薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分。它是指按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的薪酬管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進薪酬管理功能與技術而明確問題以及問題產生的機理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰略目標的實現提供科學支撐。薪酬審計的核心內容是薪酬戰略審計、薪酬功能審計及薪酬技術審計。
一、戰略性審計：薪酬戰略與公司戰略的一致性
薪酬戰略審計首先要確保薪酬戰略支撐公司戰略。公司戰略是人力資源管理病因此也是薪酬管理的最高目標。G•約翰遜/K•斯科爾斯(1998)聲稱，戰略管理是所有管理者的責任，而且這種責任正變得越來越重要。管理人員僅在職能范圍內或可操作的范圍內考慮管理是不夠的；僅僅處理好自己的工作，并且保證他人也能很好地處理自己范圍內的工作也是不夠的。現代組織處在復雜的環境中，要求越來越快、越來越有效地采取戰略對策。對管理者最低要求是，他必須了解所管理的部分是怎樣與戰略問題和組織的其他部分相互融合的。如果不這樣，就會嚴重地損及戰略管理的有效性，妨礙戰略目標的實現。
波特(M.E.Porter，1997)的價值鏈理論也肯定了人力資源管理特別是薪酬管理對企業競爭優勢的影響。這種影響可以從“薪酬的戰略性視角”中找到從公司目標、戰略規劃、愿景與價值觀一直到公司的薪酬體系并最終實現公司競爭優勢的一個邏輯發展過程。(見圖1)在這個模型中，任何一個高一級的舉措都決定了下一級舉措的方向，從而，在薪酬戰略審計中，這些高一級的舉措就成為審計基準，以此來判斷薪酬戰略與公司戰略以及人力資源戰略的一致性。
薪酬戰略審計的第二個層面是要確保薪酬戰略支撐公司的競爭戰略，即確保薪酬戰略必須與公司的低成本戰略、差別化戰略和集中化戰略的要求保持一致(表1)。在低成本戰略下，公司的戰略目標是覆蓋整個市場，公司的競爭優勢集中于成本低于競爭對手，產品線的要求是生產質量好、標準化的產品，從而薪酬戰略就需要強調以工作為基礎的薪資、低工資成本、重新審視公司獎勵的實踐，達到既要金錢獎勵，又不能增大不必要的開支以及用績效評估作為控制機制，鼓勵節約與降低成本。
二、功能性審計：薪酬功能匹配與整合
薪酬功能審計要解決的問題在于薪酬功能與公司其他職能之間的匹配以及薪酬功能與人力資源管理中的其他功能(如招聘甄選等)之間的整合。組織是一個系統，這個系統中的每一個子系統或更小的系統之間必須相互兼容支撐，才能保證組織有效地運轉并實現組織的目標。
薪酬戰略不僅要適應于特定的公司戰略和競爭戰略，而且要與業務—職能戰略相匹配。這些薪酬決策的核心價值在于確定了特定戰略下薪酬功能與各業務—職能領域之間的兼容關系并能夠被用作“審計基準”。根據麥爾斯和斯諾的分類，公司有三種：保守型(在較穩定的產品市場中運營的公司)、探索型(不斷尋求新技術和新的市場機遇，并愿意冒風險的公司)、解析型(在不同產品市場中運營的公司，一些相對穩定，另一些則易變)。在這些不同的類型下，公司的薪酬管理功能應該與產品—市場戰略、研究與開發戰略、產品戰略以及營銷戰略等職能戰略保持一致，并最終能夠支持公司的競爭戰略。
薪酬功能不僅需要在特定的公司戰略框架下與各職能戰略保持一致性，而且也必須在組織發展的不同生命周期階段與各業務職能領域保持匹配，這樣才能確保薪酬功能在公司的動態發展過程中時刻保持適應性。顯然，一個公司在初創階期、成長期、成熟期、衰退期的市場、生產、財務等功能方面的要求是不一樣的，薪酬功能也不可能“以不變應萬變”。在企業的成長期，公司市場功能的重點是建立商標信譽，開拓新銷售渠道；生產經營方面關注改進產品質量，增加花色品種；在財務方面，公司需要妥善積聚資源，以支持生產。基于這些功能的要求，薪酬功能的任務就是激勵員工獲得能力，發展生產和技術能力(徐二明，2002年)。
薪酬功能審計的另一個關鍵在于審明薪酬功能與人力資源管理其他功能之間的整合程度。人力資源功能的整合是高績效工作系統的一個基本特點，而高績效工作系統本身就是一個戰略實施系統，它根植于公司較大的戰略執行系統之中，人力資源系統和較大系統的許多不同方面都存在相交點，也許在同一方面還與人力資源系統的諸多要素有重合之處。公司必須經常不斷地強化這種意識，明了人力資源系統各要素之間是否匹配恰當。也就是說，知道人力資源在多大程度上加強了各個要素之間的聯系，還是在多大程度上導致了各要素之間的沖突。例如，一家公司可能把高于市場的工資政策和全面性績效管理系統進行整合。這種整合使得該家公司有一大批才能出眾的求職者，培養了一大批高績效的公司員工，并且認可和獎勵那些高績效的優秀員工。與此相對比的是，當人力資源系統各要素存在沖突時，組織鼓勵員工組成團隊一塊工作，然后根據每個人的貢獻大小提供加薪和升遷(布萊恩•貝克、馬克•休斯理德、迪夫•烏里奇，2002年)。
