作者：王紅穎
人才盤點(diǎn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的必要手段，在企業(yè)發(fā)展過程中，如何清晰了解公司是否具有充分的人才儲備應(yīng)對未來？那么有效地進(jìn)行人才盤點(diǎn)成為是關(guān)鍵。
為此，2013年11月21日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)特邀托馬斯國際（中國）資深顧問、高級培訓(xùn)師鄧鑫女士主講“評鑒工具在人才盤點(diǎn)中的應(yīng)用”主題沙龍，和HR分享企業(yè)評價(jià)技術(shù)在人才盤點(diǎn)中的應(yīng)用，以及如何通過人才盤點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的完善，使企業(yè)成為人才驅(qū)動型組織。
說起人才盤點(diǎn)，現(xiàn)場不少HR表示沒做過人才盤點(diǎn)，不知道該如何下手。為此，鄧鑫女士解釋說，“人才盤點(diǎn)大家可能覺得自己沒接觸過，但是談起績效考核，相信是你們的必修功課了。”其實(shí)HR們在根據(jù)考核成績對員工進(jìn)行賞罰升降時(shí)，就已經(jīng)是在對公司內(nèi)部人才進(jìn)行一次盤點(diǎn)了，所以人才盤點(diǎn)并沒有現(xiàn)象中的那么難。
那么為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)呢？它的意義何在呢？
鄧鑫女士現(xiàn)場為大家舉了一個(gè)實(shí)際案例，有個(gè)企業(yè)HR曾向鄧鑫女士求助，說自己所在公司規(guī)模很大，所以在招聘應(yīng)屆生時(shí)，要求也比較嚴(yán)格，很多應(yīng)屆生都是985、211工程院校出身，在工作中他們也很努力，但是業(yè)績卻平平，得不到領(lǐng)導(dǎo)的滿意。年終進(jìn)行考核時(shí)，他們得到的成績也很一般，那么這樣是不是該和他們解除勞動合同呢？
對此，鄧鑫女士分析說，雖然很多公司都會進(jìn)行過年終考核，但那只是一個(gè)考核成績，一些員工考核成績不理想，可能是由于他工作態(tài)度出現(xiàn)了問題，而另一些員工考核成績不理想，大家有沒有想過可能是員工不適合該崗位呢？
一些部門經(jīng)理在對員工進(jìn)行考核時(shí)，往往選擇用業(yè)績說話，這時(shí)候就會容易忽略員工的真實(shí)能力。而HR們要做的，就是對員工進(jìn)行一次專業(yè)系統(tǒng)的考評，發(fā)現(xiàn)員工身上的潛能，幫助他們選擇更適合的崗位，或者與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，為員工制定一個(gè)更合理的發(fā)展策略，這樣遠(yuǎn)比辭退一個(gè)員工要獲得的更多。這也是很多企業(yè)進(jìn)行人才盤點(diǎn)的意義所在。
而講到人才盤點(diǎn)方法，鄧鑫女士表示，日常工作中，企業(yè)經(jīng)常采用的是訪談法，通過領(lǐng)導(dǎo)對于員工的一些描述，來考評一個(gè)員工，對員工進(jìn)行分類。又或者企業(yè)會通過問卷調(diào)查的形式，讓員工自己給自己進(jìn)行點(diǎn)評。但這些方法，都是過于主觀，往往存在漏洞。所以鄧鑫講師建議HR們在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時(shí)，可以通過情景模擬、面談形式以及心理測評等一些方式方法，建立一個(gè)全套的人才評價(jià)體系，從而對企業(yè)人才進(jìn)行全面鑒定。 |
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