當(dāng)您向人介紹公司的文化時，會發(fā)現(xiàn)很難用幾句話說清楚，即使費勁地解釋了半天，對方可能還是一團迷霧。不要懷疑是您的表達出了問題，再好的演講家也難以完成這一任務(wù)。大到企業(yè)戰(zhàn)略，小到員工一言一行，都是公司的文化，想用短短的幾句話解釋清楚談何容易。我們不要試圖把文化剖析得淋漓盡致，那是不可能也沒有意義的事情；但是，如果我們想讓人大體了解文化概貌，卻很容易，甚至用幾個詞就可以辦到。組織文化如同樹葉，天下不可能有完全一樣的兩片葉子，但可通過歸類尋找特征，如銀杏的葉子呈扇形，水杉的葉子呈條形，黑松的葉子呈針形……如果將文化分類，也能輕易地識別文化特征。對組織文化的測量，也正是采用了這一思想。
可以通過量表測量組織文化，設(shè)計量表有兩個基本思路：第一個設(shè)計思路是用量表識別組織文化類型，了解組織文化的哪些特性偏強、哪些特性偏弱；第二個設(shè)計思路是用量表識別組織文化優(yōu)劣，了解組織文化的哪些方面具有優(yōu)劣、哪些方面具有劣勢。在第一種思路下，根據(jù)組織文化分類模型，選擇一些維度區(qū)別類型，設(shè)計題項測試組織文化。很多學(xué)者（CookandLafferty，1983；Wallach，1983；KotterandJamesHeskitt，1992；CameronandQuinn，1999；Rob.GoffeandGareth.Jones，1998；MarianneandKenneth，2002）設(shè)計或選用此類量表，一方面容易把握組織文化的特性，一方面容易與其它研究相結(jié)合。在第二種思路下，沒有組織文化分類模型，而是選擇一些可以描述組織文化的維度，設(shè)計題項。也有不少學(xué)者（InseandMoos，1972；Enz，1988；Woods,1989；O’Reillyetal.,1991；鄭伯壎，1993；AdrienneandCaroline，2003；EricandRangapriya，2005）設(shè)計或運用此類量表，其目的是掌握組織文化的總體概貌或細(xì)節(jié)問題，從而認(rèn)識到組織文化存在哪些優(yōu)缺點。事實上，這類量表也有分類功能，優(yōu)勢和劣勢本來就是對某些特性的反映，優(yōu)文化和劣文化本來就是一種分類。因此，第二種思路只是沒有包含分類的思想，但是通過進一步探索，也可以用來對組織文化分類，只是這種分類的意義可能不如前者。
或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測測自己的公司，但是選擇量表并不是件簡單的事情。您可能迷信一些流行的量表，可卻發(fā)現(xiàn)測量結(jié)果并非所愿，不是量表出了錯，而是選擇有問題。設(shè)計量表的理論基礎(chǔ)和目的不同，會導(dǎo)致測量的角度和重點有差異，不明其理選用，就如同拿直尺稱體重，使用工具和目的不符。既然我們在談組織文化的類型，當(dāng)然是想測知公司的文化屬于哪一類。但是，劃分文化的方法很多，應(yīng)先明確希望選用哪種劃分方式，才能在此基礎(chǔ)上選用量表測試類型。
國內(nèi)很多有關(guān)組織文化的書中提到分類問題，但一般僅列出幾種以示參考。為了讓您對此有一個清晰的了解，作者回顧國內(nèi)外文獻，將整理的各種組織文化分類與您共享。
1．美國學(xué)者TerrenceE.Deal和AllanKennedy（1982）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化分為：“強人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅型”和“過程型”四類。
2．Cooke和Lafferty（1983）發(fā)現(xiàn)三類文化：建設(shè)性文化（Constructive），鼓勵成員間相互影響，完成任務(wù)的方法有助于成員實現(xiàn)高的滿意；被動防御文化（Passive-Defensive），成員相信他們必須通過不威脅自身安全的方法與他人相互影響；主動防御文化（Aggressive-Defensive），成員希望通過保護他們的地位和安全的強有力的方法完成任務(wù)。
3．Wallach（1983）分析前人定義的參量，識別和定義了三種組織文化：創(chuàng)新文化（innovativeculture）、支持文化（supportiveculture）和官僚文化（bureaucraticculture）。
4．Quinn等人（QuinnandRohrbaugh，1983；QuinnandKimberly，1984；DenisonandSpreitzer，1991）在競爭價值模型（CompetingValuesFramework，簡稱CVF）的基礎(chǔ)上進行分類，用兩個維度劃分出四類組織文化：團隊文化（clan），強調(diào)靈活，關(guān)注內(nèi)部；靈活文化（adhocracy），強調(diào)靈活，關(guān)注外部；市場文化（market），強調(diào)控制，關(guān)注外部；層級文化（hierarchy），強調(diào)控制，關(guān)注內(nèi)部。
