與保障，而不是使員工因其他的就業(yè)機(jī)會離開企業(yè)。如果企業(yè)的福利規(guī)劃較為合理的話，員工跳槽的代價可能極其昂貴，跳槽喪失的機(jī)會成本可能會比在新單位第一年獲得的薪水還要高一倍。由此可見，公司提供多種福利，可以吸引供不應(yīng)求的人員，并使該部分人員留在公司中。此外，福利還可以提供稅收減免，節(jié)省個人所得稅支出，同時對企業(yè)建立良好的社會道德形象有積極促進(jìn)作用。

　　綜上所述：福利特別是員工福利是員工總薪酬收益的一個重要組成部分；但在對員工行為的引導(dǎo)方面又不同于薪酬的效果。

　　1、福利增長的基礎(chǔ)在于員工資歷的增長，在吸引和保留員工方面具有較好的作用；而激勵作用較小。

　　2、福利具有剛性（能升不能降）的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行福利體系設(shè)計(jì)時要充分考慮到包含市場因素、自身承受力等多種因素的影響，避免員工的福利大起大落。要知道，取消一種福利造成的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于取消該福利帶來的成本節(jié)省。這就要求我們在設(shè)置福利項(xiàng)目時要經(jīng)過縝密地規(guī)劃，然而，約80%的福利都是由企業(yè)高層主觀來確定的。

　　3、福利是間接性的報酬；員工對福利的感知沒有工資那么直接。"多于75%的雇員能夠說出的福利還不到他們實(shí)際享受的一半"；往往造成企業(yè)花了錢，但員工卻沒有承情的無奈。

　　4、員工福利有法律的約束性。員工個人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財(cái)產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。下表對現(xiàn)在常見的福利種類進(jìn)行一些總結(jié)：

　　在開篇的案例中，萬總在決策時犯了如下錯誤：

　　1、忽略了福利間接性、隱蔽性的特點(diǎn)：雖然與同行相比，A公司的福利計(jì)劃可以說相當(dāng)全面，企業(yè)也為此支出不菲的成本。但是沒有建立一個相對透明的公布機(jī)制，員工對自己享有的福利不清楚，也不了解企業(yè)為此付出的代價。

　　2、忽略了福利的剛性特點(diǎn)：對福利項(xiàng)目的設(shè)置要考慮企業(yè)的歷史特點(diǎn)。福利能升不能降，刪減福利開支，可能會造成員工安全與保障感的缺失。有些員工將福利的刪減視為公司裁員、經(jīng)營不景氣的信號，造成人心動蕩。

　　3、行動缺乏規(guī)劃性：對福利的項(xiàng)目的設(shè)置缺乏規(guī)劃性，隨意而設(shè)；在刪減福利項(xiàng)目時也是隨意而減。沒有做廣泛的調(diào)查和意見征尋，雖然萬總的動機(jī)是好，但是結(jié)果卻未如人意。

　　對策：

　　為了有效的規(guī)范員工福利項(xiàng)目，使福利項(xiàng)目能夠真正配合企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展需要，企業(yè)必須建立完善的福利管理體系。

　　一、建立福利管理體系必須遵循以下原則：

　　恰當(dāng)：企業(yè)的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)則需符合本企業(yè)的戰(zhàn)略要求、規(guī)模和實(shí)力；

　　合理：符合國家的相關(guān)法律法規(guī)并尊重企業(yè)文化；

　　適用：能夠滿足企業(yè)、員工的需求，是員工真正需要的；

　　可支付：由于福利能升不能降的特點(diǎn)，需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力使福利制度的各個項(xiàng)目均應(yīng)在企業(yè)可支付的范圍內(nèi)；

　　"普惠制"：對于基礎(chǔ)性的福利項(xiàng)目，企業(yè)所有員工都應(yīng)有權(quán)享有，而與能力、職位、績效無關(guān)。（企業(yè)同時也設(shè)置一些福利，有針對性的對管理人員和核心人才傾斜--不屬于員工福利項(xiàng)目）