對薪酬功能整合的一個比較清晰的歸納來自于邁克爾•阿姆斯特朗。他區分了不同的人力資源戰略，如強化業績管理、延伸員工技能基礎、為員工能力和職業發展服務、強化就業質量、增強員工責任感以及增加激勵效果等，并根據這些不同的戰略來確定薪酬功能應該具備的要求(邁克爾•阿姆斯特朗，2004年)。在強化業績管理的人力資源戰略下，招聘功能的重心在于基于能力的招聘甄選，而培訓開發功能則需要強化基于能力的培訓，因此，基于功能整合的需要，薪酬功能方面集中于基于能力的薪酬體系構建。阿姆斯特朗還對加強人力資源功能整合提出六條注意事項：第一，分析企業需要及其特點；第二，評估人力資源管理戰略；第三，識別員工所必須擁有的工作能力和行為；第四，對現存的人力資源管理實踐活動的有效性和變化的需要進行評估；第五，分析把不同管理功能連接在一起的范圍；第六，制定計劃發展這些功能，特別要注意它們之間的聯系。總之，人力資源管理功能整合的目的就是要獲得一致，這意味著要采納一種整體的方法，創新不能割裂與其他方面的關系。必須尋求機會，找到每個實踐都能相互支持的方法，達到協同效果，通過多項人力資源的實踐的首創來確定共同的需求，如果他們是有目的地被聯系在一起的。
三、技術性審計：薪酬技術的選擇
薪酬管理技術審計首先要解決的問題是各種不同的薪酬手段在運轉方式、實施效果、成功條件、以及面臨的風險等方面有哪些共性和不同之處；其次，薪酬管理技術審計要解決的是不同的薪酬方案的各自特征；最后，人力資源管理實踐中所使用的薪酬手段和薪酬方案是否合適。
陳清泰、吳敬璉(2000年)對12種不同的薪酬手段的特點進行了迄今為止最完整的歸納(雖然這些薪酬手段并不是嚴格按照統一的標準進行區分的)，它不僅使我們對薪酬手段的優缺點有了非常清晰的理解，而且也隨之確定了對薪酬手段進行審計的技術標準。以長期薪酬計劃為例，其運轉方式是：以員工3年到5年的表現為基礎提供薪酬，采用股票期權，給予員工在一段時間內以某一固定價格購買公司股票的權利；實施背景：有必要吸引并保留公司內部的高素質人才，需要建立一種同舟共濟的氛圍，需要與公司股東加強聯系；成功的條件，必須建立正確的實施計劃，員工愿意接受風險，管理者與員工相互信任；面臨的風險，員工的參與積極性可能不高，有時會產生酬勞不均現象，競爭氛圍較差。
薪酬方案是對各種薪酬手段的綜合運用。G•T•米爾科維奇/J•M•紐曼從重視的內容、價值的量化、轉化為報酬的機制、薪酬結構、薪酬提升、經理關心的問題、員工關心的問題、程序、優點、局限性等10個方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點，為薪酬管理實踐提供了基準(見表3：薪酬方案比較)。
最為困難的是確定薪酬手段與方案對一個公司的合適性。我們現在的人力資源管理乃至管理咨詢更多關注的是“結果導向”，即提供薪酬解決方案，而不太關注或沒有意識到方案的前提，甚至于有時根本就不理會這個前提。因此，在薪酬管理實踐中，很多方案作為“藥方”要么根本不能解決任何問題，要么根本就不能執行，要么可能產生更大的副作用，嚴重損害了組織的功能。薪酬審計關注的重點是把分析薪酬管理問題放在首位，即重心前移，從而為極大地提升解決方案的針對性準備基礎，有效降低解決方案產生副作用的風險。管理解決方案是以解決問題、消除缺口為目標的，但僅僅知道問題和缺口是不夠的，還必須把握問題和缺口產生的機理；此外，任何解決方案都必須在實施之前進行機理分析，以確定方案能否真正解決我們想要解決的問題以及發生意外的概率與補救措施選擇，薪酬審計關注對問題機理與方案機理的審計分析。
四、結論
薪酬審計要解決三個層面的問題：從戰略層面上，薪酬審計首先要確保薪酬戰略支撐公司戰略，然后要確保薪酬戰略必須與公司的低成本戰略、差別化戰略和集中化戰略的要求保持一致。從功能層面上，薪酬審計要確保薪酬功能不僅與各職能戰略保持匹配性，而且這種匹配性必須在組織發展的不同生命周期階段得以維持，還需要確保薪酬功能與人力資源管理其他功能之間的整合性。從技術層面上，薪酬審計要解決的問題是各種不同的薪酬手段在運轉方式、實施效果、成功條件、以及面臨的風險等方面共性和不同；明晰不同的薪酬方案的各自特征以及判斷人力資源管理實踐中薪酬手段和薪酬方案的合適性，核心在于確定薪酬技術的選擇。考慮到薪酬管理實踐對于公司人力資源管理乃至整個公司戰略的影響日益加深，基于薪酬審計的薪酬管理才是最有效的模式選擇。
來源：《管理@人》 |
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