在企業的發展過程中，聽話的員工往往是擺設，不聽話的員工則給公司創造效益。雖然不聽話的員工給公司帶來財收，但負面也悄然而至，那就是：個別員工‘不聽話’是對公司制度的“挑釁”，在一定程度上影響和諧。這種情況下，公司的制度要不要堅決執行?
如果對不聽話的員工“寬容對待”，其他的員工會心中不平，從而消極怠工;如果對不聽話的員工“堅決修理”，有兩種結果：辭職或者和其他員工一樣成為溫室的雞。
在溫州，A公司和B公司同一年成立。在2008年，A公司業務額上千萬，目前持續增長中;B公司也就幾百萬。這種懸差的真實的情況是：A老板隨著公司的發展，聚集一批有才華的鳥人;B老板的公司，在制度堅決執行下，鳥人要么辭職，要么斷掉翅膀，辦公室里堆滿庸人。兩個公司的業績懸差很大，而兩位老板的專業才華和文憑，是B老板比A老板高出許多，由此可見，老板的胸懷和管理水平比老板本人的文憑、才華更為重要。
在一家公司度過生存期之后，老板的胸懷決定發展。也就是說，一位老板，必須有足夠的胸懷，這家公司才可以得到雨水從而很好的成長;反之，一位老板，公司的制度過于苛刻，老板的胸懷也狹窄，這家公司將是在沙漠上，不死就是奇跡，談何成長?
公司的制度基本上是老板制定。常常有這樣的制度，上班遲到就扣工資等。老板基本上都會遲到。很多老板為給員工做表率，帶頭懲罰自己“扣自己的工資”、或面壁思過。老板將自己也納入懲罰體系的這種行為，看似‘員工見到老板玩真的，也會及時的上班。’但是，績效呢?公司的績效有沒有增長?員工在座位上，是聊天還是玩游戲?有沒有消極怠工?是不是在敷衍工作?占據崗位，而沒有創造績效的員工，都可稱之為公司的負資產。
每一家公司的制度都針對違反制度的人而成立，公司需要制度來規范日常的正常運轉。從這個層面講，公司的制度必不可少。公司的制度能夠一絲不茍的執行也是好事。只是，鐵一樣的制度，鐵一般的執行，這適合跨國公司，對于目前的多個中國企業，并不適合。中國的企業，都是疾病累累的企業，簡言之，都是有病的企業，有病的企業包括大企業，也包括中小企業，一個企業有病，就像一個人有病。能用正常的標準來要求行走坐臥嗎?
在國外，企業的成長已經進入良性的循環。國內的企業，以前被跨國公司的光環迷醉、誤導，不少企業不顧實際需求的模仿跨國公司，盲目的模仿又怎么可能取得成效?也因此，大部分中國企業遇到瓶頸、陷進迷茫期，在迷茫期這個“有病的階段”，當然需要制度，但是制度必須在適當的時候對某些人才開綠燈。需要說明的是，適當的開綠燈并不意味著制度是虛設的，員工可以無視公司的制度，員工不守規矩以及開綠燈都應該遵守一個度。員工在一心為工作的基礎上，可以適當的走捷徑，如果橫沖直撞，肯定是不能被允許的。
1897年，意大利經濟學家帕列托在對19世紀英國社會各階層的財富和收益統計分析時發現：80%的社會財富集中在20%的人手里，而80%的人只擁有社會財富的20%，這就是“二八法則”。在企業的業績構成中，同樣適用于二八法則。即百分之八十的業績有百分之二十的員工創造，對于這個群體，公司該怎么管理?如果堅決用鐵的制度來約束，即使這些員工沒有辭職，也可能被公司的制度給‘影響’。這是因為：制度的存在是必要的，但未必是合理的。如果公司的制度不能隨著公司的成長而更新，公司的制度未必適合每一個員工，尤其人才型員工，企業的制度在適當的時候，開一下綠燈也是對公司業績的有效保障。
來源：《牛津管理評論》ICXO.COM |
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