　　二、建立福利體系的運(yùn)作規(guī)程：按福利政策制訂--福利規(guī)劃制訂--專項(xiàng)福利管理--福利檢討與改善的順序，從總綱到細(xì)項(xiàng)、從規(guī)劃到實(shí)施到改善，逐步建立福利體系的運(yùn)作規(guī)范（如下圖所示）。

　　在按照此運(yùn)作規(guī)范操作時，應(yīng)格外注意以下幾個環(huán)節(jié)：

　　制定企業(yè)的福利戰(zhàn)略：通常由總經(jīng)理組織人力資源部、財(cái)務(wù)部，初步擬訂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并報董事會審批。制定企業(yè)的福利戰(zhàn)略主要應(yīng)該考慮：企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)；企業(yè)的人力資源規(guī)劃；企業(yè)的承受能力等因素；通常福利戰(zhàn)略的有效期應(yīng)為3年。

　　制定企業(yè)福利管理政策：人力資源部根據(jù)企業(yè)福利戰(zhàn)略，制定企業(yè)的福利管理政策；并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。制定企業(yè)的福利管理政策主要應(yīng)該考慮：政府的政策法規(guī)變動情況；外部市場人力資源狀況；公司經(jīng)營及人力資源狀況；企業(yè)福利管理政策應(yīng)每年檢討一次。

　　設(shè)立福利項(xiàng)目：人力資源部根據(jù)企業(yè)福利現(xiàn)狀及員工的需求狀況,設(shè)立福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目應(yīng)至少達(dá)成以下目的之一：
　　●政府法律法規(guī)所規(guī)定的，企業(yè)必須為員工提供的；
　　●能夠改善和提升的員工日常生活品質(zhì)的。
　　●減少員工現(xiàn)金開支，使員工獲得薪酬的提升；
　　●能夠使員工獲得能力素質(zhì)提升、自身學(xué)習(xí)成長、豐富精神文化生活的契機(jī)。

　　人力資源部在福利項(xiàng)目的設(shè)立過程中，應(yīng)調(diào)查員工對企業(yè)福利項(xiàng)目的需求和滿意度，并對福利項(xiàng)目進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
福利項(xiàng)目的確定由人力資源部提出并論證，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　傳遞公司福利制度信息：人力資源部應(yīng)將福利制度列為入職培訓(xùn)項(xiàng)目,向員工：
　　-告知員工所享受的福利，以便員工對此善加利用；
　　-告知福利的內(nèi)容和情況，使員工了解福利的成本問題，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生更高的效能；
　　-告知員工對福利項(xiàng)目有建議權(quán)。
　　人力資源部應(yīng)采取發(fā)放員工福利手冊、設(shè)立意見箱等方式收集并傳達(dá)福利信息。
　　員工年度福利總結(jié)：人力資源部在每年年終時，向員工發(fā)放福利年結(jié)表，以便員工了解自身所享有的福利待遇及相應(yīng)成本。

福利年結(jié)表
姓名： 崗位： 部門：

　　福利滿意度分析：人力資源部每年通過對部分管理人員及員工代表訪談，訪談內(nèi)容應(yīng)包括：對公司福利政策的滿意情況；對公司福利管理組織和形式的滿意情況；對福利項(xiàng)目的滿意情況；對福利項(xiàng)目使用便利性的滿意情況。人力資源部根據(jù)員工反饋情況，對福利工作進(jìn)行檢討，提出福利改善建議；并提交總經(jīng)理。

　　通過上述作業(yè)規(guī)范，企業(yè)即可建立一套完整的福利管理體系，從而讓福利的開支明明白白，真正起到福利的作用。通過這套體系，使員工明白企業(yè)的分配哲學(xué)；讓員工參與方案的設(shè)計(jì)與推動。從而改變經(jīng)營者與員工的對立角色，轉(zhuǎn)化為合作者、共贏者的角色。這樣，即使因?yàn)楣居龅綍簳r困難而不得不削減福利開支，只要你坦誠相見，公平對待，不回避不利信息，相信員工也會理解并能同舟共濟(jì)。

　　（作者：柏明頓高級顧問師申老師  文章采用咨詢電話：020-38731055，38730648，021-65614939，柏明頓上海分公司）

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