處在運作中的企業(yè)，由于其內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不斷的發(fā)生變化，致使企業(yè)在每時每刻都會存在這樣或那樣的問題，這些都是正常的，也是任何一個作為管理者都必須要面對的。為了應(yīng)答這種不斷的發(fā)展變化狀態(tài)，企業(yè)自身就必須有一套方法或體制來保證。
目前在很多企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的預(yù)防、統(tǒng)計技術(shù)和持續(xù)改進(jìn)等等程序，都是為了這個任務(wù)而做的。同時在企業(yè)內(nèi)部存在不同內(nèi)容的部門，比如企劃部、管理部、總經(jīng)辦、計劃部等等，都在承擔(dān)這種職能。有些企業(yè)引進(jìn)國內(nèi)外著名咨詢機(jī)構(gòu)的先進(jìn)管理模式，也是這種思想的變形。在總結(jié)這種企業(yè)管理變革理念，筆者就如何有效地實現(xiàn)企業(yè)管理及時地變革，總結(jié)了企業(yè)管理變革的實戰(zhàn)步驟，當(dāng)然這些內(nèi)容也是所有偉大咨詢公司咨詢背后的強(qiáng)烈邏輯。
摸清企業(yè)現(xiàn)狀
明確企業(yè)現(xiàn)狀是實施企業(yè)管理變革的第一步，也是非常重要的一步，俗話說：無病不投醫(yī)，所以作為企業(yè)，首先要清楚自己的現(xiàn)狀。也只有清楚了自己是真的有病還是處在壓健康狀態(tài)之后，才會采取相關(guān)措施。畢竟企業(yè)不是為了管理而管理，企業(yè)任何管理的變革都必須有充分的內(nèi)部數(shù)據(jù)和事實，拋棄了這些數(shù)據(jù)和事實，企業(yè)管理變革實現(xiàn)的可能性非常小。企業(yè)經(jīng)常采用的問卷調(diào)查、面對面的交流溝通、收集文件及記錄、筆錄、會議、座談等都是為了摸清企業(yè)現(xiàn)狀，找出自身的優(yōu)勢與不足。
確定企業(yè)變革目標(biāo)
企業(yè)的任何行為都必須具有一定的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的計劃或任務(wù)是沒有任何意義的，具有了SMART原則的目標(biāo)是企業(yè)所尋找的，通過對企業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)查與摸底，通過SWOT等方法來分析我們所收集到的這些數(shù)據(jù)對影響企業(yè)運作或?qū)е缕髽I(yè)嚴(yán)重瓶頸的因素作闡述與分析，明確企業(yè)變革的目標(biāo)，以及通過實現(xiàn)這個目標(biāo)而解決的企業(yè)問題都必須翔實。當(dāng)然這個過程多數(shù)采用的方法是座談、會議和面對面溝通等。這個階段的主要任務(wù)就是完成企業(yè)內(nèi)部多數(shù)員工對目標(biāo)的認(rèn)可。
目標(biāo)分解及項目計劃確定
企業(yè)變革只有大的目標(biāo)是不現(xiàn)實的，是沒有可操作性的。要使得企業(yè)的目標(biāo)可以實際操作，就必須采用STRUCTURE的方式對企業(yè)管理變革的大目標(biāo)進(jìn)行層層分解，也只有將所有的子目標(biāo)或子任務(wù)都分解到相關(guān)崗位，這個目標(biāo)才有意義。其實在管理變革過程中，多數(shù)員工是不可能非常清楚所有目標(biāo)的，但是多數(shù)崗位都想知道的是自己到底干些什么？所以積極的溝通和協(xié)調(diào)，明確相關(guān)崗位的任務(wù)，然后讓其對自己明確的任務(wù)完成個人承諾是積極的，是企業(yè)管理變革倡導(dǎo)的重要方法之一。企業(yè)管理變革負(fù)責(zé)人必須對個人承諾的內(nèi)容與其績效掛鉤，也只有這樣操作，才會使得員工在管理變革中既有壓力，也有動力。
