現代管理學把公司的各種職能分解到部門，再由各個部門分而治之。
本來這種作為也沒有問題，但偏偏他們忽視了各種職能之間千絲萬縷的關系這個客觀事實。在這種割裂的狀態下，即使是各部門計劃都完成了，公司的總體任務也未必可以完成。更何況，有時部門任務的完成還是以損害其它部門利益為代價，最終一切后果都是由公司埋單。
久而久之，官僚主義、循規蹈矩、各自為政等等問題彌漫了整個公司，一種叫“大企業病的”會經常被人提起。為了能把各部門攏到一起，不至于出現經營偏差，現代管理學使用了一種“內部控制”的手段，加強公司各種業務的控制，這種“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的作法，把問題搞得越發復雜了。
不如我們看看中國人的辯證思維是如何尋找企業管理問題的規律的吧，看看掌握了這些規律，能不能讓“復雜的問題簡單化”，讓我們眼前一亮吧。
一、公司職能的分類
為了方便我們來探討中國傳統辯證思維研究組織設計原理，根據職能的屬性特點，將其歸結為五類。
1、計劃、政策類。一般是指制訂計劃與政策等工作。在具體表現形式上，有的是以“部”的形式存在，如計劃部、管理部；有的是某種崗位，如計劃員、研究員；如果再弱一些，就可能是某一位員工身兼數職，如張三既是采購員，但也要做《采購計劃》。
2、監督、檢查類。確立了政策、規章、計劃，就必須按照標準、計劃去做事，如果有人不能按照計劃、政策去做事，檢查、監督就是必須的。在具體表現形式上，像計劃、政策類職能一樣，會有審計部、檢查部、，或者是審計師、檢查員，或者是某人身兼數職。
3、服務類。這是企業的主營業務核心，企業之所以可以生存，得依靠他們直接創造價值。比如，生產部、銷售部、物流部等，或者是技術工人、銷售員等。
4、統計、會計類。他們主要是將企業的經營狀況用數據、信息的方式表達出來。在具體表現形式上，如財務部、信息統計部等，或者會計、統計員、IT人員等。
5、行政類。他們是向全公司發布指令，進行相關決策的部門。在具體表現形式上，包括像總經理、董事會、行政部門。或者董事長、總經理、首席執行官等。
公司的各種職能是一個有機的整體，高層管理者有兩種職能，一種是行政職能；一種是維持總體平衡，壓制強勢者，扶持弱勢者。一定不要以為自己高人一等，可以任意發號施令，所有號令都必須符合規律——合理疏導。否則，就會破壞企業的整體協調性，如果過分干預或者置之不理，都會導致各職能就不愿意自主工作了，企業正常機制就亂套了。
二、五種職能間的關系
這五種職能之間的關系分為兩種類型，一種是在他們的力量形成平衡時，會出現扶助與克制兩種關系；另一種是在他們力量出現失衡時，會出現“相橫”與“相逆”兩種關系。如果企業中這五種職能都平衡了，企業就會很健康；如果失衡，出現后二者的情況，就會生病。
1、扶助、支持關系。
如圖1所示，計劃、政策類職能扶助行政類職能的決策；統計、會計類職能支持計劃、政策類職能；檢查、監督類職能會支持會計、統計職能確保數據、信息的真實性；服務部門支持監督、檢查類職能的完成；行政職能必定在扶助服務部門搞好生產、銷售。
2、克制、牽制關系。
如圖2所示，行政職能總是克制監督、檢查職能，要求其確保企業沒有違規現象；會計、統計出來的數據又不斷克制行政層必須搞好經營，否則企業就要完蛋；服務類職能在不斷克制會計、統計類職能，不準其胡說八道；而計劃、政策部門又在不斷克制服務部門必須按照計劃、政策執行；監督、檢查部門在不斷克制計劃、政策職能必保政策合理。
3、相逆關系。
當行政力量比服務類職能弱小時，就會遭到服務類職能的逆侮，本來是扶助人家，由于自己太弱小，卻被人家欺侮；當計劃、政策類職能力量比行政力量弱小時，會遭到行政職能的逆侮；當統計、會計的力量比計劃、政策類職能力量小時，會遭到計劃、政策職能的逆侮；當監督、檢查職能弱小時，會遭到會計、統計職能的逆侮；當監督、檢查職能弱小時，會遭到服務類職能的逆侮；當服務職能弱小時，會遭到監督、檢查類職能的逆侮。
4、相橫(hèng)關系
當行政職能弱小時，監督、檢查部門就會鉆其空子；當會計、統計類職能弱小時，行政類職能會讓其替做“假賬”；當服務部門弱小時，會計、統計部門就可能會胡說八道，不按照事實統計；當計劃、政策職能弱小時，服務部門就沒有了執行力，導致我行我素；當監督、檢查職能弱小時，計劃、政策部門就可能就會隨著心情做計劃、政策。
以上四種關系，構成了企業是否可以健康運行的關鍵，只要把握并靈活運用這些關系，企業內部很多管理問題都會迎刃而解。這些原理是不是符合現實呢？或者是在現實中如何使用呢？
三、案例分析
某公司的執行力較差。
如果他們把責任推給一類職能，大家肯定會感覺很開心——那就是“計劃、政策做得就不合理”，這樣就可以掩蓋大部分“罪名”了。如此以來，除了計劃、政策職能難受以外，大家都可以我行我素、任意作為了，不必去執行公司制訂的方針政策了。所以，人們或者對計劃、政策類職能視而不見，或者是根本就不聽其調譴，甚至是指責之。計劃、政策類職能越弱，就越無力克制服務部門，反遭其所“橫”——服務部門帶領全公司各職能就越大膽、公然不執行政策，。
從本文所描述的原理的角度來講，產生這種現象的根本性原因就是“計劃、政策類職能”過于弱小，不僅無法克制“服務職能”，反被其所“橫”。所以，作為CEO必須圍繞以下幾點制定具體措施：一是加強計劃、政策類職能建設的投入，使其有能力克制服務部門，遵章辦事，其包括任命強勢部門經理、提高員工業務水平等；二是加強會計、統計的投入，使數據、信息更準確、充分，以扶助、支持計劃、政策的制定；三是減少對計劃、政策類職能的指責，以促成其自我恢復體能；四、加強對服務職能的監督、檢查，達到“反逆”服務類職能的目的。
有了這四點，就可以讓計劃、政策類職能逐漸強大起來，服務部門最終將被克制，不敢再不執行指令，執行力也就沒有問題了。綱舉而目張，只要我們把握住這些組織設計的原理，根本不需要把問題搞得那么復雜，他們每種職能自己就得去司其職，否則，別人就會克制它，更不需要天天去喊口號。
企業本來就是一個整體，通過系統地辯證來解決企業的問題，是最簡單、最有效的。事實上，歐美管理理論恰恰割裂地看待問題，根本看不到企業內部的各種關聯，結果把企業搞得四裂八瓣，大企業病再所難免。如果我們可以熟練使中國傳統的辯證思維來認識企業規律，并且按照這些規律辦事，必定會讓企業管理問題變得非常簡單。
作者：于政軍 來源：中國管理傳播網 |
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