我所咨詢服務(wù)過的一家民營企業(yè)，最主要的特征是一個家族企業(yè)，一家人在企業(yè)當(dāng)中的重要的部門，如財務(wù)部、人事部、營銷部等部門。企業(yè)當(dāng)初是由一個手工作坊發(fā)展起來的，規(guī)模稍擴大之后，家族企業(yè)成員就覺得了不得了，還真把自己當(dāng)成一回事。企業(yè)從上到下似乎很牛，原因在于在當(dāng)?shù)刂挥兴麄円患移髽I(yè)在做這種產(chǎn)品，與之競爭的本土企業(yè)上規(guī)模的還沒有。而據(jù)我觀察，如果有一兩家與之抗衡的企業(yè)如果做同樣的產(chǎn)品，那么，根據(jù)這家企業(yè)的目前的管理、營銷及運作手段，估計早被打跨不知多少次了。
每次到這家企業(yè)，給我的第一印象就是這家企業(yè)的人情味非常淡漠，并且人員很不懂得禮數(shù)，且沒有一點熱情與禮貌可言,總體讓人感覺非常的不舒服。他們一個個就象是一架機器，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不嚴(yán)厲的下命令或用罰款之類的手段，很難改變企業(yè)中成員所形成的那些不良的習(xí)慣，更別說團隊觀念了。
民營企業(yè)都有同樣的通病，雖然中國民營企業(yè)在20年內(nèi)取得不俗的成績，然而，就象我所遇到的這家企業(yè)一樣，中國民營企業(yè)的發(fā)展似乎并不理想，最顯著特點是壽命短，長不大，平均壽命僅為3年半。在2－4年，之后要么倒閉、要么長期停滯徘徊。
民營企業(yè)中發(fā)展不良的最具代表的要數(shù)家族式企業(yè)。他們以治家模式管企業(yè)的比比皆是，家族化企業(yè)實際上就是企業(yè)主家庭的一種擴大。家族化企業(yè)中難有清楚的黑白是非界限，家族化企業(yè)本身就決定了企業(yè)短命的厄運。每年在中國全國新成立的民營企業(yè)在十五萬家左右，同時有十萬多家企業(yè)關(guān)門。
為什么民營企業(yè)發(fā)展不大，而且壽命短，這與許多民營企業(yè)的掌門人有很大關(guān)系：民企老板先天性素質(zhì)不高，很多民企業(yè)主是靠中國社會轉(zhuǎn)型中的一些機會而發(fā)跡起來，創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與親戚、同學(xué)和朋友攜手共建，憑著自己敏銳的市場觸覺和百折不撓的精神，破除重重困難。隨著公司的業(yè)務(wù)量擴大、組織機構(gòu)擴充、公司人員增加、資金流量增大，企業(yè)的各種問題也隨之出現(xiàn)。比如，內(nèi)部管理混亂、家族成員對正規(guī)化管理進行抵觸、企業(yè)內(nèi)部派系形成、信息傳遞失真、組織渙散、市場滑坡、產(chǎn)品質(zhì)量下降。于是，經(jīng)過幾次劇烈陣痛，企業(yè)瀕臨倒閉或是申請破產(chǎn)。
說到這里，許多人認(rèn)為目前許多民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，可以請一些有德有才的“空降部隊”來經(jīng)營管理企業(yè)，雖然這種做法很合乎目前民營企業(yè)實際，但當(dāng)民營企業(yè)的老板請來空降兵或外來和尚經(jīng)營管理企業(yè)時，不真正授權(quán)和沒有十足的信任又成為一大難題。民企老總最不愿意給人才的就是權(quán)力，人才頻繁流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在某種程度上，民營企業(yè)的許多老板對人才的怠慢和卑視；他們采取的是“想讓馬兒跑得快，又不怎么給馬兒吃草”，只要求員工奉獻，卻不愿意給員工以實際的利益。企業(yè)的發(fā)展實質(zhì)上還是靠民營企業(yè)家在拉動，而沒能做到靠人才推動。這就導(dǎo)致民營企業(yè)最缺乏的是一種人文思想、文化素養(yǎng)和理性思維。