管理變革階段檢查與質(zhì)詢
我們知道，管理的本質(zhì)是員工只會做你要求的，而不會做你期望的，所以，對員工的個人承諾必須及時跟進(jìn)并給出評價結(jié)論。很多企業(yè)管理變革走不下去，或者中途敗落，多數(shù)是因為沒有及時地后續(xù)跟蹤與協(xié)調(diào)，或者事情總被延遲，所以在企業(yè)變革過程中，必須及時有效的對這種管理變革作總結(jié)，并作及時發(fā)布與宣講。因此這個階段采用全民、現(xiàn)場教育是值得推介的。所以在管理變革實施過程中，必須對階段進(jìn)行檢查和質(zhì)詢，要把不好的或者將發(fā)生的不好都消滅掉。同時對好的進(jìn)行獎勵，對不好的進(jìn)行處罰。
管理變革內(nèi)容的模擬、講解及發(fā)布
企業(yè)管理變革是個復(fù)雜的過程，它應(yīng)該屬于一種系統(tǒng)的社會工程，在這個工程里面，所有的人際關(guān)系都是我們要積極面對的。因此，在企業(yè)階段完成以后，就需要對這個階段定性、定量的內(nèi)容進(jìn)行模擬現(xiàn)場操作、講解和座談，讓員工明白企業(yè)要提倡什么和反對什么。通過模擬，使得員工清楚企業(yè)要求內(nèi)容，通過講解，讓員工清楚模糊的地方，通過發(fā)布，讓員工清楚到底什么時間進(jìn)行切換。
管理變革內(nèi)容培訓(xùn)、宣貫及試運行
企業(yè)管理變革實際上是一種思想上的斗爭，既然是斗爭，就肯定要有犧牲，企業(yè)所需要的就是把這種犧牲降低到最低限度，降低到企業(yè)可以接受的范圍。因此管理變革內(nèi)容的發(fā)布不過是一個里程碑，也是萬里長征第一步，能夠使得萬里長征順利地完成，需要對這些變革的內(nèi)容進(jìn)行階段性計劃型培訓(xùn)、宣傳、貫標(biāo)和延緩的試運行。通過試運行，找出模擬中沒有發(fā)現(xiàn)的問題或不足，并及時改進(jìn)，因此我建議在這個階段，需要加大跟蹤力度和減弱獎懲力度，允許及時修訂和及時發(fā)布。
正式運行、跟蹤與持續(xù)改進(jìn)
當(dāng)企業(yè)管理變革完成以后，所有變革的內(nèi)容就成為了企業(yè)內(nèi)部法律，是任何員工都必須無條件的去執(zhí)行。讓員工改變一種習(xí)慣需要不斷的進(jìn)行培養(yǎng)和獎懲，所以在這個階段公正、公開、透明是企業(yè)必須堅持的。法律面前人人平等，在正式運作前期堅決不可以打破的。否則企業(yè)管理變革很容易走入一種歧途。同時在這個過程中，企業(yè)的管理部門必須跟蹤和檢查，并作階段質(zhì)詢，然后根據(jù)發(fā)生的問題進(jìn)入新一輪的企業(yè)管理變革，這樣，一個企業(yè)管理變革的閉循環(huán)系統(tǒng)就完成了。
企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題，首先是不足，會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生瓶頸，其次，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題，同樣也是機(jī)遇，因為差距本身就意味著機(jī)會和挑戰(zhàn)。所以作為企業(yè)管理者都不應(yīng)該不敢正視，企業(yè)所發(fā)生的所有內(nèi)容，在以前其他企業(yè)都發(fā)生過，以后未來的企業(yè)仍然會發(fā)生，不同的是不同的企業(yè)對待這種問題的能力和經(jīng)驗不同罷了。俗話說：吃一塹，長一智。在此，我真誠的希望所有的企業(yè)都能夠一路走好。 |
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