5．美國的JohnP·Kotter和JamesL·Heskett（1992）根據(jù)企業(yè)文化促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的具體情況、企業(yè)文化與市場環(huán)境的適應(yīng)程度，將企業(yè)文化分為：強力型企業(yè)文化（strongcultures）、策略合理型企業(yè)文化（strategicallyappropriatecultures）和靈活應(yīng)變型企業(yè)文化（adaptivecultures）。
6．Bass和Avolio（1993）提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)文化(transformationalleadershipculture)與交易型領(lǐng)導(dǎo)文化(transactionalleadershipculture)，并認(rèn)為兩種文化不排斥，純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proctor（2001）甚至發(fā)現(xiàn)，最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質(zhì)和中度的交易型特質(zhì)。
7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。并通過實證方法，找出文化與利益分配的相關(guān)關(guān)系。
8．Hood(1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基礎(chǔ)上，提出用兩個標(biāo)準(zhǔn)來劃分組織文化：組織凝聚程度（thedegreeofgroupcohesion），規(guī)則和程序制度化程度(thedegreeofinstitutionalizedrulesandprocedures)。這兩個維度將組織文化劃分成四種類型：等級文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好規(guī)則和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，規(guī)則限制管理，集體行動缺乏承諾；個人文化(individualist)，首選“市場”解決方案，組織強調(diào)談判和交易，鼓勵競爭，各自為政；平等文化(egalitarian)，高度的團隊參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過程。
9．Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，用社交性（sociability）和團結(jié)性（solidarity）兩個維度劃分出四種組織文化：網(wǎng)絡(luò)型文化（networkedculture），高社交性，低團結(jié)性；圖利型文化（mercenaryculture），低社交性，高團結(jié)性；散裂型文化（fragmentedculture），低社交性，低團結(jié)性；共有型文化（communalculture），高社交性，高團結(jié)性。同時，他們還指出每種類型的文化都存在著正面和負(fù)面效果。
10．德國慕尼黑大學(xué)教授E.Heinem根據(jù)企業(yè)文化的牢固程度、一致程度、企業(yè)文化與企業(yè)系統(tǒng)和諧性，將企業(yè)文化分為從強到弱、再到“無”的十六種類型，即是從“強的、支持系統(tǒng)的企業(yè)文化”到“無文化、無領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)”十六種類型。
11．英國的查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表四類企業(yè)文化模式。霸權(quán)文化：保護神是宙斯，代表圖是蜘蛛網(wǎng)。與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系最重要，強調(diào)速度勝于細(xì)節(jié)。角色文化：保護神是阿波羅，代表圖是希臘神廟。權(quán)力位于神廟頂端，清楚劃分任務(wù)，做好份內(nèi)的事即可，回避改變。任務(wù)文化：保護神是雅典娜，代表圖是一張網(wǎng)。權(quán)力分布在網(wǎng)絡(luò)交接點，每個單位自給自足并有特定職責(zé)。個性文化：保護神是狄奧尼索斯，代表圖是各自獨立的星體松散聚集而成的小星團。重視個人才干和技術(shù)，組織幫助個人實現(xiàn)目標(biāo)。