民營企業(yè)家之中許多人之所以成功，這與大多很有智慧和天才以及膽識，甚至是誤打誤撞很有關(guān)系，但這些民營企業(yè)家卻缺少必要的計劃組織能力，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展把握很是缺失，很少能把事情落到實處思維缺乏系統(tǒng)性、整體性。他們難有時間坐下來冷靜地考慮長遠戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部深層次的管理機制問題。民營企業(yè)老總其內(nèi)心深處仍然是計劃經(jīng)濟和小農(nóng)經(jīng)濟那一套，一旦企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，其所有行為和觀念仍然是傳統(tǒng)老套，沒有什么根本變化企業(yè)運作中最缺乏的就是契約和信譽精神，人格大小決定公司發(fā)展大小。狹隘的視野、對人的冷漠、對人文精神的輕蔑、對自由民主原則的排斥、與國際化潮流極不合拍的小農(nóng)意識和市儈心態(tài)、對通用規(guī)則的忽略、缺乏自己的固有原則、盲目追風(fēng)而又不知其所以然的淺簿。
突破民營企業(yè)發(fā)展瓶頸
民營企業(yè)要想取得長足發(fā)展，擺脫“想當(dāng)初，老子的隊伍是三五個人，七八條槍”的原始粗放的經(jīng)營管理狀態(tài)，并且使企業(yè)的壽命盡量延伸，發(fā)展成為“百年老店”，必須從實質(zhì)上進行帶有陣痛的徹底變革，建立步步為營，逐步深入的延伸發(fā)展模式。
首先，要建立具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，了解“文化”精神決定外在，無形決定有形，民族生存發(fā)展的最根本動力是一種精神文化，而民企業(yè)也是如此，重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的核心。
其次，不僅有戰(zhàn)略，而且還要有策略，戰(zhàn)略設(shè)計，有戰(zhàn)略才有前途，清晰正確的企業(yè)宗旨是戰(zhàn)略的第一步。一個是要建立起企業(yè)管理層決策機制。企業(yè)的經(jīng)營管理團隊內(nèi)部也應(yīng)該建立起一套決策機制。既注重計劃組織，計劃高于策劃、落實高于決策、執(zhí)行高于創(chuàng)意。在企業(yè)內(nèi)部實施管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，大權(quán)獨攬必然造成效率低下，兩權(quán)合一的結(jié)構(gòu)必然造成對企業(yè)最高當(dāng)權(quán)者的盲從。
第三，摒棄家族化，家族成員個人利益與企業(yè)利益并不總是一致的。變“人治”為“法冶”，變“家庭式管理”為“人才化管理”。民營企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定可靠并且忠誠的核心管理團隊。對于這個團隊成員要充分體現(xiàn)出他們自身的價值。每個人有每個人不同的需求，企業(yè)家必須研究團隊成員的需求，正確引導(dǎo)、滿足，才能既網(wǎng)絡(luò)住人才，又能留得住人才，企業(yè)才能形成一個完整的管理轉(zhuǎn)型和企業(yè)發(fā)展的團隊。一個就是培養(yǎng)關(guān)鍵人才，并與團隊成員分享成功果實。
第四，企業(yè)沒有人，就沒有一切，而民營企業(yè)要摒棄那種自私，冷漠和不尊重人才的做法。實施“送出去和請進來”的方式，即加強企業(yè)內(nèi)部人員培訓(xùn)，有時要送出去培訓(xùn)，將對企業(yè)發(fā)展有利的人才請進來。古訓(xùn)說“得民心者得天下”，而如今也是“得人心者得企業(yè)”，企業(yè)成敗取決于員工的首創(chuàng)精神是被壓抑還是被鼓勵，人本身是被尊重還是被壓制或遭蹋，從最基礎(chǔ)做起，泰勒制仍然是民營企業(yè)應(yīng)該追求的目標(biāo)，少講些主義、多做些實事。
民營企業(yè)缺乏的是基礎(chǔ)的管理，這往往是致命的，同時將最基本的恪守信條管理原則通達了，一切按規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)去操作，更多的民營企業(yè)的路其實是可以走得更遠。
作者：王運啟 來源：中國管理傳播網(wǎng) |
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