自然的法則對于企業同樣適用。恐龍是個巨無霸，但早已滅絕。同樣，龐大、遲鈍的大企業如果拒絕進化改變，也容易被淘汰。
創新從領導入手
因為對于成本的關注或者有著遲鈍的商業模式，很多大公司對于現實的變化反應緩慢。這些公司都有著眾多的制度和規定、組織限制、層層官僚和懶惰的企業文化，所有這一切阻礙了創新和變化的產生。結果，一些有著創新精神的小企業反而能夠打敗大企業。
大企業可以從一些有著企業家精神的小企業學習到如下的東西：
1.意識到改變或者改革是企業文化的一部分。當業務做得很好的時候就要領導變革，持續提高競爭力，提高企業能力從而更好地為顧客服務，而不是等企業走下坡路的時候才覺得需要改革；
2.不要害怕冒險。IBM的CEO薩姆·帕爾米薩諾（SamuelJ.Palmisano）曾說，“我們曾經長時間非常成功，結果大家都拒絕從另一角度看問題。當市場轉向、環境變化的時候，公司幾乎死掉了。”組織的成功轉型依賴于企業領導者主動的思考、感受并預測到要出現的市場趨勢，并且毫無畏懼地付諸行動；
3.設定高標準，用榜樣來引導員工，宣傳誠實、符合道德規范的行為，尊重企業中每個層級的人員；
4.當某個經理人創造出一個具有挑戰感且對于員工有支持力度的環境后，授予他們真正的實權，因為他們身上體現了領導者必備的素質；
5.關注結果，而不是一個詳細的改革進程；
6.開發和設計出一個有效的決策和執行機制，使得企業具備靈活性和解決問題的能力；為新的創意建立清晰暢通的渠道，比如能夠評估這些創意可能性的程序、市場的情況分析以及收集到的競爭情報等；
7.在組織的各個層級鼓勵創新和創造；
8.傾聽客戶。公司高管、員工的意見雖然重要，但客戶的聲音更重要。做一個廣泛的外部調查，詢問市場需要公司提供什么；
一夜的改革肯定會失敗，積極的變革來自長期的愿景、詳細的規劃和具體的時間表。
投資人力資源
有些管理層害怕創新，因為創新帶來一些變化和混亂，擔心由此會失控。有著企業家精神的企業能夠意識到每個人智力財產的價值。在人員管理和開發方面，大企業可以向小企業學習的是：
1.提出一個口號，并向員工清晰傳達，告訴他們公司要往哪里去；
2.在有著眾多層級的公司，建立規模小一些的機構，給員工一個安全的網絡，以便在他們提出變革主張、說出創新觀點時不用擔心丟掉工作；
3.鼓勵員工暢想，賦予他們手段、工具、自由。向他們保證，說出創意是安全的。塑造創新意味著給員工關注組織的自由，讓他們感受到自己受到重視，能夠貢獻自己的力量；
4.建立一個凝聚力小組或者興趣組，由那些想對公司貢獻更多的員工組成；
5.清晰地理解為公司工作和公司成功所需要的是哪些人；
6.雇傭一些反叛的人物。讓一個主動性高的人慢下來，總比讓一個懶惰的人快起來容易；
設立鼓勵創新的流程
公司的組織、層級都會限制員工的創造力。在程序和流程方面，大公司可以從小公司學習的做法包括：
1.在法律要求遵守的內容，設定限制制度和規則。此外其他的所有方面都可以用綱領來指導，即雖然有些正規的行為規范，但同時允許創新；
2.為員工休假和病假創造靈活的制度。建立一種體制，使得員工在緊急的時候能夠相互給對方放假。這樣通過員工關懷彼此和對公司的關注，幫助團隊建設和提高員工的忠誠度；
3.實施靈活的工作時間，允許員工通過電子手段溝通；
4.在計劃招聘員工的時候，應該考慮到今天的多元文化、多元的意識形態；
5.將員工引導至改革程序內。 |
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