企業文化是什么？很多老總和企業人會很自然的回答：企業文化無非是早操，宣誓，統一的著裝，共同的行為理念以及共同的文化背景。看起來這樣的回答應該是很滿意，當然也可以確實感覺到企業主在運行企業文化這樣一個在企業里認為是“雞肋”這樣一個環節的高度重視。
在服務制勝，成本決定市場，市場決定企業的今天。傳統的管理模式必將引發“現代管理”的沒落，企業呼喚新的管理模式，呼喚新的生產力。誠然，對于企業內象企業文化這樣的“雞肋”也遲早會遭遇企業人的抵制，因為企業文化的很多流于形式的東西不僅具有高昂的成本，而且在管理中存在者相當嚴重的弊端和不可操作性。企業文化的模式已經發生了重大的改變，它不再僅僅是表面的形象狀態，也不是萌芽般的意識形態，隨著市場對服務化，人性化和本土化的需求，企業文化已經引申為一種新的生產力，一種新的管理戰略和一種新的企業哲學，而它的變革也將使企業主在市場全球化，競爭日趨激烈的今天更加注重管理模式，戰略管理，企業哲學，分權管理和企業精神上的改造，從而形成新的企業精神和具有本企業特色而更加深邃的企業文化背景，積極的發揮企業文化的凝聚力和向心力最終形成強有力的競爭力。生成企業文化嬗變有以下幾個方面的問題。
一，體力勞動和腦力勞動的不對等監督
在過去的企業文化建設中，企業文化僅僅是管理的一個小的層面，它的作用大多是擺設，而根本沒有實際的意義。在企業的管理中很多沿用了1911年西方人泰羅提出的《科學管理原理》，科學管理的原理的基本假設是：職工都是追求經濟利益無窮大的“經濟”人。顯然管理的唯一杠桿就是胡蘿卜加大棒的獎勵機制。但是這樣的管理辦法或許是更好的監督那些體力勞動者，因為他們的生產是有形的，而在知識經濟的今天，腦力勞動的比重在逐漸的增加，有沒有更好的辦法來實施對腦力勞動的監督呢？流行于企業的科學管理原理原理顯然是鞭長莫及。面對復雜的無形的腦力勞動企業人把監督制約轉移到了”自我控制“的軌道上來，即：著力培養敬業精神，形成共同的價值觀，這也就是企業文化的精髓所在，企業文化強調：尊重人，培養人，滿足人的精神需要以人為中心進行管理。
二，企業文化在企業的生存狀態
很多企業都在做著流于形式的企業文化建設，他們統一了著裝，規范了行為，強調著共同的價值觀念，甚至創辦了刊物。這樣做的主旨無非是想通過長期的生產經營活動形成一種共同的價值觀，一種心理環境，一種良好的傳統和風氣相互熏陶感染。但是實際的運做中企業人往往把規章制度，精神層面的需要，以及人的思維混淆在一起，恰恰忽視了人，有思維，有情感并為思想情感所支配的人這一主體。當人的物質需要和精神需要形成巨大的落差候，也同時為企業的生產管理經營管理帶來了極大的矛盾，這種矛盾的主要體現在于：企業員工不能深層次去理解企業文化的涵蓋，原由則是企業員工在高強度的體力或者腦力勞動后根本無心去面對那些花架子一樣的企業文化，誰也知道流于形式的企業文化建設他并不能真正深入到企業員工內部，鑒與此，企業文化的建設一般都是無功而返，甚至出現的是員工敷衍的去理解，直接導致的結果就是物質文明和精神文明的矛盾，對生產力和生產關系的間接的扼殺。企業文化的內涵在新的經濟時期是以滿足人的生存，安全，社交，尊重和自我實現為宗旨的，而現行的更多企業則是在物質上更大程度上來滿足員工，在社交，尊重和自我實現上卻漸漸游離了員工的需求，后果很明顯：產生了決策階層和員工的脫節，追求的所謂的共同的價值觀念也就不復存在了，與其如此，勞民傷財的企業文化建設必將在員工的消極態度下冰雪消融。
三，企業文化等同于戰略管理和企業哲學
當今世界的一個重要特點是生產高度國際化，服務更加圓滿化，銷售更加細致化，成本更加節約化，競爭也日趨激烈化。如果想要在這樣的市場空間求的生存，獲得發展的機遇和條件企業就比必須進行戰略管理。企業的戰略管理不光是要依靠先進的生產技術，高明的企業哲學，而且還需要企業文化所創造的人的因素以及由人來完成從產到銷的各個環節。企業文化在戰略管理中的直接體現就是：合理的利用企業的人力資源，進行軟環境的改善有效的投入對員工進行培養，發掘員工的潛能，使員工更好的服務于企業，長期的企業文化建設和宣傳積極融合到管理中，發現，創造共同的文化背景形成以業主為中心的向心力和企業凝聚力，以企業共同的戰略目標為目標達到企業和個人共同的自我實現。長沙遠大集團正是利用優秀的企業文化建設使企業在激烈的市場競爭中脫穎而出的。一句“獻身遠大理想”的戰略管理目標，使得遠大人擁有了共同的價值觀和共同的理想，本土化的文化背景一箭三雕的把企業，個人和地方聯系在了一起，他們抱著以實現遠大企業的理想，實現自身的遠大理想，弘揚當地文化的目的為己任而勤勉工作，也正是他們真正懂得了遠大企業的企業文化，讀懂了遠大企業的戰略管理目標，從而使企業在復雜多變的市場環境中能夠乘風破浪，立足于不敗。無疑企業文化建設功不可沒！
四，文化管理的形成
眾所周知管理是一門學問，更是藝術。綜觀企業管理的歷史，從泰羅的科學管理原理到梅奧的人群關系論，管理的模式在不斷的發生變更，文化管理也就是順應管理的歷史潮流的產物。科學管理原理的行政命令，嚴格監督，懲罰和解雇以及管理者高高在上的領導作風使勞資關系十分尖銳，在這樣的情況下不要說所謂的潛能發揮，就是按時按量的完成工作進度也并不是危言聳聽。人群關系論的五個層次確實能夠滿足人的精神和物質需要，但是長期有著高高在上的感覺的管理者并不能有利地在決策和管理中來放任自己的權利，也就很大程度上限制了“生存，安全，社交，尊重和自我實現”這五個層次的后兩者，尤其是自我實現。文化管理要求企業尊重職工，平等共事，分權管理的價值觀，恰恰能夠激發員工的敬業精神，對管理者信賴和忠誠。同時也證明上述的管理中存在的問題也就迎刃而解。文化管理的主要結構：尊重員工，培養員工，建設共同的企業文化背景，弘揚企業精神，全員參與管理經營，分權管理的價值觀念，投身企業的戰略目標最終達到企業和企業人的最佳實現。
綜上所述，企業文化不僅僅是一種企業行為，確切的說是企業管理的重要的一個組成部分，它的變革和形成管理模式的直接原因就是企業內部的管理和銷售的需要，是企業和員工發展的需要同時也是迎合市場競爭的需要。從1769年的經驗管理到1911年的科學管理，直到上個世紀80年代初美國的企業文化熱現象，說明了企業管理已經由經驗管理轉型到科學管理，而在知識經濟結構的今天，企業文化在企業管理中扮演了絕對重要的角色，她已經直接參與了企業的全面管理，并且正在散發著她誘人的魅力。企業文化正在由她單一的精神文明輔助功能全面上升到企業的管理全局上來，因而企業文化不再是“雞肋”而是大勢所趨的一種管理模式。
所以，文化管理正是引發第三次企業管理變革的導火索。
（作者百凸） |
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