地震中的跨文化沖突全球化的進程推平了整個世界，但文化上的差異依然是橫在管理者面前的一座座大山！如何協調不同文化的特性顯得極為重要。
一位外企朋友給我講述了這樣一個發生在5-12大地震當天的故事：
5月12日下午，他坐在北京的一幢高層豪華的寫字樓里，經歷過短暫的暈眩和惡心，忽然發覺辦工桌在輕微地搖動。地震，事后才知而它的源頭來自遙遠的四川省--汶川。不一會兒，他看見西裝革履的白領們逃離短時搖晃的高樓，站在路邊觀望、交談、發短信，等待危險過去。而沖突卻發生在一切“平靜”下來之后--
公司里一位外籍（同樣是華人）高管，此時已經臉色煞白，喃喃地對他的部下說道：“地震了，在最危險的時刻，我要跟我的家人在一起！”說完，沒有任何的交待就匆匆走了。而此時他的部下，絕大多數的本地員工（包括我的這位外企朋友），望著他的背影，在短暫的錯愕之后，臉上都充滿了鄙夷！
“這事發生后，這位領導在中國員工心里的地位一落千丈，誰都不想聽他的，誰都不想在他領導的團隊中工作！”朋友告訴我，在此之前，大家對該高管的領導力并沒有太多的懷疑。
像我這樣年齡的人，曾趕上過文革的尾巴，在“紅底金字”光芒的照耀下，一切私念都將無處容身。可改革開放，帶來的不僅僅是西方的技術與資金，還有不同的文化和不同的價值觀。如何應對全球化經營管理中的文化差異，是我們必須面對的一個課題。
當前，合資、外企業的所有員工，都面臨著同一個難題：如何與不同文化背景的同事實現有效溝通？一方面，他們渴望交流，另一方面，他們有些人卻不知道如何跨越文化的柵欄，于是造成如下狀況：因為沒有充分的溝通而造成猜測和懷疑，而主管如果不能正確對待文化沖突，就會感情用事，這種非理性的態度又引起員工非理性的報復，結果惡性循環，誤會越多，矛盾越深，對立與沖突越劇烈。
據我所知，當前許多在外企工作的中國員工未必都經歷過文革，他們大都接受了來自西方的現代管理思維與管理模式，但在中國的傳統文化中，個體與組織、群體之間的關系依然會影響著他們。尤其在大災面前，無私、舍生取義、舍小我成就大我等中國文化傳統，依然會影響他們的價值判斷。
一位德國學者曾經對中外合資企業中的跨文化管理問題進行過研究歸納，主要問題包括：
--人事管理方面的跨文化問題
難以挑選出合適的外籍雇員；中方員工提升機制中的“槍打出頭鳥”問題；對“職位基礎”的錯誤理解；因“裙帶關系”引起跨文化沖突；培訓和進修體制中的“機會主義”問題；與中國相異的西方領導風格不適用；歐洲的“共同管理”原則引致的跨文化問題；領導中的“壓抑效應”導致“自立機制”。
--積極性(Motivation)管理中的跨文化問題
調動積極性的各種手段提不起人的興趣；個人創造性難以調動；對中國人的強烈集體歸屬需求估計不足；人際關系先于勞動與工作質量；工資體制和福利待遇中的跨文化問題；因不同的教育體制產生各種問題；與“外國人”合作不可靠。
--交際管理中的跨文化問題
語言障礙；交際障礙，交際低效率；內部語言規則不為人知；合作中各行其是，不協調；各部門間協調障礙；會談結果不令人滿意；信息交流中的各種問題；用文字還是用彩圖布置工作。
--目標和計劃管理中的跨文化問題
計劃問題；效率意識與無時間、無利潤觀念相抵觸；質量保證與目標問題；衡量行動余地需要的不同尺度。
--決策管理中的跨文化問題
決策標準不相一致；決策過程不同；決定過程不同；不愿承擔責任；缺乏個人主動性；缺乏參與精神。
--組織管理中的跨文化問題
非正式等級和團隊組成；合作愿望受到抑制；革新愿望缺乏引導；沒有充分的冒險準備；團隊生產力降低，團隊凝聚力欠缺；工作崗位設計問題；人力資源管理鮮為人知。
--監督管理中的跨文化問題
中國人習慣受到嚴格監督，因此對監督的需要程度不同；憑感情采取的懲罰手段無用；對質量要求不同，感受也不同；工作任務描述不具體，質量便無保證。
由此可見，類似的問題在跨文化管理中比比皆是，因此，如何協調不同文化的特性顯得極為重要。全球化的進程讓推平了整個世界，但文化上的差異依然是橫在管理者面前的一座座大山！
明基全球副總裁洪宜幸就其跨文化管理的經驗提出以下五點：
第一是避免偏見。外國員工對中國企業文化的評價也許褒貶不一，因此在確立企業文化時，領導者應該學會用中性詞來描述與文化相關的事物，盡力避免或消除文化偏見。文化沒有好與壞之分，只有適合與不適合之分。
第二是包容其他文化。一個跨國企業中，人們通常來自五湖四海，來自不同的文化背景，一個現代跨國經營管理者必須學會包容相互不同甚至截然相反的各種文化。
第三是己所不欲、勿施于人。換位意識是文化管理者的必備素質，同樣也是跨文化管理者的必備素質。如果一位跨國企業的經理人對自己所在的文化價值體系自視極高，堅持以自我為中心而不顧及他人感受，必將導致不良后果。畢竟，相互尊重是跨文化管理最重要的基礎，也是解決一切文化沖突的前提。
第四是注意細節。對于管理者來說，了解其他文化，并有了包容的意識和尊重的態度還不夠，他還需要進一步了解其他文化的具體細節，因為對細節的處理能體現一個跨文化管理者的專業素養。
第五是在企業核心價值觀的基礎上建立一種雙贏的文化，達成一種平衡。這種價值觀必須具有開放性、兼容性、持久性等特點，把不同地區的不同文化加以融合，以適應本地化管理的需求。
我聽說本次汶川地震是印度板塊向亞洲板塊俯沖的結果，不斷的推壓、碰撞的結果，震級如此之強，也是因為各大板塊的碰撞所釋放的能量所致。在這個時候我也在想，我們現在的個人、企業、乃至國家，現在不也是正好對應了這種狀況呢？各種思潮、利益、觀念、制度的矛盾、沖突交織在一起，相互撞擊，相互擠壓。當然我們不希望這種地震斷裂的發生，用這種極端的方式，用上萬人人的生命作為代價來顯現。歷史會記住這個年份，讓我們在沖擊中、在撞擊中顯現我們這個民族包容力、旺盛的生命力和巨大的創造力吧。
作者：傅強 來源：中國管理傳播網 |
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