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    （來源：中人網  作者：楊舟毅）

    經理人在家族企業管理中的作用很重要，這是很多家族企業的老板一致認可的問題，但是實際上作為經理人的我們，在家族企業的工作中也體現處理很多的無奈和困境，曾服務過幾家家族企業，筆者談談經理人在家族企業管理中的困境吧！

    1、制度落實是難題

    話說在江蘇有一個老板自己的家族經營著一家集團公司，可以說是子承父業，但這位老板很有魄力。剛接班不久，老婆就要求讓她的弟弟來做采購部經理，軟磨硬泡，連老丈人也過來說情，但最終還是沒答應。用他的話說:我的小舅子我還不了解嘛，做事沒有一點耐心，就沒見過他正正經經的做過一份工作，做事是那種站著想坐著，坐著想躺著，怕苦、怕難的人。要來做采購部經理，還不是想我多照顧點，誰不知道采購部能撈外快。我讓他來做，事情做不好，我還要去幫他擦屁股，到時公司的其他人怎么想、怎么看。寧愿我每個月個人給他發工資，我也不愿讓他過來上班，他自己愛干嘛干嘛去。

    二個月后“砍掉”了自己的舅舅—總經辦主任，三個月后又“砍掉”了自己的弟第—副總經理，同樣用他的話來說公司發展的用人之際，他們幫不上我反而給我制造很多阻力。舅舅自身工作很散漫，起不到對各部門的監管作用，好個酒，別人請他喝喝酒就什么事都好說了，加上年紀又大了，已經跟不上公司的發展節奏了。弟弟基本是安排現成事給他做，不能有效分擔責任，而且在公司作風不好，與公司的女職員發生關系，弟媳婦還上公司來鬧過，影響很不好。

    上述個案中的老板還算是覺悟與認識較高的老板。實際上很多家族企業里面有了帶頭破壞制度的人，而又沒有有效的辦法改變，制度就無從落實了。我經常跟很多老板講：重癥要用猛藥!家族式企業規則以親情、血緣為基礎，講的是感情原則而不是制度原則；講的是長尊關系而不是上下級關系。家族式管理很難制度化、規范化、平等化。

    老板的親屬和家人違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，不能放開施展。

    家族企業要擺脫“人治”混亂的局面，我認為首先要考慮不是制度建設也不是考核落實的問題，而是先想好如何安置家族成員或創業元老。對于那些思路與能力跟不上發展的家族成員和元老，可以考慮讓他們擔當督導顧問工作，給他們較高的待遇；退居二線，有培養價值的家族成員，鼓勵他們進一步接受培訓，以提高個人素質和實際工作能力；對于能力較強、有創業沖動的家族成員也可另設資金，讓他們自己投資經營，自行發展，比如方太集團的茅理翔就曾安排女兒獨立創業，真是扶不上壁的該開的還是要開，親情也要制度化。

    2、自己人與外人

    很多家族企業，家族成員之間稱之為自己人，外聘回來的人，稱之為外人，但他們卻忘了很重要的一點：這些所謂的外人難道就不是企業的人了嗎？家族企業有內親、有外戚，缺乏梳理，內部管理上猶如封建社會皇室內部的宮廷斗爭一樣，自身內部分成“三幫五派”，形成各類利益集團，復雜得很。由于夾雜復雜的關系，使得公司外聘回來的管理者在處理問題時會處于被動，甚至是兩難的境地。這樣的情況我相信比比皆是，這給企業內部管理留下了隱患。久而久之，這些所謂的外人在企業里更加找不到歸宿感，得不到信任，無法長久立足便頻頻跳槽，經常聽到管理人員說的一句話：我也沒辦法，我是一個打工的，只不過是個過客。永遠只是打工者，始終難以融入整個企業，另外，由于難以吸收外部人才，企業更高層次的發展會受到限制。正如新希望集團總裁劉永行所說：家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來。執行別人先執行自己，在規范管理中，“自己人”與“外人”能一視同仁，那么，這個家族企業的效率和業績就會大大提高。

    家族企業的管理團隊成員一定要有家族以外的人，吸納家族外的管理者，會帶來新的思想和新的管理風格，不會把生意和家族攪和在一起。另外，如果沒有外部優秀人員，家族中最優秀、最有才華的成員可能不會很情愿地加入公司，往往留在公司中的是家族中的依賴性強、沒有自己獨特見解的人。在家族企業中，管理專業化的重要標志就是非家族成員也能勝任公司中的重要職位，并得到一定信任。

    3、人才還是奴才

    老板渴望人才卻又無法留住人才，有些企業一年換幾個總經理，也不見管理好轉，業績上漲，反而越搞越麻煩。這里我想講一個觀念，為什么這些經理人在來得時候滿懷信心的給你保證，為什么又會悄悄地離去。

    很多老板受只要結果不看過程的理念影響，認為人才回來了，交給你去做就好了，但這做的過程如何艱辛有什么困難卻是很多老板沒有足夠關心到的地方。家族成員對外來的資源和活力產生的排斥，經理人員自身能力發揮，外聘管理人員他需要時間去適應新的企業組織，去處理好各層級人員之間的關系。所以，對于家族企業的老板來說，不僅要慎重選擇外部經理人，更需要在外部經理人上任初期給予給予必要的引導與支持。

    這里提出這樣的觀念，我們老板也想想，“外人”無論多么有能力，多么努力工作，也難以得到這個家族的真正認同；“外人”不管表現的如何忠心耿耿，也會感覺到老板處處設防。因此，外聘管理人員的長期努力工作的熱情會消退。要人才就要體現出對人才的尊重，必要的激勵方法與手段非常重要。

    我曾經和一位老板聊過：我說你很強勢，做你的員工很難，你的身邊沒有人才、你也不需要人才，你需要的是奴才，你身邊也圍繞著很多奴才。當時這位老板聽了非常詫異，我說你的高壓政策很厲害，但總這樣會把人才逼成庸才再剩下淪為奴才。所謂人才并不是事事為你馬首是瞻，迎合你的所有觀念，你說什么他就做什么，比較聽話，用起來放心。如果老板喜歡這樣憑感覺用人，那無疑是搬起石頭還要瞄準了再來砸自己的腳。企業里遇到說實話的人很少，但這些人說出來的話會讓你聽起來很不舒服，會和你較勁，遇到這樣的情況，很多老板遇到這樣的情況，會馬上否定部屬的意見。這樣是會打擊管理人員向您進言的積極性，被你打擊多了就不會再主觀能動性就沒有了，人才不好做，干脆做奴才。

    家族企業要想在不斷變化的市場環境中生存下來并發展壯大，終將演化為公眾公司，這并不是由創始人或其繼承人的個人意志所決定的。從主觀意愿來講，他們更不愿意成為公眾公司，因為他們不想喪失企業的控制權。這種發展的必然是由家族企業生存的客觀環境所決定的。在日益開放的經濟形態和日趨激烈的市場競爭環境中，家族企業的內在缺陷逐步成為企業擴張的羈絆，制約了企業的生存和發展。適者生存，要想生存發展下去，變革自身，順應環境就成為唯一的出路。