學富五車的人愛談文化，胸無點墨的人也愛講文化，前者視文化為人類智慧的熔爐，后者視文化為可容萬物的口袋。越是智者越是謹慎，恐不能領悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大膽，深怕沾不上文化的邊，什么都用文化解釋。我們生活在一個崇尚文化的時代，卻又處在魚龍混雜的社會，長期從事文化相關工作的朋友常感慨，如果向人介紹從事文化工作而無相關解釋，常被人視為無一技之長、胡吹空談之輩。這種現象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心靈體會，卻沒有一個實體可以明確地代表文化。
在企業中，這個現象更為突出。隨便走入一家企業，您一定能感受到一種不同的氛圍，但卻無法用語言完全描述。有的企業大張旗鼓地宣傳文化，看似有，但又找不到足夠地“證據”證明，即使文化氛圍濃郁的公司，也無法找到標志性的事物完全說明；有的企業對文化是緘口藏舌，看似無，但其一事一物又透著某種特有的文化，即使聲稱自己是沒文化的公司，他所謂的“沒文化”也是一種文化。正是因為文化似有似無，才讓我們難辨真偽、難分仲伯。如果連自己的文化都不能清楚認識，那談什么“創建”、“完善”、“提升”企業文化豈不是成了胡思亂語？幸好問題沒有我們想象的那么絕望，組織文化測量技術的發展能讓我們認識“似有似無”的企業文化。了解當前文化和未來文化，是制訂組織文化規劃的必要前提。在介紹具體的測量工具前，我們有必要先了解一些相關情況。
20世紀70年代末，日本企業迅速崛起，西方開始關注日本的管理模式，發現組織文化起到了巨大的作用。20世紀80年代末，威廉·大內的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優勢》（1982）等專著，掀起了研究組織文化的熱潮。20世紀80年代，關于組織文化方法的研究出現了兩個學派，一個是以美國麻省理工學院的EdgarH.Schein為代表的定性化研究學派，另一個是以密西根大學工商管理學院的RobertQuinn為代表的定量化研究學派。20世紀90年代以后，組織文化研究又出現四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業效益和企業發展的應用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究。進入21世紀以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關的研究，都更加的深入、細分和科學。
認識一個公司的文化前，我們應該知道什么是組織文化。雖然對組織文化的研究不到30年，但已出現了很多不同的定義，WillemVerbeke(1998)發現了54種組織文化定義，再加上一些不被重視或新發展的，可以說組織文化的定義相當豐富。學術界正式出現“組織文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學季刊》，Pettigrew在“組織文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。不同的學者從不同的角度解釋組織文化，有的學者認為組織文化是組織的慣例、儀式和典禮（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的學者認為是控制和交易機制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的學者認為是分享的、想當然的、固有的假設（Schein，1985），有的學者認為是分享價值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的學者認為是組織習慣的做事方法（Burack，1991）……大多數學者是從價值觀、信仰、規范、習慣和符號等方面來理解組織文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997）。Schein（1984）認為組織文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。
由于組織文化的核心深植于精神層面，而又通過各層面從多方面反映，導致出現了多種研究方法。Sackmann（1991）曾經對研究文化的方法做過權威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人（Outsider）的立場進行調查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內人（Insider）的立場進行調查，然后加以歸納的模式（EveredLouis，1981；Fetterman，1989）。從外部調查，以實證主義為基礎，收集、整理、分析數據，期望建立普遍的法則，文化往往被當作一個可控的組織變量。從內部研究，致力于對文化的完整認識，強調所獲知識的情景特殊性，但不能總結情景以外的知識（Sackmann，1990）。無論從什么角度研究組織文化，認識組織文化是必要且重要的工作，即如何“測量”組織文化。測量或評估組織文化非常重要，它是研究組織文化的基礎，更是設計組織文化規劃的依據。
JaniceLangan-Fox(1997)認為有兩種主要的測量組織文化的方法，即定性研究和定量研究。定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測量組織文化方法的選擇上，有的學者選擇定性方法測量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；VanMaanenandBarley，1984），有的學者選擇定量方法測量（BernsteinandBurke，1989；CookeandRousseau，1988；QuinneandSpreitzer，1991）。定性測量能提供深入的、整體的觀點，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴謹的理論支持，其結果難以具有普遍性，也難以得到普遍認同。定量測量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結果可以用科學的方法檢驗，結果具有普遍性，也容易得到普遍認同。但是，定量測量的理論基礎、樣本選擇、分析工具共同決定著結果的質量，因而定量測量也容易受到反對者攻擊。雖然如此，由于定量測量更科學更理性更普遍，越來越受到理論界的關注，更多的學者不是在質疑，而是在嘗試如何設計和完善定量測量。
定量化研究是在組織文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，研發出一系列量表，對企業文化進行可操作性、定量化的深入研究。定量化研究學派認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，在理論基礎上提出模型，再進一步地測量、評估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認為，定量研究的關鍵是量表和統計分析。相對而言，量表是基礎，能否將理論變成可測量的問題，能否測量出回答者的觀點，直接決定著研究的質量。
用定量方法測量組織文化有兩種選擇，一個是自己設計量表，一個是選用已開發的量表。自己設計量表時，組織文化分類是關鍵，這是設計量表的基礎；運用前人量表時，選用量表是關鍵，這是保證測量有效、可信的基礎。
說明：本文摘自《備戰：部署人力資源戰略規劃》16
作者：宋聯可 來源：中國管理傳播網 |
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