12．美國的康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業(yè)文化分為鯊魚型、戛裨魚型、海豚型。戛裨魚型文化具有較多的女性特征，鯊魚型文化具有較多的男性特征。海豚型文化是受到推崇的企業(yè)文化，因為它結(jié)合了男性和女性的優(yōu)勢特征。
13．日本的海澤正和上野征洋以行動基本方向為橫坐標(biāo)、以對待環(huán)境的態(tài)度為縱坐標(biāo)，劃分出的四個象限代表四種企業(yè)文化，即自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。
14．Ebers將企業(yè)文化分為四種類型：合法型文化、有效型文化、傳統(tǒng)型文化、實用主義型文化。
15．中國人民大學(xué)羅長海（1991）將企業(yè)文化分為四大類型二十個小類型，四大類型是：按所有制劃分的企業(yè)文化類型、按生長點劃分的企業(yè)文化類型、按引進程度劃分的企業(yè)文化類型、按內(nèi)容特色劃分的企業(yè)文化類型。并在這些大類型中，又劃分出各小類。
16．趙常林（1999）根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)實情況，以企業(yè)文化的運行特點及表現(xiàn)形式為標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)文化劃分成民主型企業(yè)文化、專權(quán)型企業(yè)文化、倫理型企業(yè)文化、法理型企業(yè)文化、權(quán)變型企業(yè)文化五種。
17．李桂榮（2002）根據(jù)Robbins和Coulter設(shè)計的企業(yè)文化七維圖，將企業(yè)文化劃分為包含七維的八種企業(yè)文化，即創(chuàng)新型企業(yè)文化、以質(zhì)量為中心的企業(yè)文化、以結(jié)果為中心的企業(yè)文化、以人為本的企業(yè)文化、以團隊為中心的企業(yè)文化、進攻型企業(yè)文化、保守型企業(yè)文化和以發(fā)展為中心的企業(yè)文化。
18．任榮、熊鵬（2003）以價值觀出發(fā)，將企業(yè)文化劃分為：創(chuàng)新型企業(yè)文化、財富創(chuàng)造型企業(yè)文化、最大利潤型企業(yè)文化、服務(wù)社會型企業(yè)文化和以人為本型企業(yè)文化。
19．清華大學(xué)魏杰教授從價值理念方面將企業(yè)文化劃分為三種類型，即經(jīng)營性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化、體制性企業(yè)文化。
還有很多國外學(xué)者曾對組織文化進行過分類，如Allaire和Firsirolu（1984）從認(rèn)知和生態(tài)適應(yīng)的角度區(qū)分了與組織文化相關(guān)的八種類型；Smircich（1987）至少區(qū)分了五種文化類型；MatsAlvesson（1992）曾對組織文化進行過多達十種類型的分類；Stace和Dunphy（1994）以變革程度為標(biāo)準(zhǔn)劃分組織文化類型；JeffreySonnenfeld以員工風(fēng)格為標(biāo)準(zhǔn)劃分組織文化類型……我國學(xué)者也在劃分組織文化方面進行了積極的嘗試，在特定社會文化的影響下，提出了一些符合我國實際情況的劃分方法。
此外，還有很多種組織文化分類：如按照組織文化特性分類（如人和型、挑戰(zhàn)型、創(chuàng)業(yè)型、守成型、發(fā)展型、求和型、技術(shù)型、智力型、服務(wù)型組織文化等；……）、按照組織文化活力程度分類（如活力型組織文化、官僚僵化型組織文化、停滯型組織文化；……）、按照組織所在國家分類（如日本組織文化、美國組織文化、中國組織文化……）等等。
同時，還有一大批學(xué)者根據(jù)組織文化的層次（如表層組織文化、中層組織文化、內(nèi)層組織文化；外顯組織文化、內(nèi)隱組織文化；表面層、應(yīng)然層、實然層組織文化；……）、組織文化的屬性（如思想文化、經(jīng)營文化、技術(shù)文化、生產(chǎn)文化、管理文化、教育文化、福利文化和娛樂文化等；……）劃分。但這些劃分方法是把一個完整的組織文化分成幾個部分，每個部分都不可單獨作為一類組織文化研究，因此，這種分類不在作者討論的范圍之內(nèi)。
說明：本文摘自《備戰(zhàn)：部署人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》17
作者：宋聯(lián)可 來源：中國管理傳播網(wǎng) |
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