組織結(jié)構(gòu)治理是實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，是決定企業(yè)治理成敗的一個(gè)重要因素，是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對資源的一種系統(tǒng)性安排，只有調(diào)整好企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，理順各部門之間、各部門內(nèi)部的關(guān)系，明晰權(quán)責(zé)，才能為下一步的流程設(shè)計(jì)、績效考核激勵(lì)體系打下基礎(chǔ)。
民企治理專家曾水良認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)不僅僅是保證企業(yè)高效運(yùn)作的根本，也是最大限度的減少民營企業(yè)員工在事務(wù)性工作上被消耗掉的精力。對組織結(jié)構(gòu)的分析。通過對民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理崗位組成、功能和運(yùn)行狀況的分析，考察組織結(jié)構(gòu)和管理崗位的結(jié)構(gòu)、功能的完整性、合理性、清晰性；組織中結(jié)構(gòu)和崗位職務(wù)、職責(zé)、職權(quán)的完整性和合理性；管理工作流程的合理性和順暢性等。組織結(jié)構(gòu)一般分為職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)四個(gè)方面，但在對具體組織結(jié)構(gòu)分析的時(shí)候，這四大塊的內(nèi)容又往往交叉在一起，混淆不清，彼此之間的邏輯關(guān)系也不明了。
因此，民企治理專家曾水良認(rèn)為，要形成一個(gè)系統(tǒng)性的分析思路，必須有非常豐富的本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎挤绞健?
1、職能結(jié)構(gòu)是指實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作以及比例和關(guān)系。其考量維度包括職能交叉（重疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細(xì)、職能錯(cuò)位、職能弱化等方面。對各部門在目前的組織系統(tǒng)中的作用、各部門的分工、隸屬、合作關(guān)系是否明確等進(jìn)行分析，判斷企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中各部門的職能是否缺失、交叉、冗余、職能錯(cuò)位等，可以結(jié)合企業(yè)價(jià)值鏈，對價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)的職能進(jìn)行逐個(gè)分析，這樣就不會出現(xiàn)之能遺漏或重復(fù)的現(xiàn)象，思路非常清晰。經(jīng)過這個(gè)過程，就能確定主要職能改進(jìn)領(lǐng)域與改進(jìn)重點(diǎn)。
2、層次結(jié)構(gòu)是指管理層次的構(gòu)成及管理者所管理的人數(shù)（縱向結(jié)構(gòu)）。其考量維度包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權(quán)范圍、決策復(fù)雜性、指導(dǎo)與控制的工作量、下屬專業(yè)分工的相近性等。對民營企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況，高層領(lǐng)導(dǎo)管理層次、管理幅度、管理分工是否明確和合理，管理崗位任務(wù)量與配備人員數(shù)量與素質(zhì)適應(yīng)狀況分析。這要求先理清企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置狀況，從現(xiàn)有人員的安排、職務(wù)分工等方向進(jìn)行梳理，畫出企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖來。一些管理不到位的企業(yè)甚至可能沒有現(xiàn)成的組織結(jié)構(gòu)圖。
3、部門結(jié)構(gòu)是指各管理部門的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)）。其考量維度只要是一些關(guān)鍵部門是否缺失或優(yōu)化。從組織總體形態(tài)，各部門一、二級結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。從組織橫向結(jié)構(gòu)分析各管理崗位和管理崗位體系的完整性，權(quán)力指揮系統(tǒng)的完整性、合理性等。
4、職權(quán)結(jié)構(gòu)是指各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系。主要考量部門、崗位之間權(quán)責(zé)關(guān)系是否對等。對職權(quán)結(jié)構(gòu)的分析主要是對高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職責(zé)、職權(quán)是否一致，部門職務(wù)、職責(zé)、職權(quán)是否一致，管理崗位職務(wù)、職責(zé)和職權(quán)的一致性進(jìn)行分析。
完整的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
1、組織結(jié)構(gòu)圖以職能為劃分標(biāo)準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)圖應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)各部門的組織結(jié)構(gòu)圖以及部門內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)圖，組織結(jié)構(gòu)圖中最小的單位應(yīng)當(dāng)是職位。以職權(quán)為劃分標(biāo)準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)圖應(yīng)當(dāng)在前一組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上，標(biāo)明各領(lǐng)導(dǎo)及主管崗位的管理權(quán)限。單人決策在組織中并非最糟糕的，越權(quán)指揮和越級指揮將使得組織結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)。每一個(gè)帶有指揮下屬職能的崗位，其崗位責(zé)任人的工作就是將上級安排的工作領(lǐng)會、分解，安排給下屬，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)，把握下屬的工作進(jìn)程，監(jiān)控下屬的工作效果。
2、職能描述。那些工作屬于本部門，那些工作屬于外部門，那些工作需要多個(gè)部門合作完成，必須有明確的規(guī)定。因職能設(shè)立部門，因工作設(shè)立崗位是一個(gè)最基本的原則，切忌因人設(shè)崗。只有理清本部門的職能后，才使得部門內(nèi)需要設(shè)立那些崗位得以明晰。同時(shí)，為了有章可依，使得部門間不互相推諉，必須將這些工作以書面形式明確下來。甚至可以進(jìn)行公示。這里需要注意的是，部門的職能一方面是穩(wěn)定的，但是另一方面也是可以根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況隨時(shí)得以調(diào)整的。之后，便是根據(jù)部門的職能，設(shè)置必要的崗位并建立職位說明書。與部門職能的要求相同，職位說明書并非一塵不變的，而是隨時(shí)可以根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行修改的。
3、層級設(shè)置。這里說的層級并非組織結(jié)構(gòu)的層級，而是指各職位在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)中的級別高低。確定公司的整個(gè)組織結(jié)構(gòu)中有多少個(gè)層級，各個(gè)職位屬于哪個(gè)層級是非常必要，一方面牽涉到部門間工作協(xié)調(diào)時(shí)的工作方法，另一方面也牽涉到將來的工資制度的建立，升遷的路線，因此也需要重點(diǎn)明確。民企治理專家曾水良認(rèn)為，在完成職位所明書之后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)構(gòu)架也就完成了，但要使企業(yè)運(yùn)作起來，就必須根據(jù)根向工作的實(shí)際工作內(nèi)容，制定種種的工作流程，并將相關(guān)責(zé)任人的權(quán)責(zé)全部列入其中。順便提一下的是，工作流程的建立包括兩個(gè)方面，一是部門內(nèi)部的工作流程，二是需要在部門間協(xié)作的工作流程。根據(jù)工作內(nèi)容和工作流程，還能夠建立考核體系，而根據(jù)考核體系能夠設(shè)計(jì)薪酬體系。職位說明書則是招聘、培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。
作者：曾水良 來源：中國管理傳播網(wǎng) |
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